物业服务企业劳动关系存在的问题与风险防范建议

（河西国资集团下属奥体物业服务有限责任公司 江苏·南京 210019）

0 前言

从物业服务企业近年来的发展来看，其借助与经济与科技发展的推动力，实现了快速的成长，不断丰富与完善自身的服务内容与质量，成为了一个极具创新潜力的行业，从一味机械性的、形式性的物业服务向人性化、实质性发展，这是值得肯定的，但是从企业内部劳务关系的处理方面来看，存在的隐患是非常大的，不管是从员工的招聘阶段还是后期的管理来看，都是缺乏科学性的，因此人才管理的低效性，对企业发展造成了较为严重的影响，这一问题虽然在社会很多行业中也是普遍存在的，但是由于物业服务行业自身性质的影响下，对于人才的吸引性较低，因此人才管理的低效性对物业服务企业的影响也是最大的。

1 物业服务企业劳动关系存在的问题

1.1 物业服务企业员工流动性较大

物业服务企业属于服务类行业，同时物业自身的业务活动较为广泛，由于该行业诞生前期，管理理念较为滞后，同时国家相关法律制度不够健全，导致该行业较为混乱，物业服务企业与业主之间的矛盾较大，在社会上形成了较为恶劣的影响，因此很多劳动者或者高校毕业的人才对这一行业存在较大偏见，使得该行业对人才的吸引力较低，这一问题属于历史遗留问题，从一定程度上来对现今的物业服务企业来讲是属于外部因素，也是不可抗力的。但是企业内部员工离职率较大则和企业内部管理有着较为密切的关系，而企业员工流动性较大的情况下，对企业长期开展服务业务是极为不利的。

1.2 物业服务企业与劳动者无法在较短时间内达成劳务契约

劳务契约对于劳动者来讲是一种劳动保护措施，也会让员工对企业产生较强的归属感，而从目前来看物业服务企业管理方式的传统性不利于企业有效的聚集人才，垂直化的管理模式下，对于日常工作需要进行逐层的上报与反馈，这就难以避免的形成了员工与管理者之间的沟通的障碍性与管理的迟缓性，在员工入职后试用期较长，在这一阶段的工资待遇较低，而最常见的情况是试用期的员工往往负担更为繁杂的工作，这种高压底薪的工作过程中不仅不能带给员工较好的工作成就，反而会形成一种不平衡的工作体验，造成许多新招聘的员工未能顺利经过试用期就会选择离职。因此物业服务企业的劳动招聘与管理是较为消极与被动的，在这种情况下，员工与企业之间在短时间内无法达成劳务契约，更无法在较短时间内签订劳动合同。

1.3 物业服务企业对员工缺乏系统性的管理制度

首先，企业管理层缺乏管理者需具备的管理经验与知识。在管理员工的过程中需要制定较为科学合理且符合法律规定相关管理制度，以此来实现对员工的科学管理，而很多物业服务企业则对此不够重视，制度的管理制度要么缺乏科学合理性要么不符合法律规定，在这种管理制度下，不仅很难让员工产生信任与信服感，反而会让其感受到自身的权益受到了侵犯，在员工的反对与反抗下如果企业对制度进行修改，就更难维护公司形象，进而造成员工管理艰难的局面。其次，物业服务本着服务于业主的宗旨，就要对企业员工进行必要的培训，不仅要提高其专业能力，同时也要提高其综合素养，达到文明、和谐、高效的提供物业服务，实现业主与物业公司的和谐统一，但是就目前来看，物业公司要么缺乏这一管理与服务意识，要么为了节约成本，无法对员工进行基础性的培训，从而影响了企业的服务质量，形成了一种恶性循环，长此以往就会失去业主的信任，形成较为恶劣的社会影响。而从人事管理方面来讲，物业服务企业缺乏相应的绩效考核制度，使得员工的工作无法得到科学、合理、公平、公正的评价与考核，使得部分员工对考核与薪资待遇产生不满，影响企业内部的团结性，也会打破企业发展平衡性。

