助推“导师带徒”活动 助力青年成才成长

李朝莉

青年员工是公司发展的基石，是公司发展的重要人力资源。加强青年员工人才培养，促进青年员工提高业务技能、综合素质，适应公司辅助生产、后勤保障服务工作要求，增强公司发展不断壮大的动力。贯彻企业人才发展战略，进一步加强公司青年人才队伍建设，提升青年职工的专业素养和职业技能。通过开展“导师带徒”活动，加强对青年工作的指导帮助，带动青年工作发新芽开新枝，展现新作为，提升公司青年员工综合素质和能力水平，加速员工的快速成长，为公司高质量发展贡献智慧与力量。

一、活动意义

公司青年员工占比较大，多数为社会招聘，导致专业技能与现工作岗位存在异议，况且部分员工因工作需要，临时调岗、转岗，造成在工作岗位技能、业务操作方面有些不匹配，存在“本领恐慌”的现象。为提高青年员工的业务技能、综合素质，增加对公司企业文化的认同感， “授之以鱼，不如授之以渔”，公司开展“导师带徒”活动，充分发挥“传帮带”作用，同时帮助徒弟树立正确的人生观和价值观，树立爱岗敬业的大局意识，培养德才兼备的优秀青年员工。

二、主要内容

导师带徒工作方案分为建立导师人才库，选拔符合条件导师选拔导师，签订协议，进行师徒结对。年底对师徒进行鉴定，对评定等次为“优秀”给予表彰。

三、导师带徒的工作措施

1.明确培养对象及责任主体。导师带徒工作坚持分层分类、科学培养原则。第一类：新招聘入职员工。第二类：各部门员工年龄在35岁以下，在生产、管理工作中表现优秀、具有岗位成长成才意愿和培养价值的员工，按照“结合实际、择优培养”原则。

为了加强企业的青年员工培训，在明确原则和科学分类的基础上，还要对培养对象进行精确定位，在青年员工作为培训对象的基础上，将青年员工分为生产经营类、专业技能类、专业服务类三种内容，对培养对象进行精准化的分类，采用实用化的形式、精细化的内容和精准化的对象，使得整个培养过程变得更加精准，为丰富导师带徒模式的内涵和提升导师带徒的作用奠定基础。

2.建立导师队伍。这一环节主要是做好导师选聘，并以业务能手和工作经验丰富的人员作为导师的首选。公司人力资源建立导师库，积极吸纳在生产、经营、管理岗位上思想作风过硬、职业道德优良、专业水平突出的业务专家、管理人员或技术骨干担任导师。导师人选应具备以下条件：①入司三年及以上，熟悉公司各项规章制度，具有能独立完成所从事的岗位指定项目能力;②生产类导师从事岗位班组长及以上，已取初级及以上专业技术职称或三级以上职业资格，从事生产工作三年及以上;管理类导师主管层级及以上，已取得中级及以上专业技术职称或三级以上职业资格，从事管理工作三年及以上;③获得公司优秀员工称号、受到公司及上级组织在业务技术方面的表彰。

3.明确师徒职责，完善培训模式。协议履行期间，导师应结合工作实际，制定导师带徒目标和有针对性的培训计划，指导徒弟开展各项工作，按制定的计划完成师徒培养任务，实现培养目标;按期完成对徒弟的授课、培训。徒弟应按照导师培养要求，完成指定学习任务并做好学习记录。师徒所在部门每季度对导师带徒工作进行检查，要求师傅为徒弟树立榜样明确目标，带领徒弟为公司更好更快地发展做出更大的贡献。能让快速新进的员工成长起来，能建设一支高素质的专业技术队伍，让公司的核心竞争力上一个台阶。

在制度上加大对其的保障力度，在导师带徒中，既要确保培养对象精准化，又要着力实现师徒合作制度化，通过师徒合作，实现师徒共同进步和发展，并从制度上加大对其的保障力度，使得师徒合作在良好的制度支持下，更好地确保导师带徒模式更好地实施，实现导师与青年职工的共同成长。

