新老师需要什么样的培训？

杨静

编者按：教师发展是学校的头等大事，而如何促进新教师成长更是富有挑战性。学校需要深入了解不同阶段的教师所面临的不同状况，以及因此而生发出的不同心理需求，寻找真正促进教师生长的方法，培育适宜教师成长的土壤，使新教师能顺利渡过心理适应期，成长为更好的自己。

我们在所管理的几所基地校里发现一个奇怪的现象：以往引领教师成长非常有效的方法，在几所新学校里实行效果却不佳。追根究底才发现，原来新学校里新教师偏多，相比于胜任型教师，新教师还处于“关注生存”状态，他们成长所需要的培训，自然更需针对性，更要基于问题。

新教师需要厘清“常规关注点”

新老师接手新班级。开学一周，班上出现乱子：卫生检查，上操评比……各种常规工作，班级总是慢半拍，老师处于蒙圈状态。此时，年级长出现了，带着本组老师共同梳理“一日教学常规及重点关注节点”。

年级长的及时介入，才是新老师真正需求的，基于他从现在正在经历的事件中得到认知的，才是有效的。

新教师需要懂得如何真正落实

开学两周，学习出现状况：作业质量低，正确率低，改错速度慢，课堂注意力不集中。新老师有些焦头烂额！此时，学校聘请的教学顾问来了，进驻到新老师的班级，一扎就是几天甚至一两周。先静静观察现象，诊断问题，寻找原因，再提出解决方案。但这样还不够，一定要留出时间将解决方案带着老师做一遍，细致到作业怎么批改，怎么讲评，怎么改错;怎样要求，怎样奖惩;应该以怎样的节奏来上课;哪些环节应固定，哪些需优化;怎么关注做小动作的孩子;怎么通过小组评比形成竞争氛围以激活班级……

新老师接手一个新班级，需要的不是讲座，而是像这样实实在在地跟踪、分析、诊断，实实在在手把手地教，一步步地做。只有这样才能深入帮助新老师解决问题并总结经验，如果这些基础工作不理顺，新老师会长时间处于焦虑状态，没办法发展为更好的自己。

新教师需要跳出“盯着问题”的心智模式

开学第一个月，当教学顾问走进每个新班级，会发现新老师一定有一些共性问题。此时，除了手把手地教方法策略，还需要有一个易于研究、引发思考的场域，引导老师改变思维方式。

新老师最容易“盯着问题看”。他们一直在纠结“这个孩子我该怎么办？那个问题我该怎么处理……” 班上状况越多，老师的焦虑就越重，但越焦虑越出问题，最终问题没解决不说，需要老师解决的问题也越来越多，班级的整体发展水平也被拖后了。

这时，需要引导老师做研究。教师例会是分享和研究的最佳平台。我们把案例呈现出来，请全校老师从中发现问题，主持人从大家的发言中总结出这样一个观点：别被问题迷惑，要看见更多人，激发更多人！再请老教师分享做法，比如：使大部分孩子都有平台和机会展现自己;让孩子们知道什么是老师提倡的;通过 “每天拥抱5个孩子”等具体策略，在班级营造正能量和温暖等。

通过这样的例会研究，年轻老师很快明白了自己思维存在的问题——不能只盯着问题看，被“问题孩子”牵扯大量精力，使自己更焦虑，导致用焦虑的心态来面对全班，这样会拉低整个班级的生态，不仅阻碍班级发展，对其他孩子也不公平。此时，年轻老师们不仅在方法上得到了指导，在思想观念上也得到了转变，在这样的情况下，一场例会就是一个好的培训;一个好的研究话题，就是一次好的专业引领。

新老师需要在梳理与分享中获得刺激

开学两个月，一切步入正轨，新老师的状态渐入佳境，我们便扎进课堂。此时，学校借助外力对新老师们产生刺激，不仅请兄弟校的老师们来送课、研课，也把年轻老师们送出去观摩，打开眼界……

学期末，分享会来了！老师们自己梳理教育教学成果，一点经验也好，一个策略也好，一个故事也好，都是值得分享的点。年轻老師很困难，觉得自己没做什么，即便做了，也无法超越老教师。此时，科研部门来了，带领新老师寻找分享点，梳理分享架构，帮助“过稿”，尽最大可能把年轻老师推向学校平台做分享。

通过分享，老师的思维得到提升，做法得到梳理，有了一种回头看的意识，这对他以后的工作及系统的思考都有很大帮助——反思梳理、寻找素材、写稿过稿的过程，都是新老师绝佳的培训机会。

由此，从刚开学时年级长的点拨，到之后教学顾问手把手地指导示范，再到学校例会中获取的认识提升，以及学期末的梳理分享，一位新老师便获得了一个相对完整地成长周期，认知与能力上了一个大台阶！

培育适宜新教师成长的土壤