影响组织创造力的情境因素探究

陈彩燕 陈莉平

(福州大学 经济与管理学院，福建 福州 350108)

0 引言

随着创新驱动发展战略的贯彻落实，“大众创业、万众创新”逐渐形成新态势，“中国创造”“中国智造”成为热点话题，以创造力为核心的研究不断涌现。组织创造力是增强自主创新能力和提升创新绩效的关键所在，在企业创新实践中起着至关重要的作用。而探究情境因素与组织创造力之间的复杂关系有利于揭示组织创造力的形成机理，为企业开展创新创造活动提供重要的理论借鉴。目前，在影响个体层面和团队层面创造力的情境因素研究上已取得一定成果，而对组织层面创造力的情境因素研究较为分散，缺乏系统性，且对情境因素进行述评的研究十分匮乏。因此，本文在梳理不同视角组织创造力相关文献的基础上，对影响组织创造力的情境因素进行提炼和分析，希望对其后续研究有所助益。

1 组织创造力研究概述

1950年，Guilford的创造力演说掀起了创造力研究热潮，但初期研究集中于个体层面创造性活动的分析。随着对组织情境因素的关注，组织创造力逐渐成为研究热点，但尚未形成较为统一的定义和研究范式，对组织创造力的阐释主要基于结果、过程、能力、系统等不同视角。结果观关注创造性活动的产物，包括新颖有价值的产品、技术和问题解决方案等，如Harrington将组织创造力的内涵提炼为创造性的主体、过程、结果和环境等因素互动的结果[1]。过程观关注创造性思维过程，包括识别问题、产生创意、筛选创意和实施创意等阶段，如Lang和Lee认为组织创造力是新颖实用的想法通过产品、服务、流程等形式进行实施的过程[2]。能力观将组织创造力归结为一种较为复杂的能力或多种能力要素的集合，如彭灿认为组织创造力是组织在生产经营的一切活动中，创造性地发现、明确、阐述、组织和解决问题所运用的能力要素的总称[3]。系统观将组织看作复杂的社会系统，如Csikszentmihalyi认为组织创造力是个体、社会、文化等因素在一个系统内相互作用的结果，包括个人、场域和领域3个子系统[4]。

不同视角下对组织创造力的诠释不同，但都强调组织情境因素的影响，且基本上认同组织创造力最终体现为兼具新颖性和有用性的产品、程序和流程等创造性成果。从总体上来看，较多学者认可能力观，将组织创造力定义为在复杂动态的组织情境下组织产生新颖且有用想法的能力。

2 影响组织创造力的情境因素分析

组织创造力是组织成员的创造性行为与组织情境因素互动的结果，因此组织情境是探究组织创造力的重要变量。影响组织创造力的情境因素众多，本文主要从战略导向、领导力、组织学习等方面提炼和分析了影响组织创造力的情境因素。

2.1 战略导向因素

战略导向是用以引导企业资源配置和管理行为的管理哲学体系[5]，最具代表的是创业导向和市场导向两种维度。两者在创新动机和创新管理作为上存在显著差异，对组织产生创造性想法的能力产生不同影响[6]。前者重视自主创新能力，以采用新技术和开发新产品的突破式创新为主，倾向于探索未知市场激发新颖想法的创造力；后者强调市场快速反应能力，以改进技术和改良产品的渐进式创新为主，倾向于开发现有市场获取实用想法的创造力。

创业导向注重“引导顾客需求”，通过创新、率先行动和风险性投资来探索未知市场以获取企业竞争优势[7]。创业导向型企业具有强烈的创新动机，崇尚领先、开拓、进取的理念，以主动创新来影响市场环境，以率先行动来把握竞争者尚未识别的市场机会[8]。此外，其风险承担的特性能够对企业创新活动产生激励作用，鼓励员工探索传统商业模式和组织惯例之外的新方法[9]，并投入组织资源促进原创性想法转化为创新成果。而市场导向强调“顾客拉动需求”，将持续创造顾客价值放在首位，通过搜集和利用现有市场信息来匹配竞争对手的战略举措，因此主要从顾客导向、竞争者导向、部门间协调3个子维度进行测量[10]。市场导向型企业密切关注顾客需求和竞争者动态，通过奖励创新、鼓励部门间的良好协作来刺激新创意的产生[11]，但随着市场导向的增强，企业追求市场价值的快速实现，资源过度集中于现有市场，甚至通过模仿来迎合市场需求，限制了对新市场领域、新技术的探索，减少了对创新活动的支持，可见过高的市场导向反而导致组织创造力降低，总体上呈倒U型关系[12]。白杨等分析了市场导向的3个子维度对组织创造力的差异化影响，认为总效应最大的是顾客导向，部门间协调次之，竞争者导向则无明显效果[13]。

