新业态下劳动关系及工会工作

王静媛

（吉林省工会干部学校 长春市 130000）

近年来，随着“互联网+”、大数据、科技革新取得深度发展与广泛应用，同时伴随着“放管服”改革的不断深化，各类新业态、新模式、新产业蓬勃兴起，成为经济发展的新动能。相较于传统产业，包括平台经济、“互联网+”经济、共享经济等在内的新业态经济不仅在技术领域对相关产业的生产模式、消费模式和企业运营模式等方面产生颠覆性的影响，更带来产业内部劳动关系领域的深刻变革，如“众包”等新兴模式的出现冲击了原有的劳动关系。尽管在规模上，新业态经济吸纳就业的能力仍然难以与传统产业等量齐观，但新业态经济一方面降低了企业的用工成本，另一方面，利用“互联网+”、平台经济等新方式，不仅提高了用工效率，而且其在保就业、增收入、促转型等方面发挥着越来越重要的作用，成为就业人口竞相选择的容纳器，为保就业提供了坚实支撑。

现代劳动关系诞生于第一次产业革命，是机械化工业生产组织形式的产物，而新业态经济中大数据、物联网、云计算等新一代信息技术广泛运用，促进不同产业间的融合。更加灵活和多元化的发展重塑了现代劳动关系，带来劳动关系领域崭新的变化，如催生出多种劳动用工方式、用工管理权力下放、劳动关系主体出现分化、劳动更加灵活等。但新的业态产生必然带来新的“空白地带”，也由此对劳动关系产生一定的冲击和影响，如传统劳动关系认定标准无法适应、劳动关系主体权责关系确定困难、劳动者社会保障时间和空间覆盖出现间断、劳动关系可持续性受到冲击等。工会作为劳动关系矛盾的产物，职工利益的代表者和维护者，面对新的复杂多样的形势和挑战，亟待采取积极有效措施协调构建和谐劳动关系，充分发挥好维护职工合法权益的作用。

一、新业态下劳动关系的特点与变化

（一）催生多种劳动用工方式

近年来，伴随着“互联网+”、平台经济、分享经济等新业态经济的快速发展，大量劳动者转而从事临时性、非全日制和弹性工作等灵活多样的就业形式，外包用工、临时用工、碎片化用工等用工方式也随之大量涌现，吸纳了大量灵活就业人口。单从外卖行业来看，其用工方式便存在由外卖平台聘用送餐员、代理商配送和众包配送等多种形式。多种用工方式的选择，对企业而言，增强其用工灵活性，降低用工成本和管理成本，减少用工风险；对于劳动者而言，企业多样化的用工方式创造了更多的就业岗位，也为其选择灵活就业创造了机遇和可能性。

（二）用工管理权力下放

在新业态经济的用工管理下，劳动者与雇佣者之间原本牢固的“监督和管理”关系出现了显著的改变。在传统“公司+员工”的模式之下，劳动者需要在工作时间依照企业下达的工作任务和工作指令开展工作，并接受企业管理者的实时监督。而在新业态模式下，“平台+个人”、“项目+个人”的模式，使得自上而下的强约束性发生弱化。工作安排互联网化，任务安排项目化，雇佣者不再主导性地严格限定劳动者的工作时间以及工作地点等，转而由劳动者自主决定，自由裁量自身的工作进入和退出时间、工作时间长短和工作地点等等，雇佣者可以通过大数据、定位系统、项目化管理等方式进行日常的工作任务发放、报酬和福利的分配以及绩效考核等，呈现出与传统用工管理截然不同的特点。劳动者工作更为弹性，如“网约车”、“代驾”、“快递小哥”等劳动形式使劳动者灵活性增强，可以根据自身的主观意愿安排劳动时间以及可以接纳的劳动强度。

