优化高校辅导员队伍职业化激励机制研究

■陈瑜

（四川外国语大学成都学院，四川 成都 611844）

为切实加强高校辅导员队伍建设，教育部于2017年修订通过了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等多项规定和计划来促进高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提高大学生思想政治教育工作质量。通过这些标准和培训计划，辅导员队伍建设取得了积极成效，辅导员思想政治素质、职业素养、业务水平大幅提升，为大学生思想政治教育的科学发展提供了有力支撑，也为辅导员职业化、专业化道路奠定了坚实的基础。

随着高校辅导员职业化改革在各地高校相继展开和不断推进，改革之后的效果逐渐显现的同时，也暴露出了高校辅导员职业化发展过程中的一些问题，如：辅导员相应的职业化机制不完善、职称结构不合理、辅导员队伍不稳定等。因此，如何结合辅导员的需求和当前职业化发展的要求，研究和构建辅导员激励机制，并进一步推动辅导员职业化、专业化发展，已经成为加强思想政治工作队伍建设的一个重要且紧要的课题。本文通过分析影响辅导员职业化的具体原因入手，对高校辅导员职业化激励机制的研究提出了一些建议和意见。

一、辅导员职业化定义及辅导员职业化激励机制研究的重要意义

（一）辅导员职业化定义

职业化的三个要素要求，实际上是指要从优化辅导员的工作境况，增强理论和业务素质培训、进一步加深辅导员专业化程度，全面打造和健全辅导员职业构造机制等方面，提升辅导员的职业化历程的速度和力度。当今社会，很多学者和改革推动者均认为职业化是一个不固定而持续发展的过程，是将高校辅导员职业素质不断提高和进步的过程，是将高校辅导员真正职业化的过程。在国内很多学者基本认为高校辅导员仅仅是高校中的一个岗位，而并非是一种职业，然后现实工作中越来越多的高校认识到了辅导员职业化的重要性，对其认可度和准入空间都在不断地拓展，最终在社会各界的推动下会成为一种稳定的职业。

（二）进行高校辅导员职业化激励机制研究的重要意义

辅导员激励机制构建的焦点是要平衡和处置好绩效与报酬的关系，以实现高校与教职工之间人才与资源的优化配置和合理利用。辅导员激励机制的构建和评估应遵守科学性和系统性相结合、物质鼓励和精神鼓励相结合、正面鼓励和负面鼓励有机结合和平衡的原则。一旦激励机制得到充分运用，那么辅导员本身工作的主动性、积极性、参与性、创新性和奉献精神都将得到较好的保证，其工作效率必将有较大的提升。作为保障辅导员队伍稳定和长效发展的有效机制之一，激励机制的构建和完善对辅导员队伍的职业化建设和发展具有十分重要的现实意义。

二、制约高校辅导员职业化进程的原因分析

（一）现有薪酬体系的制约

随着国家对教育的重视程度加深、教育经费投入比重增加，目前我国大多数高校（无论办学性质）均以工作岗位为中心、以工作能力为基础来给付薪资的重要依据。此种薪酬模式下，教学型、科研型教师的劳动成果更加易见，因此薪酬分配会更加偏向该部分教师。相反，高校辅导员由于每天需要承担众多琐碎的学生工作，没有清晰可见的教学成果、科研成果作支撑，又缺乏空余时间去用于提升职称和专业知识，因此他们的岗位津贴偏少、薪酬相对较低。此种情况下，大多数辅导员老师缺乏充足经费来支撑其进行职业化提升。

（二）保障机制不够健全

现在国内尚无健全和完善的保障机制来保证高校辅导员队伍的构建，这也是制约高校辅导员专业化的主要因素。首先，导致高校辅导员职业化受限的就是职位晋升制度的不合理，而高校辅导员在高校的行政级别中的最高级别为科级，即使本身工作出色，高校比较重视，也仅仅能够达到副处级。所以，总体上对于高校辅导员晋级的路径上是非常不利的，很多辅导员因晋级的原因不得不转行来实现自我的发展，从而造成高校辅导员队伍不能稳定发展，人员流失严重。