由此，多数研究表明创业导向会对组织创造力产生正向影响，而市场导向与组织创造力的关系仍存在较多争议，未考虑两者关系的阈值效应或忽视市场导向3个子维度的区别是研究结论存在分歧的重要原因之一[14]。创业导向和市场导向对组织创造力的直接影响和间接影响的研究都取得了一定成果，但对其他战略导向的考察比较缺乏，如技术导向、学习导向和销售导向等。此外，不同战略导向的相互作用及其子维度对组织创造力的影响机理仍有待进一步研究。

2.2 领导力因素

领导力指领导者通过调控个体的差异化行为来影响组织目标及其实现过程。现有研究结合领导特质理论、行为理论和权变理论探究领导力，将领导者的品质、行为模式、情境认知等因素融合在领导风格维度中[15]，因此多数学者关注领导风格对组织创造力的影响，其中变革型领导、交易型领导是研究焦点。

变革型领导通过个人魅力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀等方式与员工建立高质量关系，塑造组织认同感和集体效能感，最大限度地发掘员工的潜能来获取最高水平的绩效表现[16]。变革型领导能够激发员工追求个人发展，并通过授权、反馈、情感关怀等支持行为鼓励员工进行创造性尝试。然而，变革型领导与组织创造力的关系仍存在争议，如Cadogan指出变革型领导追求组织长期目标的实现，支持员工采取新方法开展工作，但难以转化为可观的短期产出[17]。而交易型领导则强调员工努力与工资报酬之间是互惠交易关系[18]，即时赏罚、令行禁止的工作氛围能够督促员工完成任务目标，但也局限了组织内的创造性思考[19]，员工倾向于维持现状以避免犯错，从而阻碍组织创造力的产生。多数研究表明交易型领导风格会对创造力产生抑制作用，但也有学者指出交易型领导更关注有效性，倡导渐进性创新，有利于形成实用且符合市场需求的组织创造力[20]。可见，不同领导风格对组织创造力的作用方向和影响路径存在差异。Pieterse等认为变革型领导比交易型领导在提升组织创造力上更有效[21]。孙永磊、雷培莉指出变革型领导有利于激发新颖创造力，而交易型领导有利于激发实用创造力[22]，平衡和有机结合两种领导风格能获得更高的创造力产出[20]。

由此，现有研究对领导力与组织创造力的关系尚未形成统一看法，多数学者认为领导力是组织创造力的重要影响因素，强有力的领导能够激发、管理、强化组织创造力，但也可能会干涉或主导员工的思维，采用的行政手段也会弱化体制机构的作用，难以保障组织的高创造性[23]。此外，关于谦卑型领导、真实型领导、服务型领导等领导风格对组织创造力的影响机制的研究比较匮乏，且同一领导风格下的不同维度对组织创造力的差异化影响也是未来研究重点。

2.3 组织学习因素

组织学习并不是个体学习的简单加总，是共同目标下的集体学习，是组织整合内外部知识资源以形成组织创造力的重要阶段。组织学习能够帮助企业取得具有稀缺性和异质性的资源，为创造性活动储备必要的知识资源[24]，并提高员工的专业知识和工作技能[25]，从而增强组织整体学习能力，更易于提升组织创造力。

组织学习通常划分为探索性学习和应用性学习。探索性学习关注组织知识的广度，通过吸收领域外的新知识对现有思维模式和行为路径产生冲击[12]，促使组织不再囿于常规框架，有利于前沿性想法不断涌现。而应用性学习则主要关注组织知识的深度，强调对已有知识进行深层次的提炼和组合，由此产生有关产品或服务的改进创意更具商业价值[26]。Koh关注到组织学习水平的高低对组织创造力的影响[27]，认为过度的探索性学习导致高成本且新知识的适用性难以保障，易造成企业资源浪费，而过度的应用性学习易使组织局限于特定领域，不利于组织的扩张与应变[12]，因此保持两种学习方式的动态平衡才能提升组织创造力[28]。此外，Lichtenthaler指出存在具有链接作用的转化性学习，筛选、储存并适时激活具有潜在应用价值的知识保证了构想方案的新颖性和有效性[29]。可见，不同类型的组织学习能够对组织创造力产生差异化影响，平衡探索性学习和应用型学习需要通过转化性学习实现[12]，从而扩展组织的创造性潜能。

