探索创新开发区人员绩效管理新路径

● 山东岱岳经济开发区党工委、管委会

岱岳经济开发区构建定位清晰、组织科学、精简高效的管理架构。针对原人员管理不科学、薪酬激励作用弱、工作人员付出与回报不成正比等问题，深入探索创新人员绩效管理新路径。从“活、评、考、效”四个环节入手，专项定制KPI绩效管理系统，将绩效管理与干部考核相结合，加强过程控制、结果考评，突出奖勤罚懒、奖优罚劣，全面激发干部队伍活力。

山东岱岳经济开发区成立于2000年4月，2006年3月被批准为省级开发区。被列入山东省开发区体制机制改革创新试点以来，岱岳经济开发区坚持问题导向，结合自身实际，探索实行“大部门制、扁平化”管理，内设综合协调、规划发展、投资促进、企业服务、财务管理5个部门，构建定位清晰、组织科学、精简高效的管理架构。特别是针对原人员管理不科学、薪酬激励作用弱、工作人员付出与回报不成正比等问题，进行了探索创新。从“活、评、考、效”四个环节入手，专项定制K PI绩效管理系统，将绩效管理与干部考核相结合，加强过程控制、结果考评，突出奖勤罚懒、奖优罚劣，着力营造部门之间、干部之间“比学赶超”浓厚氛围，全面激发干部队伍活力，提振园区干事创业精气神。

一、立足“活”字，引进智能化操作系统

改变传统的考核填表、汇总、登记入册的固有模式，通过政府招标采购，聘请上海泛微公司依照开发区的实际订制KPI考核系统“eteams”APP，该系统涵盖了工作日报、绩效考核、业务审批、任务协作、考勤管理等日常考核管理功能，智能手机、电脑客户端均可登录。工作人员可以随时记录工作业绩，随地登录查看任务进程，上级管理人员、考核部门人员可动态掌握工作人员信息，过程公开透明、全程可追踪记录，将原本耗时耗力的考核过程化繁为简、由“纸”上“网”，增强了绩效管理的灵活性、操作性和便捷性。

二、突出“评”字，推动常态化绩效评价

绩效管理的根本目的是推动工作落实。开发区KPI考核系统内嵌一般考核表、主管考核表、互评表等绩效考核表单，可赋予管理人员权限，依照本部门职能及管委会部署任务，对各岗位分类设置指标，分类量化任务，推动全员参与，协调配合，执行到位。日常管理侧重“工作日报”和“分级评价”两部分。“工作日报”，即工作人员每天登录“eteams”账号，填写当天的工作实绩。对于干部而言，通过填写日志，记录工作实绩，每天做的工作一目了然，不仅可以检视工作是否做到位，任务是否完成，也可以增强做好工作的责任感和紧迫感；对于上级管理人员而言，横向上可以将各下属人员实绩进行比较，纵向上可以分析一名下属人员成绩的进步与否，方便综合评判每个人工作完成情况、能力情况。形成长效机制后，不仅能调动工作人员积极性，更能促进部门、个人明确职责，提高责任主体意识。“分级评价”，即以6级职员体系为基础，开发区范围内建立1-6级的职员管理体系，根据计划，党工委书记、管委会主任定职员1级，结合各部门工作实际，科学明确2-6级职员员额，一般人员定职员6级。每个月，各级人员分别按照各自评价权限对有关人员进行打分评价，考核内容共8类33项，评价情况依据权限不同赋予不同系数。纵向方面，职员1至职员5分别对下属人员进行打分；横向方面，职员2之间互相评价，全体职员3、职员4评价职员2，职员3至职员6之间互相评价。通过分类别、全覆盖、广参与的多维度综合评价，使评分依据尽可能准确、充足，最大限度、最为真实地反映干部工作成绩。

三、深化“考”字，明确制度化奖惩管理

坚持结果导向、问题导向，将考评的分数转化为实实在在的奖惩，全面考核、严格兑现，考出实绩、考出活力、考出干劲。考核集中于“季度汇总”和“年度兑现”两部分。“季度汇总”，即每季度开展一次综合测评并由考核系统自动统计汇总。借鉴机关事业单位工作人员考核方法，每季度考核分为优秀（100-95）、合格（94-80）、基本合格（79-60）、不合格（59-0）四档。其中，明确“优秀”人数不超过所在部门总人数的5%，“合格”人数不超过35%，确保拉开档次。“年度兑现”，建立在“6+4+X-N”的薪酬工资结构和“末位淘汰制”基础上，开发区实行“优绩优酬”的激励政策，员工基础工资占应发工资总额的60%，绩效工资占总额的40%，X为奖励性薪酬，N为倒扣项。绩效管理系统按照不同记分系数定期自动汇总成绩，年底汇总，每人最终所得分数即获得绩效百分比。根据测算，同级别条件下，优秀人员绩效工资可比合格人员高出50%以上，真正拉开薪酬档次，激励担当作为、干事创业。对于考核不合格、成绩连年位居倒数的人员，实行末位淘汰，坚决打破“平均主义”。每年度拿出固定比例名额，淘汰不符合岗位要求的人员，空余岗位面向全区、全社会公开招聘。

四、定位“效”字，建立科学化管理导向

绩效管理是开发区管理运行的具体实践，关键在于结果的运用，既要让“实干者得实惠”，又要让“虚干者得惩处”，推动干部队伍持续转变作风，树立实干实绩的用人导向。建立考核挂钩机制。工作人员年度考核评价不再单独考核，统一使用KPI绩效考核结果，成绩与个人绩效工资挂钩，与评先树优挂钩，与职员级别晋升挂钩。通过“三挂钩”推动形成人人重视绩效，人人争取绩效的良性竞争局面。建立结果反馈机制。绩效管理试行过程中，考核成绩及时向全体人员公开，根据动态信息，及时对工作落后的人员进行教育提醒；定期听取各级工作人员意见建议，分门别类、归纳总结，不断分析改进、健全完善评价管理模型。建立综合分析机制。立足“档案接续、单轨运行”的管理体制，通过绩效管理系统，及时将各种考核结果梳理归档，建立干部记载信息、评比结果等内容的实绩档案，辩证看待当下与长远、显绩与潜能、主观努力与客观条件的关系，全面分析干部的特性、气质、作风及优缺点，有针对性的加强干部队伍建设，为优化干部配置提供科学依据。

▲ 泰山姊妹松 王德全摄影