（三）角色定位比较模糊

由于辅导员的工作性质，就是对大学生进行政治思想教育和心理辅导，因此社会上大多数人认为辅导员就是对学生进行生活管理的照顾者，也是进行思想政治教育的指导者，是联系学校和学生之间的纽带。但是很多研究人员进行调查和统计后表示，现在高校辅导员的角色定位仍然处于模糊状态，而且对于高校辅导员从事的工作职责划分也不明确。对学校中的辅导员进行调查后显示，很多高校辅导员会负责与学生相关的一切工作，而且学校、学院下达的指令均通过高校辅导员来传达，及时监督和检测完成情况，很多校内事务也都是辅导员进行处理；不少人都感受到自己工作空间的狭窄，任何工作都有可能受很多领导管理的状态，每天需要完成多个部门下达的与学生相关的众多任务，所以基本没有空余时间学习本专业及大学生思想政治教育领域的知识，也无法去提高自身的业务素养，对于工作中的一些经验也没有时间进行详细的总结。所以，定位模糊的问题，导致辅导员工作热情大大减退，不少人才都选择跳槽或者辞职。

因此，鉴于迄今国内高校对于辅导员教师队伍的培养和发展重视程度不够、辅导员队伍建设不太稳定，导致高校辅导员的职业性质及定位均不非常明确，甚至对自身职业性质定位不清，造成很多高校辅导员缺乏归属感和职业认同感，最终导致高校辅导员队伍建设不够理想，人才流失严重、人员流动性较大。

（四）职业标准不明确，职业培训开展难度较大

职业标准及相应的职业从业人员在上岗前必须经过专门的培训，并且满足岗位规范化的基本要求。从这一理论出发，高校辅导员在从事岗位工作前，应具备较高的相应的政策与理论水平和较强的心理咨询和职业指导的能力。高校和政府相关部门应该设定高校辅导员岗位在职人员的基本知识和业务等要求，并开展相应的考评，以确定从业者是否符合标准。现在国内大多数高校的辅导员在入职前均没有受到过相应专业的培训和教育，所以造成高校辅导员在开展工作的过程中，相应的理论知识和实践能力均与社会发展的具体要求存在较大差距，而且在加入到高校辅导员队伍之后，也没有相应的专业培训，国内高校辅导员职位的人员很多都缺乏专业学科知识。例如：辅导学、辅导与咨询学、教育学或心理咨询学等，最终很可能会造成理论知识不足、工作不积极主动的情况，从而无法更好地为学生和学校服务，无法满足为学校、学生和社会教育工作做贡献的要求。

三、高校辅导员职业化激励的措施

当社会各界和高校均明确高校辅导员职业化激励机制的构建目的后，应全力主抓落实情况，从而可以充分调动高校辅导员的工作积极性和创造性，释放高校辅导员的潜能，促进其在职业化的过程中能够将岗位优势、个人能力结合发展。而构建完善合理的高校辅导员职业化激励机制应从以下几点入手：

（一）构建有效的辅导员待遇保障机制

辅导员工作的性质决定了他们在工作中的角色多样化。由于其工作的复杂性和多样性，因此高校需要建立更加客观和公平薪酬制度，以此来有效调动辅导员工作的有效性和积极性。首先，提高和改良辅导员的薪酬待遇机制，并且在完善薪酬制度的同时应该注意薪酬设置的公平性。其次，还应该改变和提升当前的薪资结构。一般的薪资待遇都是由基本工资、补贴、绩效工资、奖金福利等等组成，基本工资属于按照岗位工作内容、工龄、学历等等进行的固定数值的设定；绩效工资就是根据辅导员的工作重心、带学生数量、工作完成质量等来根据考核情况安排绩效工资；而奖金为高校辅导员在完成本职工作以外所承担的工作任务后，应根据完成情况给予辅导员相应的奖金报酬。良好的薪酬待遇，使辅导员更加融入和热爱这份工作和队伍，提高工作积极性和归属感，能够让高校辅导员切实感受到高校及社会各界给予的温暖，从而转化成工作中的重要动力，这是实现高校辅导员队伍优化的重要措施，也是提供给辅导员个人完成实现自我需求的空间。

