企业吸引普通人才的困境及路径选择——以江阴民营工业企业为例

赵洪冰 高 云(.渤海大学教育科学学院，辽宁锦州03；.渤海大学党政办公室，辽宁锦州03）

江阴是全国民营经济非常发达并且具有里程碑意义县域经济的代表，如果从全国非常具有影响力的江阴华西村来说，江阴也可以说是农业经济成功转型为工业经济的一个杰出代表。如果说计划经济向市场经济过渡经历了三种成功模式的话，“深圳模式”是完全以市场要素成功解冻而激发出类似核裂变的效应；“南京模式”则是依靠高度聚集的高校智力资源成果转化而获得了经济发展的成功；而“无锡模式”则充分体现了政府与市场充分有机融合的魔力，充分体现了服务型政府建立的实践路径，体现了政府搭台、企业唱戏新的发展模式。

江阴以约占全国万分之一的土地（988 平方千米），约占全国千分之一的人口（常住人口120万），却创造了三个神话：一是创造了占全国4‰的地区生产总值和财政收入；二是创造了占全国1%的上市公司(江阴35 家上市公司36 只股票)；三是创造了占全国2%的五百强企业（江阴10 家）。江阴市2017年实现地区生产总值3488.3 亿元，按可比价格计算，比上年增长7.2%；按常住人口计算，人均地区生产总值达21.1 万元。2017年，江阴市有47 家上市公司，包括在境外上市的15 家和在国内上市的32 家，其国内32 家上市公司中主板19 家、中小板7家、创业板6 家。“新三板”挂牌企业52 个。江阴A 股上市公司及“新三板”挂牌企业直接融资募集资金为81.7 亿元，其中39.97 亿元投入地为江阴，比例为49%。2017年，江阴市规模以上工业企业实现产值5822.7 亿元。规模以上工业中，轻工业实现产值1805.3 亿元，重工业实现产值4017.4 亿元①。

然而任何事情发展到一定的阶段都会出现瓶颈，也会产生新的矛盾。当下江阴工业经济发展呈现出高端人才集聚和中低端人才短缺的矛盾，以及江阴区位优势明显与人才吸引相对困难的矛盾，并且这种矛盾会在相当长的一段时间内存在。从某种程度上来说，民营工业企业对普通人才吸引困难已经成为制约其企业发展及转型升级改造的一个“瓶颈性”问题，应该引起相关部门以及领导的高度重视。这造成了一方面民营工业企业缺少一线工人和大学毕业生，而另一方面大学毕业生就业又找不到工作的两难境地，而且有时还会出现企业技工荒的尴尬局面。工人“招不进、留不住”成为当下中国制造业面临的一大困境[1]。企业作为创新驱动的主体要素，终究还是要靠人才驱动，而高端人才需求量毕竟还是少数，而中低端人才培养与使用则承载了企业重要的梦想。强劲的工业发展必须要以密集的产业工人为依托，缺之则废。因此，在当下探究江苏省江阴市民营工业企业普通人才的使用与培养则成了本文研究的重点，探讨其矛盾形成的原因，努力找到解决的办法，才能为江阴民营工业经济的发展夯实中低端人才基础。

这里的普通人才是广义的定义，不是单指具有特殊技能或其他专业能力的高端人才，而是泛指可为企业所用的、本科学历以下的中低端普通人才，是指本科毕业生、大专毕业生、中专毕业生、高职毕业生、其他技术人员以及农民工等。

一、研究的主要内容

（一）抽样调查江阴工业企业普通人才使用与培养的基本状况

据2014年《江阴统计年鉴》显示：2013年底，江阴市工业企业单位数为19506 个，比2012年增长3.9%。职工人数为75.25 万人，比2012年增长8.7%。虽然说职工人数的增长率高于工业企业的增长率，然而企业普通人才接近30%的人才流动比例，从某种程度上来说已经给企业发展造成用工荒。笔者2015年所挂职的云亭街道其中一家纺织企业一天内有3 名员工离职，造成企业只能关闭10 台机床。最后，企业宁可减产，也不愿意吸纳新员工（尤其是外来的员工），这不能不说是一种潜在的危险信号。中低端人才的培养与使用，是企业发展的重要基础。如果不找出影响普通人才培养的关键因素，并且试图给予科学合理地解决，就不能为江阴工业企业发展提供强劲的人力资源保障。