由此，多数研究表明组织学习正向作用于组织创造力，但不同组织学习方式获取的知识类型和水平不同，对组织创造力的激发程度也具有差异性。因此，企业需要根据创造性活动的知识需求来构建和完善学习机制，但仍需进一步探讨企业在不同发展阶段如何选择组织学习方式，以及如何在维持不同学习方式动态平衡的同时提升组织创造力。

2.4 其他因素

部分学者还探究了组织资源、组织制度、组织结构、组织氛围等情境因素对组织创造力的影响机理。陈德辉和王续琨基于个人特性、团队特性、组织特性构建了组织创造力模型，研究表明组织资源、组织环境能够显著影响组织创造力[23]。宋文豪认为组织制度是影响组织创造力的“硬”因素，涵盖了企业战略、组织结构、人力资源管理实践等方面[30]。Amabile等指出组织氛围、资源和技能是影响组织创造力水平的重要因素[5]。孙永磊、雷培莉认为不同的组织氛围会导致不同的创造力结果，学习型氛围和创造型氛围均能激发新颖且有效的组织创造力，而计划型组织氛围只能强化创造型想法的有效性[22]。吴士健等认为知识的治理结构和协调机制能够保障知识过程的有效组织，为培育组织创造力输送、积累、创造必要的知识资源，从而将组织创造力维持在一个较高的水平上[31]。

3 结论及研究展望

影响组织创造力的情境因素十分繁杂，从战略导向、领导力、组织学习等情境因素展开的组织创造力研究已取得了一定进展，但对组织结构、制度设计、资源等方面的考察相对薄弱，研究成果较为分散，不够全面系统。而且，多数研究对情境因素的分析集中于特定维度，涉及其他维度以及各维度之间交互作用的研究仍在少数，如选取变革型领导、交易型领导来研究领导力对组织创造力的作用机理，没有考虑真实型领导、谦卑型领导等领导风格或多种领导风格融合对组织创造力的影响。同时，多数研究以定性分析、案例研究为主，组织层次及跨层次创造力的实证研究仍比较缺乏，且选择的相关测量变量多借鉴国外成熟量表，以及测量过程中存在的主体认知差异、共同方法偏差等问题，需要对研究结论的普适性加以探讨。

因此，探究情境因素与组织创造力之间的复杂关系不仅是对创造力研究的进一步完善，也是企业结合自身实际推进创新实践的重要基础。首先，组织情境复杂多变，但并不是所有情境因素都能够影响组织创造力，后续研究需要对此进行进一步的甄别、梳理和归纳，以完善组织创造力影响因素分析及评价体系；其次，明晰情境因素之间的内在联系并将其置于同一研究框架中来揭示组织创造力的形成机理具有一定意义。一方面，要考虑不同情境因素的融合，如战略导向与组织文化、战略导向与组织结构、领导风格与组织氛围的交互作用可能会对组织创造力产生影响。另一方面，要考虑同一情境因素的不同维度的融合，如基于创业导向与市场导向的交互作用来分析战略导向与组织创造力的关系；再者，考虑测量方法的应用性和适用性对拓展组织创造力的情境研究至关重要。研究中既要开发、完善组织创造力和情境因素之间关系的定量分析工具，如在经济全球化背景下基于国际情境的组织创造力的研究与测量，也要保证变量测量过程的规范性和科学性，如采用套卷避免同源偏差、综合运用主观测量和客观测量提高测量信度、收集纵向数据对基于横截面数据得出的结论加以验证等，因此后续研究需对可能影响测量过程和测量结果科学性的因素和细节进行把控；最后，研究旨在为企业创新实践提供理论指导，不同行业、不同发展阶段的企业在挖掘和培育组织创造力的过程中，如何识别、利用、控制主要情境因素的影响，对这一问题的解答是未来研究的重点之一。