（三）劳动关系主体出现分化

传统用工模式之下，劳动者与生产资料相分离，同时受劳动时间、劳动分工等方面的限制，劳动者通常只能受雇于单一的企业从事生产劳动，参与固定的单一化的分工。在新业态经济下，互联网的普及和应用，自由职业的兴起，越来越多的劳动者可以选择身兼数职，受雇于单一雇主的形式分化为多元化的雇主。劳动者将自身的劳动力进行分配使用，将劳动在“量”上进行分割，与多家用人单位建立劳动关系并履行相应的劳动义务。不再满足于“专一职业”的生活方式，选择拥有多重职业和身份的“斜杠青年”大量涌现，并成为一种潮流趋势。一个劳动者可以白天在传统行业企业进行工作，上下班路上可以做做顺风车司机，闲暇时间可以在网络平台上做主播等。

（四）劳动更加灵活

在新业态经济中，兼职者大量出现，流动性用工大量增加，劳动关系更加灵活，劳动者的自主性得到不断提升，传统的第二产业生产集体化的劳动模式在新业态经济中逐渐弱化和瓦解。在新业态经济中，劳动者可以凭借个人喜好、兴趣、时间、便利性等多方面因素综合考量何时、何地、从事何种劳动，劳动用工表现出很强的跨界性和灵活性。工作与闲暇的界限更加模糊，劳动者摆脱了传统用工中朝九晚五的全职工作；工作与个人兴趣的界限更加模糊，如音乐爱好者，可以选择在直播平台从事音乐主播的工作；对工作和生活的场所界限更加模糊，劳动者与雇主无需面对面的接触，而是通过技术手段在远离雇主所在地的场所内进行信息传递和完成工作，居家工作已然成为一种趋势。

二、新业态下劳动关系面临的冲击与挑战

（一）传统劳动关系认定标准无法适应

在“互联网+”背景下，劳动就业方式的多种多样，新业态企业与劳动者的关系更加多元化，存在的大量用工难以用《劳动法》《劳动合同法》以及相关条文法规等清晰认定，界定劳动关系的标准存在诸多争议，难以适应就业形态的新变化，对是否构成劳动关系，亦或是仅仅形成雇佣关系、合作关系的认定带来一定争议。在签订合法有效的劳动合同的前提下，可以认定存在劳动关系。但在不存在劳动合同的前提下，通常以用人单位对劳动者的指挥命令权作为判定是否存在劳动关系最为重要的标准。通常在实践中，对是否构成事实劳动关系的认定主要依据劳动与社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的三项标准：第一，劳动者与用人单位符合主体资格；第二，劳动者受企业规章制度的约束和管理，从事有酬劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如网约工与平台之间本身不具备人身隶属关系，平台通过其自愿提供服务的数量、质量等相关标准支付相应的报酬，这种新型用工形式难以完全依赖于这三个劳动关系要素认定。近年来，随着互联网兴起，诸多对于网络用工中劳动关系认定的争议问题愈演愈烈，成为争相讨论的焦点和难点，一旦存在认定困难，劳动者权利便难以得到有效保障。

（二）劳动关系主体权责关系确定困难

新业态经济下用工更加灵活多样，对劳动关系稳定和劳动争议中权责的认定带来巨大挑战。如以个体劳动保护为基础的《劳动合同法》，难以有效管理新业态经济发展过程中复杂多样化的劳动关系。传统的劳动关系中，主体间权责清晰，用人单位拥有对劳动者的管理权和劳动支配的权利，但同时具有支付劳动报酬、劳动保障、相关福利待遇的义务，劳动者具有劳动的义务以及获取劳动报酬、保障等方面的权利。目前，与劳动者密切相关的法律法规，均建立在劳动合同或正规劳动关系的基础之上，但对于新业态经济中的非正规就业、灵活就业等难以适从。平台经济中，主体间多元化，主体间关系也更加复杂，各主体间的权责关系尚不能清晰的捋顺。如平台经济中，便存在着平台自身运营和维护的工作人员、依托平台向消费者提供服务的人员、平台自身雇佣的向消费者提供服务的人员等等。新业态经济下，企业与劳动者在劳动关系上可以设计为劳动关系，也可以设计为劳务关系、合作关系等，通过规避劳动关系主体的权利和义务，降低企业的法律风险，本应由用人单位承担的责任往往转移到劳动者身上。劳动主体间劳动关系、劳务关系、代理关系、加盟关系等混杂，难以界定，权责利不清。这就造成面临劳动争议的时候，劳动者维权困难，同时也增加了调解劳动纠纷的难度。劳动者劳动报酬、二倍工资、经济补偿等诉求一旦存在劳动关系争议，普遍难以得到支持。