（二）构建和谐的团队文化和校园环境

开展情感激励和创造良好的工作环境都是构建和谐的团队文化的关键之所在。由于工作内容的多样性，大多数辅导员在工作中承担了较大的工作压力，特别是安全稳定的压力。因此，需要注重倾听辅导员的内心声音，多肯定、多鼓励、多表扬、多组织开展“辅导员沙龙”“辅导员论坛”等活动，来促使辅导员队伍在凝聚力方面、向心力方面及创造力方面的提升，这对激发并保持其工作热忱非常有利。同时，为高校辅导员创造一个更舒心的工作环境，在舒适的环境下更容易体现个人的创新能力，可以有效地促进其提高工作效率，也使高校辅导员感受到其受到高校的重视，产生良好的归属感，满足其尊重的需求，激发高校辅导员的工作热情和行动力。

（三）构建系统的辅导员培训、培养机制

建立和健全高校辅导员培训及相应的培养机制，这是促进高校辅导员职业化激励机制非常重要的环节，能有效提升高校辅导员的综合素质和能力，优化辅导员的队伍结构，从高校辅导员本身的角度促进辅导员职业化进程，满足其提升自身能力和专业知识水平的需求。

1.提供全方面的职业化技能培训。辅导员的职业化培训一方面包括政治理论和管理方面的培训，进而使得高校辅导员在专业水平及素养上获得全面提升。而在进行专业培训的过程中，需要强化培训的有效性，培养高校辅导员具有解决问题的能力。另一方面，学校和各级政府相关部门应积极颁布相应的文件和政策，促进高校辅导员去攻读与其岗位工作相关的学科如教育学、心理学以及思想政治教育等学科的硕士学位，以及博士学位，并且在政策上和经济上均应给予提高学历的高校辅导员相应的支持，从而提高了高校辅导员的专业知识、能力和素养，也拓展了高校辅导员的职业规划发展空间，也为高校培养了专业人才，激发高校辅导员的工作热情，促进高校辅导员职业化快速进展。

2.提供职称职务晋升。提供职称职务晋升是高校辅导员实现自我提升的一个途径，也是维持辅导员队伍实现稳定非常重要的因素，也是高校辅导员职业化激励机制重要的构成部分。笔者认为，应该建立和健全高校辅导员相应的职称职务晋升机制，可以使高校辅导员在归属和爱的需求方面，还有尊重需求方面，甚至实现自我需求方面获得满足。系统的职称职务晋升机制有助于对辅导员的发展方向进行明确，激活高校辅导员工作的热忱度及积极性，以及解决高校辅导员对于职务和职称的担忧，满足基本的社会生活需求，提高工作岗位的吸引力，促进高校辅导员职业化发展。

3.搭建科研平台。可以为高校辅导员构建相应的科研平台，提高其相应的专业科研能力，拓展高校辅导员的职业规划发展空间，并且高校和各级政府相关部门应建立相应的政策和财政支持，为高校辅导员科研之路做好指导作用，并且对高校辅导员在科研方面获得的成果应给予积极的肯定，充分发挥激励机制的作用。

（四）构建严格的辅导员准入机制

严格和科学的辅导员准入机制是推动高校辅导员职业化进程的基本保障。对高校辅导员入职时即应该严格控制高校辅导员的专业知识、素养和质量，从源头上优化辅导员的质量，从而在开始即把握住促进高校辅导员职业化发展的重要一环。

根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关规定，就如何选配高校辅导员制定明确、科学和合理的制度，从而促进高校辅导员队伍建设良性发展。构建科学合理的高校辅导员选配制度应该主要控制以下几点：首先，应该按照教育部相关规定对辅导员队伍安排选配比例，《规定》中要求学生与辅导员的配备比例为200∶1，并且每个学院或系部及每个年级均应该选配适当数量的专职辅导员，从而保证高校学生思想政治教育和管理工作的正常开展。其次，通过严格建立人员选拔机制和方式，在学校的统一领导下进行科学的选拔，并且在选拔的过程中本着“公开、公平、公正、透明”的原则进行择优录取，加强对高校辅导员专业知识、素养和能力的考核，选配符合高校学生思想政治教育和管理工作需要的人才。最后，还应该保证高校辅导员的来源具有多样性，从而可以促进外校毕业生到本学校进行辅导员岗位就职，并且可以激发他们的工作积极性，突破原有工作的局限性，防止仅选择本校毕业生从事高校辅导员的“近亲繁殖”现象，保证队伍建设具有多样性，可以从不同角度来审视和开展学生的思想政治教育和管理工作。