本次抽样调查以调研走访与问卷调查相结合，不仅要熟悉企业经营者的用工想法，也要了解企业中层管理者的想法，更要了解一线工人尤其是年轻工人的想法。目前已经在江阴市所在企业发放了调查问卷，并且收回了近26 家企业涉及10 个行业的调查问卷。抽样调查问卷中的民营工业企业涵盖服装、电力、皮革、风电、冶金、纺织、汽车、化纤、机电、工业胶带等行业。问卷中还涉及企业员工总数、学历情况、职称情况、工资待遇及员工稳定程度等几个方面（见表1）。从数据上可以看出，从26 份企业调查问卷可知，江阴的民营工业企业工人工资比较低，一般的企业员工工资通常二三千元，这与江阴作为全国县域经济第一县、全国A 股市场第一县、全国工业经济第一县的地位是不匹配的。相对来说，参与问卷调查的企业还是发展比较好的，工资相对较高，其他企业可能相对还要低一些；参与调查的企业普通员工本科学历以下者占99.4%，中级职称以下员工占97.7%，在企业连续工作3年以上的员工占67.7%（见表2），可见，企业员工流动性相对还是较大的。

表1 江阴民营工业企业人才及待遇情况调查表

表2 江阴民营工业企业普通人才学历、职称及员工稳定性情况调查表

（二）困境分析

1.社会环境因素

老龄人口急剧增加，可调配的劳动力人口急剧下降，并且逐年递减，这是造成企业用工荒的一个根本性问题。虽然城镇化进程可以将农村剩余劳动力解放出来，并且补充进企业中，但江阴城镇化水平相对较高，经过几十年的发展，其本市可解放的劳动力人口已经基本消耗完毕。加之江阴作为民营经济高度集聚区，虽然外来流动人口可以在一定程度上弥补企业用工荒，依然不能满足工业经济快速发展的要求，因而用工荒的问题在江阴这个近两万家民营工业企业集聚区就显得比较普遍。

社会诚信缺失以及没有建立产业工人档案，也是造成企业用工荒的一个负面问题。诚信是一个民族最优秀的品质，如果一个民族没有诚信，则人与人之间就缺少了共同合作的基础，就会变成一盘散沙。然而人类进化几千年的历史证明，人需要彼此之间团结与协作，协作需要建立在彼此牢固信任的基础之上。狼靠着团队精神可以吃掉狮子，蚂蚁靠着团队精神也可以吃掉大自己几万倍的大象。人类也一样，如果彼此之间相互猜疑、经常撒谎、轻易践踏诚信底线，则无疑为企业生产与企业发展带来更大的成本和负面效应。企业一方面要充分地相信员工，员工同时也必须相信企业，这两个方面的关系好比水和鱼儿的关系，是相依相生的。社会通常而言只为公务员、事业单位员工或者国有企业员工建立职工档案，而对最普通的打工者，尤其是农民工根本无档案可言，因而也丧失了诚信的基础，他们在就业的体系中虽然发挥了重要的作用，可是在这个档案体系中却被严重地边缘化了。殊不知这种情况的长期存在无论对企业和对打工者而言都是十分有害的，这样无疑会加大打工者的飘泊感，即便是有信用的人，也慢慢会在这种没有员工档案的现实困境中，变得逐渐失去诚信。