（三）劳动者社会保障覆盖出现间断

根据人力资源和社会保障部统计，目前我国养老保险覆盖率已超过90%，尚未纳入社保体系的人员主要是灵活就业人员、新业态就业人员和中小企业人员。在新业态经济下，原本以雇佣组织和个人作为缴费对象的社会保险制度表现出不适应性，这一状况与我国全面实施的全民参保计划相悖。一方面，网约车、代驾、外卖等与“互联网+”相关行业融合发展的新业态经济中，劳动者通过平台获取信息、提供服务、获得报酬，新业态企业与劳动者之间没有明确统一的模式，劳动者可能没有缴纳社会保险，也可能一边领取着失业金，一边从事着送餐、送快递、做专车司机等相关工作。另一方面，出于人工成本的考量，新业态企业通常采取弹性工作制，也有部分企业鉴于目前对于“网约工”和委托企业、平台企业之间是否构成劳动关系的不同观点和意见，加之“网约工”群体的法律意识缺位和依法自我保护能力差，使得部分企业藉此规避对劳动者缴纳相关社会保障的义务，并未为劳动者提供医疗保险、工伤保险等劳动安全的相关保险。劳动者在服务过程中难以抵御职业风险、意外伤害，也不利于获得养老、医疗保障，劳动风险完全由劳动者自行承担。而且有相当数量的劳动者也倾向于选择灵活的就业形式，这也带来社会保障覆盖和持续问题的挑战。劳动者频繁地转换工作,周期性、季节性、临时性特征十分明显，也使得养老、医疗保险的及时接续成为难题。

（四）劳动关系可持续性受到冲击

新业态经济下，劳动关系最大的特点就是适应了市场经济的灵活性，但也同样带来用工的不确定性、不稳定性。对企业而言，当前许多新业态企业尚处于萌芽阶段，很多平台企业的发展主要依赖于风险投资，对于自身的盈利模式和盈利路径仍处在发掘之中。此外，近年来，新业态经济扩张激进，盲目扎堆，淘汰率高，行业发展中的波动性、行业洗牌、行业整合、投资中断等因素都对新业态企业的发展带来冲击。如，近年来大量的共享单车企业此起彼伏涌现，但一时间又大量同期接连倒闭，网络P2P平台从大有鼎沸的态势逐渐迎来一波又一波的倒闭潮等现象，也导致在这些领域当中劳动者就业的不稳定性。对于劳动者而言，一方面互联网企业发展的核心动力是掌握信息技术的知识劳动者，与传统劳动关系相比，知识劳动者的自主性是企业发展的动力，但同时也带来企业管理中劳动关系的不确定性。另一方面，非全日制劳动者、临时雇佣人员、小时工等灵活就业人员明显地表现出动态、短期等特点，外卖、代驾、快车等行业的准入门槛低，大量的劳动者仅从事一些周期性、碎片化的工作，参与和退出工作的成本低，导致劳动者自身流动性增强。

三、工会在新业态劳动关系中发挥作用的着力点和切入点

（一）加大工会覆盖面

习近平总书记在中央党的群团会议上明确指出，随着社会发展，新经济组织、新社会组织、新兴群体等将会越来越多，群团组织必须适应这个发展趋势，努力去做他们的工作，而不要排斥他们、拒绝他们、疏远他们，不要让他们游离于群团组织之外。新业态经济的发展使得企业更加微小化,隐蔽化，劳动者也更加分散化，为工会工作带来更高的监督和管理难度。单一劳动者与资本相比处于弱势，需要将劳动者纳入到工会系统之中，依靠组织力量更好地保障其权益。然而，工会是与正规就业相适应的，新业态经济下，新型就业人数攀升，需要提高工会的覆盖范围，将多种多样就业形式的劳动者纳入到工会的范围之下。突破劳动者依托企业入会的方式，一方面对不具备单独建立企业工会的中小企业，以产业园区、行业工会作为突破口，建立区域（行业）工会；另一方面，加大城市社区工会的建立，增加工会的覆盖面，提高劳动者的入会率。同时，在入会的方式方法上，充分利用现代科学技术手段，通过网上工会的渠道吸引更多的劳动者网上入会。