（五）构建公平、规范的辅导员绩效考核评价机制和职业认同发展机制

1.构建科学合理的绩效考核评价系统。需要强调的是在促进高校辅导员职业化发展的过程中，需要构建适合高校辅导员实际的绩效考核测评机制，以便于激活高校辅导员的工作热枕及积极性。笔者认为构建完善的绩效考核评价机制主要应从以下几点入手：首先，需要建立科学合理的绩效考核评价体系，根据高校辅导员的具体工作职责和内容，在这基础上构建相应的考核指标，如对高校辅导员的思想道德素养、个人实际管理能力、工作完成情况、工作过程中获得的成绩和荣誉等的考查，并且需要进行多样化考核。其次，对于高校辅导员的绩效考核评价机制坚持定性和定量相结合的观点，对辅导员的工作进行量化考核，并且制定相关的考核指标，对高校辅导员的能力也应该进行相应的考核，从而促进和激励辅导员不断学习和创新。并且绩效考核评价应该进行真正落实，并且将考核结果与高校辅导员的职称晋级、薪酬、奖励等相互关联，对于优秀的高校辅导员除了给予相应的奖励，还应该提供公平的晋升机会，从而促进高校辅导员的工作积极性，以满足其实现自我的需求。

2.提高对辅导员职业的自我认同感和社会认同感。在我们经过调查后发现，现在社会各界对高校辅导员的认同度均较高校专业教师低。基于此，促使高校辅导员在认同度方面的提升，实际上也是促进高校辅导员职业化发展的重要措施，高校和各级政府相关部门应构建针对高校辅导员职业化系统的促进措施，包括薪酬、晋升等方面的重视程度，提高高校辅导员自身的能力、素养和专业知识，并对社会各界进行高校辅导员工作重要性宣传，使社会各界均提高对高校辅导员所具有的能力，以及职位方面重要性的认同程度，进而使得高校辅导员所具有的尊重需求获得满足，将需求转化为工作的行动力，提高高校辅导员在社会上的地位。

3.提升辅导员的成就感。就高校辅导员而言，其在承担与学生相关的这些工作之后，也希望获得工作成就感，但获得工作成就感后，就会激发起对后续及以后的工作积极性，所以提高成就感也是促进高校辅导员职业化的激励机制中的一项。对优秀辅导员进行定期评选和表彰，可以有效提高高校辅导员的成就感和荣誉感，提高其对工作的热情、积极性和创造性，满足其多层次的需求，并且当社会各界得知辅导员优秀事迹后，均会对高校辅导员的工作和职业产生较高的认同度。

4.帮助制定职业规划。高校应该聘请职业规划方面的专业人士根据每个高校辅导员不同的特点，制定不同的具有特色的职业规划，可以充分地将每个高校辅导员所具有的特点，以及相应的潜能释放出来，且能帮助高校辅导员设定自己的职业生涯目标，激励其发挥更高的工作积极性，满足高校辅导员实现自我的需求，并且高校管理部门可以定期对高校辅导员制定的职业规划阶段性目标完成情况进行检测，并根据实际情况对职业规划进行修改和细化，激发高校辅导员向目标前进。

四、结语

高校辅导员是高等学校人力资源非常重要的构成部分，除了承担思想政治教育工作之外还承担着日常工作管理的重任。从这个层面上来说，辅导员队伍能否实现稳定，其工作积极性是否能获得有效激励，直接关系到高校学生管理工作质量的提升。基于此，对构建高校辅导员职业化激励机制进行研究就显得非常重要及关键。本研究通过对高校辅导员职业化激励机制现状出现的原因进行一一分析，并提出相应的激励措施，希望能为高校辅导员队伍管理与职业化激励机制创设一个新的研究方向。