试论如何完善基层单位内部绩效考核

李娜

[摘 要]以社会实质性需求为前提，将实现可持续发展作为基层单位现阶段的核心工作。在日益严峻的市场竞争中应当重视人力资源的开发与管理工作，通过行之有效的绩效考核制度结合合理政策激发工作人员的积极性与自主性，使其能够积极参与基层单位管理工作，为其长远发展奠定良好的基础。

[关键词]基层单位;内部绩效考核;人力资源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.103

基层单位人力资源领域中绩效考核管理工作已成为核心内容，通过量化评价的方式，对工作人员或部门的业绩进行总结，不仅能够提升整体工作效率，还能够有序开展各项工作。将绩效考核与工作人员的切身利益进行密切结合，在激励工作人员的同时为实现基层单位可持续发展提供有利条件。

1 基层单位内部绩效考核中存在的问题

第一，传统绩效考核方法无法满足新时期发展需求。综合分析与评价基层单位工作人员情况等方面作为其日常工作的主要内容，因缺乏科学且合理的考核指标，使其无法跟踪监督工作人员在其各项工作中的改进效果，而形同虚设的绩效考核难以起到实质性的激励作用。第二，缺乏明确的绩效考核指标。过于模糊的定义，使得在制定绩效考核指标时无法提炼核心内容，而过于冗杂的内容难以实现量化评估，因缺乏明确的质量标准划分，使得在基层单位评估考核工作中难以以结果拉开差距，打击工作人员的积极性。第三，缺乏对绩效考核的正确认知。流于形式的绩效考核方式究其原因在于其缺乏层次性内容，基层单位管理者未能正确认知绩效考核工作，疏于管理，而传统测评考核作为现阶段绩效考核管理的主要方法，部分人员仅认为其主要作用即是提供奖金分配依据，而无法正视绩效考核的实际含义及作用。

2 完善基层单位内部绩效考核的有效措施

（1）正确认知内部绩效考核的作用。实践性与周期性作为绩效考核的特点，基层单位应当正确认识绩效考核的重要性以及现实性意义，只有加深工作人员的思想认知与理解，才能将其贯穿整体工作中，进而确切落实。基层单位管理者正确认知绩效考核工作的意义，不仅能够促进绩效考核根基的稳定，还能使其发挥实质性效用，“不留死角，全覆盖”作为现代化绩效考核的主要方式，只有深化其实际含义，才能使基层单位工作人员正确认知绩效考核对自身的重要关系。不够全面的绩效考核，在开展各项工作时，难以理解绩效考核的作用与意义，进而降低工作人员工作积极性，使其因畏难情绪而抵触工作[1]。熟知基层单位内部各项考核制度作为基层单位管理者的主要工作，不仅应当推动考核，还应当以正面积极的思想引导工作人员，同参与到日常工作中，重视政策教育与导向的重要性，使得工作人员在有效措施中得以激发自身潜能。层层分解布置工作，落实个人岗位职责，使其能够在减轻自身压力的同时，保证工作的有序性。绩效考核工作应当以积极的心态参与其中，只有全体人员正确认知绩效考核的正确含义，才能以积极的心态参与到基层单位的日常工作中，进而营造良好的工作范围，使其在激励机制下开展各项工作。

（2）完善绩效考核现有框架体系。可量化、易操作作为基层单位绩效考核的特点，其应当因岗定位，通过匹配岗位特征以提升绩效考核指标的有效性。过于模糊的靶向设置无法发挥绩效考核指标的有效性，不仅无法保证结果差距，还会过度弱化绩效考核的导向作用。基层单位管理人员应当与工作人员共同探讨与绩效考核指标制定的工作，认真细化研究有效的内容。基层单位应当以可量化KPI指标为前提，转变传统指标体系中的“勤、绩、德、能”等原始内容，通过团结协作精神，提升整体人员的开拓创新能力，使其在高标准、严要求的政治素质下提升自身协调管理能力，秉持勤奋敬业的精神体现自身示范性带头作用进而完成工作业绩，在各项工作中遵循廉洁自律的原则，以体现自身新时代青年的风范。科学的工作分析是提升基层单位绩效管理工作必不可少的环节，其不仅能够明确划分岗位职责，还能够依据其未来发展规划及内部组织结构进行基础设置，以保证其客观性与合理性。岗位说明书的编制能够明确内部薪资结构，通过有效分析工作人员岗位，以确立工作目标统一基层单位目标与工作人员个人目标，还能够与现代化有机联系方式，实现考核方案的科学性与先进性，有机融合月度、季度考核方式，实现周期系统化考核内容，进一步调动工作人员工作积极性，使其能够在自身岗位上发光发热。专业考核完全依据工作业绩为前提，而事件考核则应当以模范带头作用为主，通过对考核指标的内容划分，明确专项条例，以专项考核推动目标任务及阶段性重点工作的开展，进而完善现有指标框架体系。

