组织行为学在人力资源管理中的应用

江沛霖

摘 要：时代的发展，为各个企业带来了更多的机遇，与此同时也加剧了市场的竞争，迫使各个企业同时需要面临更多的挑战。每一个企业中的人力资源对于企业来讲有着至关重要的意义，完成好人力资源管理方面的任務，有利于辅助本企业从根本上解决企业内部的诸多问题从而实现人力资源管理的价值。本文通过上海威泽尔机械设备制造有限公司机械设计与制造技术型岗位人力资源状况进行分析，结合组织行为学的基本理论，提出针对性改善建议。

关键词：激励理论;强化理论;期望理论;人力资源管理

一、绪论

随着我国市场经济的不断发展，企业的管理水平也不断地提高，企业之间的竞争也越来越激烈。人才成为了企业的软实力，在新环境下对人才的管理成为了企业管理体系的重要组成部分。组织行为学的强化理论、激励理论、期望理论成为了企业在人力资源管理中的主要运用理论。本文基于组织行为学的强化理论、激励理论、期望理论对该公司的人力资源管理提出参考。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）绩效考核缺少“企业整体”理念

虽然公司针对部门和员工制定了一定的考核办法，但未能根据员工所在岗位的性质考核到人，导致对团体的考核与对员工个人的考核脱节，各行针对员工都没有制定相对科学的考核办法。导致对个人的考核相对缺位、绩效工资分配相对按平均分配。所以，提高绩效考核的“企业整体”理念，是公司绩效考核的当务之急。

（二）企业文化不深入，员工归属感不强

如今，企业之间的竞争非常激烈。所有公司管理者都希望自己的员工为公司全心全意的付出，对公司忠诚如一、同舟共济。尤其是在公司处于业绩不好的困难时期，老板最希望的是员工以公司为家，不要离开公司依然坚守在各自的岗位上，同心同德帮助公司走出困境。公司岗位人员的流动部分员工都认为压力过大。由此可见企业在管理中没有重视员工的情感关怀，让员工没有感觉工作环境的舒适。

三、基于组织行为学的人力资源管理加强建议

通过人力资源状况分析，基于组织行为学激励理论、强化理论、期望理论，公司需要在以下几方面进行思考与优化：

（一）建立公平合理的薪酬体系

在薪酬管理过程中，沟通和反馈是必不可少的。一个民主意识强，尊重员工的公司应该做到让员工对自己薪酬享有知情权。利用公司类似于工会这样的组织，建立和完善员工沟通机制，既可以了解员工对薪酬的真实想法和需求，也能直接的传递公司的相关政策。给予员工参与薪酬管理的机会，让员工感受到公司对他们的关爱和尊重，使他们更有归属感。这样的薪酬管理才能够使员工打消疑虑，减少不理解和抱怨的声音，提高员工的薪酬的内部公平感

（二）制定个性化福利政策

福利一直是人力资源管理的很难攻克的瓶颈，在国内企业中福利仅占薪酬总成本的20%―40%，在这中间有相当大的一部分是国家的法定福利，也就是五险一金。公司理应具备行业的普遍福利项目，除了国家政策强制的社会保险和住房公积金（即五险一金），也缺少相应的津贴补助。公司可以为员工提供餐贴，解决员工的吃饭问题，可以增加一些节日补贴以减少员工的抱怨。另外公司可以尝试菜单式福利政策，给员工一定的福利额度，让员工从中自由选择，比如说组织旅游等等。

（三）完善激励制度

1、重视企业激励制度

企业要加强激励的宣传推行。企业制度的实施要求对系统的员工进行认可。，员工培训的企业激励可以发挥最好的指导作用。在此基础上，企业可以通过调查形式和其他形式的激励进行推广。

激励的实施不仅是经理的主观期望，而且还受到内部管理环境和条件的限制。企业人力资源部以及相关部门也应当为此制度进行合作和沟通，为了管理体系的实施，各个部门之间都应该协作进行。激励制度与员工工作积极性有着至关重要的作用，良好的激励可以提高员工的积极性和忠诚度，对于企业经营者而言，一个具有忠诚度的员工其可挖掘性也就越高。因此，重视企业激励制度，并要求各个部门进行协调合作，以促进激励制度的良好进行。

2、引入竞争机制

当一个人失去了危机感，他就会处于现状。所以企业要引入竞争机制，给适当的员工有一种危机感。危机是一个人成长的动力，也是勇气的根源。竞争机制是一个增强组织活力的隐形按钮。人们有强烈的心理胜利。在企业建立健康竞争机制中，是积极，健康，向上的指导和激励。建议逐步实行企业结束体系，使现有员工有危机感，激发工作动机，达到提高工作积极性的目的。通过激励约束机制的合理结合，实行优胜劣汰，促进职位竞争，能够在人事管理制度下进行能力，促进人才有序流动，使人们形成职业生涯的竞争压力。

四、总结

人才流动会造成企业培养成本等方面的损失，人才是公司的重要实力表现，在人力资源管理中，组织行为学的强化理论、激励理论、期望理论有一定的借鉴作用。本文结合公司机械设计与制造岗位员工管理现状，认为该公司要加强人力资源管理需要加强岗位效能、建立激励制度、加强企业文化建设。

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