2 针对物业服务企业劳动关系的风险防范建议

2.1 改善物业服务企业社会风评，降低企业员工流动性

针对物业服务企业员工流动性较大的问题，我们从两个方面来提出改善建议，首先，物流服务企业流动性较大的最大原因在于该行业的社会风评较差，因此企业要改变这一现状就要认识到自身真正存在的问题加以改变，同时利用现代先进的信息化技术对自身企业文化进行宣传，从小范围入手让社会改变对自身的看法，当然这是一个较为漫长的过程，不仅需要强有力的宣传力度，同时也需要用行动来证明现代物业企业的服务水平，切实的从业主的角度思考问题，为其提供高质量的服务，以此来从可持续发展的角度来从社会信誉的层面来提高企业员工的企业认同感与归属感，进而降低企业的员工流动性。其次，企业员工流动性较大的另一个因素在于企业业务与企业待遇，从企业的业务能力来看，虽然近年来进行了较大的突破，业务范围得到了扩大，服务质量也得以提升，但是很多时候这些业务都是具有被动性的，是在业主再三的诉求下才不得不实现的，因此这种服务的难度与质量都不高，对于现代社会人才来说，都是想要从事较为有价值的工作的，因此这种低端服务行业对人才的吸引力自然是很低的，为了改变这一现状，物业服务企业就要创新服务业务，从现代高质性的服务出发，为业主提供更为便捷优质的服务，虽然这种方法也不是直接性的改变企业人才流动性较大的策略，但是从长远来看，改变企业自身的服务水平是最为根本可靠的方法，也是企业面对竞争日益激烈的社会环境所必须要做出的改变。

2.2 健全企业员工招聘管理制度，规范企业与员工劳务合同的签订流程

企业对人才的招聘是企业人才管理的第一步，因此健全企业员工招聘管理制度是极为必要的，物业服务企业首先要认识到自身业务开展过程中所需要的人才类型，以及如何去辨别人才，通过增强与应聘者之间的沟通来初步评价该人才的业务能力、综合素质、性格特征、对待工作的真诚度以及其是否可能长期在企业从事物业服务工作，这就对招聘人员的业务能力也提出了要求，通过综合考核，选择适合该行业的人才才能在降低企业员工流动性的同时提高企业整体性的服务水平。为了规范企业与员工劳务合同的签订流程，避免不必要的人才录用延时性与滞后性，就要明确部门职责，尽量减少垂直性的管理体系下上报与反馈工作，例如人事部门负责招聘与录用人才的过程中，提前要与其他部门协商好招聘需求，而上级部门也要简政放权，将人才招聘工作权利与责任交给专门的部门负责，这样就能在一定程度上结局传统垂直性管理制度下上报、审批、反馈等环节浪费时间的问题，有效节约劳动者与公司招聘员工的时间成本，达到高效的员工招聘与管理效果。

2.3 注重企业人才的管理制度的创新与改善、加强员工综合素质的培养

在新的社会背景下，各种新型管理制度与管理科技更新速度加快，作为物业服务类行业，物业公司虽然属于小利润企业，但是努力发展与放任散漫的发展结果是截然不同的，因此物业服务企业要意识到社会竞争压力，要尽可能的发挥自身的服务能力，重视企业人才管理制度的创新与改善，以人文关怀的角度来提高对自身员工的鼓励，遵纪守法，依法给予员工相应的薪资待遇，提供良好的员工福利，在尊重自身员工的同时来服务于业主；为了规范员工的服务行为，也为了创造较好的企业生态文明，在为员工提供基本薪资待遇的同时也要开展绩效考核制度，给予努力工作的员工一个公平公正的工作平台与环境，也督促服务水平较差的员工不断进取，以达到内部合理竞争下促发展的效果。为了提高企业服务水平，就要重视员工的综合素质，因此，首先要对员工提供相应的培训，使其尽可能的熟练业务，为业主提供服务，其次要进行相应的礼仪培训，使得自身的服务更具专业性，而对于员工的培养过程中要提倡服务创新意识，鼓励员工进行创新，集思广益，不断扩展服务范围，为业主提供更多更好的新型服务体验，这不仅是物业服务企业改变员工管理的突破点其打破服务现状的关键所在。

3 结语

物业服务企业劳动关系问题一直都是存在的，风险也是较大的，这种情况也阻碍着物业服务企业的发展，而造成这一现状的原因是多样的，有社会环境因素也有内部管理因素，有些可以通过改革来改变现状有些也是不可抗力的因素。无论如何，物业服务企业都要认识到劳动关系存的问题、原因以及危害，不断进行思考，通过各种方式来改变现状，促进自身的发展，打破物业服务企业的发展瓶颈，以创新的思路来解决劳务关系中的问题所带来的影响，不仅从企业发展的角度思考问题，更要从员工的角度来思考问题，促进企业与员工之间的和谐发展，为其创造一个科学健康的工作环境，实现企业内部文明的良好发展。