采用标准化的培养模式，确保所制定的培养策略得到规范化的实施，并在实施过程中强化对其的高效管理，既要在人才培养实施内容和实施要求上加强标准化建设，对培养部门职责明确，对培养实施纪律进行完善，确定导师带徒模式的人才培养方向和标准，并建立完善的人才培养管理体系，形成适应企业发展所需的技术型和服务型的导师带徒人才培养管理模式。

开展签订导师带徒协议，并秉承师徒一家亲的理念开展导师带徒培训。主要是按月制定培训计划，并在月底做好培训内容的提炼、总结，从而形成当月的题库，同时还要由督导管理组做好对其的检查，尤其是对每月的理论和实操进行检查指导，并总结其不足，加强对其的改进和优化。最后，以导师带徒培养目标为引领，实施导师经验分享座谈会与学徒定期交流会等活动，对培养方案和培训方法不断优化，切实做好学徒的定期辅导。

4.加强过程考核。师徒协议签订后，导师须根据岗位需求，制定严密、详实的带徒计划。每季度组织一次综合检查、测评，主要考核评价“导师带徒”协议履行情况，徒弟的专业理论知识掌握情况、实际操作技能水平、思想和工作表现，充分发挥“传帮带”的作用。根据每季度“导师带徒”考核细则，测评结果由师徒签字确认;培训期满后汇总每季度综合测评得分，取平均值作为本协议期“导师带徒”得分。

但是在对徒弟的培训和学习情况进行考核时，考核中采取理论与实践操作相结合的方式进行，其中，考核成绩与考试测评成绩占总成绩的一半，结合徒弟考核考评成绩，评价和确定年度的最优师傅、合格师傅和不合格师傅，并兑现各种奖惩措施，按照配套的晋升机制，发挥激励作用，秉承德才兼备、组织考核、群众评议、竞争上岗的方式，让导师带徒制度的作用发挥出来。

5.师徒成果评估。协议期满以后，公司团支部、工会及人力资源组织师徒所在部门、师徒本人，对本年度“导师带徒”工作进行总结分析，检测徒弟是否满足出师条件，同时根据导师带徒工作期间的过程资料和每季度测评成绩，按照协议期满综合成绩对师徒双方在履行协议期间是否尽职尽责予以考核鉴定，考核鉴定结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三种。不能满足徒弟出师条件的鉴定为“不合格”，剩余部分按照综合测评总成绩，前20%鉴定为“优秀”。鉴定为“不合格”的师徒，视为师徒不能胜任目前培训目标，导师取消次一年度带徒资格;并根据徒弟实际需要重新申报次一年度结对计划、培养目标，重新制定培训内容，延长徒弟培养周期。

6.激励机制。对于考核结果为“优秀”的导师和徒弟，以及在协议期内参与省部级、集团级、行业协会组织的职业技能竞赛、評先推优活动中获奖的徒弟，均给予表彰，并在选拔任用、转岗定级、培训学习等方面予以倾斜激励。

7.总结宣传机制。公司应当及时总结“导师带徒”活动工作的经验做法和特色亮点，依托报刊、网站、微信等各类媒体广泛开展宣传。适时组织开展建功活动工作交流，促进借鉴提高，形成团建工作品牌。

四、结束语

开展“导师带徒”活动本着“有利于指导、有利于培养、有利于工作”的原则，充分发挥人才效应，在公司中心工作中发现年轻人才、锻炼青年人才、培养青年人才，按照“一对一”形式，双向选择配备师徒对子， 给青年“搭台”，让青年“唱戏”，扶青年“上马”。将“导师带徒”在形式上不断延伸拓展，努力打造人才培养“阶梯工程”，做好公司快速发展的“助力器”。公司将凭借“导师带徒”这股“青风”，打造了一支“想干事、会干事、能干事、不出事、会共事”的高素质的青年人才队伍，为公司发展提供技术支撑和人才保障。

（作者单位：三峡基地发展有限公司白鹤滩公司）