智能工程学院师资建设工作中存在的问题及策略

赵 新

（沈阳城市学院 辽宁沈阳 110000）

工业发展进入智能时代，智能工程学院面向智能制造领域培养适应大东北经济圈内城市建设的未来智能制造人才，学院发展建设也面临着前所未有的发展机遇，但同时也有新的挑战。不同民办高校的竞争日趋激烈，学院硬件的竞争转向软件的较量，学院转向诚信办学和提供优质教育资源显得尤为重要，然而提高教学质量、走特色办学之路的关键在于如何吸引、稳定并使用好优秀教师，建设一支高水平的师资队伍。

一、智能工程学院师资建设存在问题

（一）智能领域人才稀缺师资总体结构需要调整

制造业智能化升级需求是工业智能发展的根本驱动[2-3]，但是我国制造业的转型起步较晚，高校教育中专业设置向智能领域倾斜更是近5年才有所发展，例如2018年，我国仅有5所高校开设相关专业，到了2019年增加到50所高校，这些专业的学生尚未毕业，由于目前智能制造领域行业师资本身匮乏的原因，目前相关课程均由其他专业的教师在经过系统的学习后承担课程的教学任务。

（二）教师教学技巧亟待提高

教师队伍年轻化、教师学校到学校、工程师企业到学校直接导致教师教学经验不足。这些教师虽然具备了与岗位相适应的技术潜力，但是缺少将技术有技巧地转化为学生能力的历练和经验，教学能力和实践技能明显不足，致使课堂上出现各种照本宣科、念PPT的情况，教师技能较差，需要相应培训。

（三）师资流动性相对较大

18-19-1学期过渡到18-19-2学期离职4人，18-19-2学期过渡到19-20-1学期离职5人，18-19学年新教师入职22人，占比35%。在专任教师队伍中，由于绝大部分是年轻教师，他们对未来职业的发展要求比较强烈，但是民办高校经费自筹，活动受限，很难提供高质量的培训机会，即使有培训的机会，也是选择没有费用和学校所在城市的，培训内容局限于一个地区，技术无法达到一定的高度，与公办院校相比，相差甚远。作为退休返聘的老教师，出于各方面的考虑也容易离职。外聘教师稳定性更差，基本上根据课程聘请教师，外聘教师很多是专任教师联系的，随着专任教师的离职，外聘教师也是不固定，另外，出于经济方面的考虑，外聘教师也没有长期兼职的打算。

二、解决师资队伍建设的对策和出路

（一）准确定位，科学规划师资队伍

制定人力资源规划时，结合自身办学条件和办学特色，明确所需师资队伍的数量、层次、专业、结构，以及理论素养和实践能力，同时也要考量行业企业及周边高校可提供的教师数量，充分考虑供求关系，设计切实可行的规划，获取人才竞争的优势，促进自身的可持续发展。

主动引进高层次人才，学院在学校总体引进人才的基础上，要安排专业教研室配合学校人力资源部门主动发现、主动联系、主动寻找并引进高层次人才。

（二）建立针对性的培训制度

建立有针对性的培训制度，教师培训不应该局限于省市，在教师进修方面要引起足够的重视，同时鼓励教师特别是青年教师参加继续教育，不断提升自己，积极走出课堂，了解新知识新技术新趋势，以使师资队伍的素质得到全面提升。

我院现有教师总体构成主要由专职教师和外聘教师组成。

专任教师一部分是公办高校、企事业单位等退休下来的热爱教育事业、能够担负教学及管理工作的老教师，他们的特点是专业技术强、职称高、经验丰富，但是由于年龄差距较大，与学生存在很大代沟，一直沿用传统的教育教学方法，不受学生欢迎。学校可以对这部分教师进行研究性学习、分组教学等实践化教学方式的培训。

另一部分教师是硕士博士研究生毕业后直接聘用到学校担任教学和行政工作的，他们的特点是年轻有创新精神，具备新知识和新观念，但是年轻教师教学中以书本知识为主，实践知识不足，不能在学生中产生向师性。针对这部分教师要加强实践能力培养，为教师提供挂职实践机会，增强教师实践能力，提高课堂教学效果。

还有一部分教师是在其他单位工作一段时间后聘用到学校担任教学工作岗位的，他们的特点是熟悉最新技术，实战经验丰富，但是同时是没有教学经验，授课过于平直，无授课技巧。针对这类教师需要提供课件制作、课堂提问技巧，课堂组织技巧、试题设计技巧等教学技巧培训。

（三）建立人才流失防范机制

建立人才流失防范机制，建立自己的人才库，例如教师的基本信息、成长发展记录等，掌握教师的发展动态信息，将适合的人放到适合的岗位上，使人尽其才，才尽其用，人事相宜，一旦有人才流失，要及时掌握流失原因，及时填补。

重视“以人为本”的理念，除了在工作环境、科研环境、职业培训等方面达到保障外，更要在情感上投入更多，学校领导、工会等组织要贴近教师，让教师感受到学校的温暖和关爱，让日常工作变得更加和谐融洽，良好的人际关系能够吸引更多的教师纷至沓来。

总之，统筹人才建设的各方面因素，充分发挥自身优势，加强民办高校软实力建设，是民办高校焕发新生机的关键。