组织支持感对员工工作幸福感影响机制研究——自我效能感中介作用

熊 斌 李 策

(1.广西大学 公共管理学院；2.广西大学 电气工程学院，广西 南宁 530004)

0 引言

企业作为现代社会的重要组成部分，是社会生产流通、技术进步的有力载体，同时也是政治、经济、人际关系等社会关系的统一体。企业对员工的福利政策、人文关怀对员工的工作和生活都有着重要的影响，员工幸福感与获得感与企业物质及非物质的支持有着密切的联系。因此，本文基于中国情境，探讨了组织支持感对员工工作幸福感的影响机制，以期为企业的人力资源实践提供相应的理论指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织支持感与员工工作幸福感

组织支持感(Perceived Organizational Support，简称POS)定义为员工对组织给予的福利和对其贡献认可度的综合感知，包含“对福利的感受”和“对贡献认可度的感受”两个重要方面[1]。基于社会交换理论，组织支持感会使员工产生较高的满意度以及积极的情感体验，并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的情感承诺和忠诚度水平。

工作幸福感(Work well-being，简称WWB)是员工在工作中的情感体验和认知评价。当员工感知到较强的组织支持时，将产生回报的义务感，回报给组织较高水平的组织承诺、工作满意度、工作努力以及组织绩效，而较高的工作满意度与较高的组织承诺可以增强员工的组织忠诚和依赖，加强他们的主人翁责任感，进而也就增加了员工的工作幸福感。同时，当员工从工作中获得乐趣、对工作满怀热情时，其对所在组织的认同感及投入度会相应地提高。陈建安等[2]研究指出支持性人力资源实践对员工的工作幸福感具有积极的影响。因此，提出假设：

H1：组织支持感对员工工作幸福感有着显著的正向影响。

1.2 自我效能感的中介作用

自我效能感(Self-efficacy，简称SE)是个体对多大程度上成功完成组织任务/实现组织目标的能力信念或能力预期。基于目标决定理论，员工的幸福感与目标的达成有着密切的关联。高自我效能的员工更易通过达成工作目标实现个人价值，增强工作幸福感；另外，自我效能有助于缓解工作压力对个体带来的负面影响[3]，低自我效能的员工面对工作压力时会产生焦虑、怀疑等消极情绪，甚至会影响到自己的身心健康，而高自我效能的员工会化压力为动力，将眼前的困难当成是一种挑战，反而产生一种要解决难题的积极情绪，进而获得更多的工作幸福感。

此外，有研究指出，组织支持感对自我效能感有着积极的影响[4]。当员工感受到组织给予的支持时，会认为这是组织对自己工作能力的嘉奖与肯定，会显著提升自己的工作信心，进而增强自己的工作幸福感。因此，提出假设：

H2：组织支持感对员工工作幸福感有着显著的正向影响；

H3：自我效能感对员工工作幸福感有着显著的正向影响；

H4：自我效能感在组织支持感与员工工作幸福感之间起着中介作用。

2 研究设计

选择企业规模在100人以上，成立时间在3年以上的企业中的全职员工作为调研对象。本次研究共发放问卷300份，回收264份，剔除13份无效问卷，最后得到有效问卷251份，有效回收率为83.67%。为保证本研究测量工具的信度和效度，我们采用国内外权威期刊上的成熟量表并采用Likert 7点打分法，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，并将人口学统计变量，如性别、年龄、工龄、学历等作为控制变量。组织支持感构念测量借鉴陈志霞[5]开发的量表，共6个题项；工作幸福感构念测量借鉴郑晓明[6]等开发的量表，共5个题项；自我效能感构念测量借鉴Zhang & Schwarzer完成的中译本[7]，共6个题项。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

本研究使用AMOS 21.0进行效度分析，分析结果见表1。一般而言，卡方自由度比介于1到3之间、RMSEA值≤0.08、CFI、TLI、IFI、GF值都≥0.9时，表明假设模型的整体适配度良好。由此可见，结果各项拟合指标均达到可接受水平。

表1 变量区分效度的验证性因子分析结果

3.2 描述性统计与相关分析

为了初步判断各变量之间统计关系的强弱程度并为回归分析奠定基础，需要进行相关分析。由表2可知，组织支持感对员工工作幸福感(r=0.668，p<0.01)和员工自我效能感(r=0.345，p<0.01)都有显著影响，自我效能感与员工工作幸福感(r=0.324，p<0.01)也显著相关。假设1、假设2、假设3得到验证。这些相关关系为研究假设提供了初步支持，表明接下来可以通过层次回归法进一步对相关变量进行分析。

表2 主要变量的描述性统计与相关性分析

3.3 假设检验

本研究采用线性回归方法验证自我效能感的中介作用。由表3可知，在加入中介变量(自我效能感)后，组织支持感对员工工作幸福感的回归系数显著(β=0.614，p<0.001)，同时，自我效能感对员工工作幸福感的回归系数也仍然显著(模型6，β=0.113，p<0.05)。因此，自我效能感在组织支持感与工作幸福感之间起着部分中介的作用。由此可知，假设4得到验证。

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论

通过实证研究，本文所有假设均得到了支持。研究表明：组织支持感对员工工作幸福感有显著的正向影响；自我效能在组织支持感与员工工作幸福感之间具有部分中介作用，即组织支持感能够通过激发员工的自我效能感来提升员工的工作幸福感。

4.2 管理启示

(1)企业要加强对员工物质与非物质上的支持与帮助，提升员工的自我效能感。组织支持感作为一种工作资源，能够对员工的工作和生活给予支持与帮助，减少员工在工作中遇到的挫折与阻碍，增强员工对本职工作的胜任感和自豪感，唤醒员工对成功完成组织任务的或实现组织目标的能力信念或能力预期。基于社会交换理论与互惠原则，如果员工在物质和非物质上感受到了组织的支持和认同，员工会产生一种关心组织利益的义务感、归属感和高涨的工作热情，能够更加积极主动地获取新知识、新技能，对处理工作事项和完成工作目标有着更加充分的自信和热情。

表3 自我效能感——中介变量回归分析

(2)企业要重视员工的工作幸福感，激发为企业创造价值的内在力量。幸福感是人类孜孜以求的最佳生活状态，现代生活的节奏使得职场人士往往将1/3的时间都奉献给了组织，在工作场所工作的是否幸福对我们的身心健康、工作投入等有着非常现实的意义。企业应关注员工的福利待遇，在生活工作上给予力所能及的帮助与支持，同时要重视员工的声音和尊重员工的工作价值观，制定好员工个人的职业发展规划，注重提升员工的人力资本，增强员工的自我效能感。同时，企业加强组织内部的休闲文娱活动，可为员工提供一个相互沟通了解的平台，促进员工的情感交流，增强员工对企业的情感依恋。这种文娱休闲活动有助于满足员工的心理契约，对维护劳资双方的情感与权益、提升员工的工作价值感和工作幸福感有着重要的影响[8]。

5 不足与展望

本文只研究了自我效能一个变量在组织支持感与员工工作幸福感之间的作用，其他变量(包括调节变量)在两者之间的关系还需要进一步研究。本文的调研数据只采用了横截面数据，没有对调研对象进行持续跟踪调查，容易导致数据反应的调研情况过于片面，因此在后续的研究中尽可能采用跟踪调查的方法，使研究结果更具体更全面。