（二）保障劳动者的合法权益

维护劳动者的合法权益是工会的一项基本职责。在新业态经济的劳动用工中，由于没有统一的模式模板，更加需要工会组织渗透其中，对劳动者采取分类认定和托底政策管理，保障和维护劳动者合法权益，防止企业在用工中规避劳动法律对劳动者保护的框架。新业态经济中，仍然存在大量传统用工，对这部分劳动者，防止企业假借新型用工形式的名义，以新型用工作为挡箭牌，规避社会责任，对劳动者权利产生侵害。同时，将部分具有劳动关系特征的就业形态纳入非标准劳动关系的体系，并扩大非标准劳动关系的范围，将更多的新业态经济中的劳动者纳入其中。对新业态经济中的薪酬、劳动时间、休息休假、社会保障等方面进行适度规范，予以基本保障。目前，针对新业态经济中的劳动争议问题，一方面发挥工会的维护职能，另一方面增强劳动者法律意识，面对侵害自己权益的违法行为时，要敢于拿起法律武器，以合理方式表达自身诉求。

（三）健全相关法律规章

合理的法律规章是构建劳动关系和谐的基本准绳，也是促进新业态经济稳定有序发展的重要保证。新业态经济对传统劳动关系的冲击已然成为现实，对劳动关系的认定不能仅仅局限于现有的法律条文，原有非此即彼的认定标准难以适从，对新业态经济中劳动者的合法权益，亟待在以《劳动法》和《劳动合同法》为基础的法律体系中，尽快加以明确，从根本上加以保障。工会组织要推动完善法律法规适应新业态经济的发展，厘清劳动关系的认定标准，明确新业态经济中多种用工方式的分类标准，并兼顾灵活多样的用工方式。雇佣灵活化已成为世界趋势，在制定相关法律法规上，一方面保持新业态用工的灵活性，另一方面清晰划分劳动者和企业双方合理的权利和义务。对符合传统用工标准的劳动关系严格落实，对网约工、临时工等劳动者，不论其用工性质如何，作为劳动者的身份是没有改变的，加强非标准劳动关系的相关劳动保护和劳动保障。在制定新业态经济的劳动关系规则时，广泛征集相关劳动者的意见和建议，畅通劳动者表达自身诉求渠道。同时，将各类用工形式下的劳动者纳入到工会组织中，各级工会积极保障新业态经济中劳动者参与企业民主管理，开展新业态行业层面集体协商，代表劳动者参与三方协商机制等。

（四）加强工会组织联动性

工会在纵向上是联系党和群众的桥梁和纽带。在新业态经济中，劳动关系主体之间时间和空间联系的弱化，使得工会工作横向上在工作地区间及与其他部门间形成更为广泛的联系。新业态企业普遍存在劳动者与用人单位异地提供劳动的现象，劳动者的社会保险和劳动报酬及福利发放分布于不同地区的，劳动合同的履行地与劳动争议处理管辖地的分离，甚至劳动者在不同地区间更换工作的现象，需要不同地区工会组织更紧密的联系和有效进行相关信息的传递。同时，新业态经济下劳动关系的复杂性、动态性也需要工会组织与其他政府部门和社会组织更密切的联系，充分利用“互联网+”等科技手段，掌握和分享新业态经济下劳动者工作动态，便于各级、各地工会组织间、与各政府部门间信息有效实时传递，开展网上网下联动的工会工作机制，如加快“网上社保”建设的沟通和推进，为新业态下劳动者流动性提供参保转移和接续的便利条件。