（3）设置新时期个性化考核标准。以战略目标量化为切入点作为现阶段基层单位内部绩效考核指标制定的基础，在考核内部人员时应当保证整体操作的公平性与规范性，在设置指标时重视其实用性与可操作性。职能部门在推动绩效考核过程中因其实施难度大于日常工作，可以依据岗位的不同、工作量的不同设置个性考核指标，通过有效措施实现实践探索[2]。新时期个性化指标的设置应当以服务质量为前提，充分发挥基层单位公共职能，使其能够及时了解自身工作中出现的问题，进而提升整体业务质量。工作量预设指标的实行应当依据不同职能部门日常工作的特点进行设置，只有实现总体工作规划才能使各部门能够依据年初所制定的路线进行各项工作总体规划的设置，应当依据个人能力的不同进行完善与细化，而月度工作作为基层单位极为重要的内容应当将其划入基本工作量考核指标内，绩效考核完全可以依据工作人员日常工作完成情况及完成质量进行设置。个性化指标的设置能够进一步提升基层单位工作人员的积极性，使其能够依据个人能力完成不同的任务。分解与设置个性考核指标能够在考核指标内分解规定内容，使得工作人员在绩效考核工作中受到激励，进而快速完成本职工作。控权与制衡作为基层单位内部工作的核心与难点，管理者应当正确认知绩效考核的重要性，使其能够简化烦琐的基层工作，降低内部管理局限，以管理层为切入点，定期组织外派学习、内部培训等活动，使得工作人员能够掌握基层单位日常工作目标，进一步提升工作积极性。此外，为调动工作人员的积极性，首先，可以采用薪酬激励方式，通过奖励绩效，对表现优异的工作人员实行岗位上浮;其次，还可以采用关怀激励、适当增加休息天数或机会的方式，提升工作质量，福利政策的实施不仅能够激发工作人员工作潜力，还能够使其保证工作质量;再次，建立工作人员家属认可机制，对表现优秀的工作人员，基层单位可以向工作人员家属表达谢意与敬意，通过座谈机制的建立及时听取工作人员内心想法与建议;最后，重视发展激励方式，以其为重要依据选拔干部调整岗位，通过良性竞争的方式，调动工作人员的积极性。

（4）加大监督力度，重视信息反馈。绩效考核记录作为提升绩效考核工作执行力的重要标准，能够记錄工作人员的工作进展，通过梳理、分析、评价、跟踪等方式定期汇报考核结果。基层单位管理者结合绩效考核记录进行面谈工作，在信息反馈梳理时应当重视绩效考核公开力度，使其能够在公平、公正、公开的平台下展示所有工作人员的考核结果，将其作为激励工作人员的重要方式。除此之外，加强绩效考核监督管理，使其有效激励工作人员积极性，并重视自我测评机制的应用，全方位的申诉与质疑考核结果能够提升考评阶段的公平性与有效性[3]。重视约谈机制，通过发约人申诉的方式，解决好绩效考核管理中存在的问题，及时纠正其中偏差，进一步推动绩效考核在基层单位的有效开展。

3 结论

绩效考核的目的在于完善现有发展模式，通过规范化管理方式提升管理质量与效率。责任落实，各司其职，不仅能够提升工作效果，还能够节约成本，以有效激励机制调动工作人员的积极性和自主性，使其能够发挥自身潜力完成各项工作目标。

参考文献：

[1]杨森.关于完善基层单位内部绩效考核的研究[J].中国市场，2019（35）：108，117.

[2]谢勇.在国有企业基层单位内部绩效考核应用的探索[N].陕西科技报，2019-10-16（002）.

[3]陈战硕. 兰州石化基层单位管理人员绩效考评研究[D].西安：西安理工大学，2008.