2.家庭环境因素

家庭是社会的细胞，是承载社会发展和人类生存最基本的单元。家庭的存在从来都是与社会进步和国家发展相伴同行的。家庭的变迁也经历了不同发展阶段，并且呈现出不同的显在的“代际”特征。农业经济时代的家庭特征是人口多，很多的家庭都是多子女家庭，而且工业经济不发达，所需要的劳动力人口是充足的。而今天的中国工业经济迅速发展，对劳动力的需求明显加大。却由于过去长期实行计划生育政策，造成老龄化日益严重，人口锐减，尤其是劳动人口急剧下降，难以满足企业用工需求，这就造成了企业一定程度的用工荒。而“90 后”是具有分水岭意义的“代际”特征，是伴随着中国的工业化和网络化普及成长的群体，他们大多是独生子女，从小就生长在娇惯的环境中，个人生存能力与吃苦能力自然下降，加之受社会属性的制约，成长的群体也相对独立，因而与人交往与沟通、生存与竞争意识大大降低，相反，对社会环境的挑选程度、依赖性却大大增高，因而也相伴而生地出现了“啃老族”。这种现象的产生与他们的家庭条件明显较之过去有较大提高、人们之间在争取有限资源的竞争等方面能力大大下降有关，对其进企业打工也就缺少了竞争性的动力基础。

3.个人成长因素

“十年树木，百年树人”。任何一个鲜活个体的存在都不可避免地带有那个时代的显性特征。“90 后”群体现在成为社会新鲜血液重要的生力军，这只队伍素质的高低，在某种程度上影响着社会发展的进程。正如复旦大学传播与国家治理研究中心研究员桂勇博士研究认为：“50后”是怀旧、闲暇却不优越的一代；“60 后”是优越、不安逸的“现实一代”；“70 后”是现实、进取的“中坚一代”；“80 后”是保守、分化的“重商一代”；“90 后”是轻松、乐观的“社交一代”。从他的研究报告中不难看出，部分“90 后”群体工作压力不大，相对于过去的“代际”而言又更自由、更开放、生存压力更小，因而显示出其是“相对”乐观的一代。他们中的一些人往往缺乏生存意识、危机意识、国家意识，他们本身成长的特点是伴有社会综合环境影响的影子。因为可供其自由选择的范围与对象都大大增多了，靠自己努力获取的动力大大不足，当其把自己作为天上的太阳存在的时候，个人成长的动力、对社会的依赖度和认识度都大大降低了，成长主动获取的意识相应也降低了。而不像“70 后”的人们大都是靠个人进取、非常现实而获得个人发展机会的。当然也并不是完全否定“90 后”群体，然而把所有的负面因素都归结为“90 后”群体，也明显是显失公正与客观的。

4.企业观念问题

企业是承担社会发展的核心力量，从某种意义上来说，也相当于人才的蓄水池。企业的发展应该紧密与人才的培养与使用结合在一起。正所谓，鱼水相生，水要为鱼儿的生长创造良好的环境和生长条件，鱼儿才会有产量，水的存在也才会体现出应有的价值来。而现实的情况却经常是这样的图景：企业是经营者个人的，而不是员工的，水与鱼儿完全失去了相生共容的基础，企业经营者成了“雇主”，而员工则成了其获取利润的“工具”了，完全破坏了这种本应良好的生态环境，使得企业与员工之间的矛盾愈发激化，甚至矛盾逐步上升。笔者认为，企业要发展，最重要的是要有员工与企业同耻共荣之观念，使企业经营者与全体员工同舟共济，将企业的命运与全体员工的命运紧密结合在一起，这样才会形成真正的企业精神，如果单纯依靠经营者自己，无论他如何优秀，其个人力量终归单薄，在市场经济激烈博弈的今天，这样的企业能存活多久，一定是个未知数。笔者认为，现在的企业家需要有一种博大胸怀，需要有海澜之家最初十八罗汉打天下的英雄气概。然而其存在的基础则是一起打天下的彼此依存与相互依赖。如果没有相互依存与同甘共苦的精神，海澜集团是走不到今天的。今天的海澜集团，依然有一种对人才培养“不计得失”的特别大气的理念，包括人才公寓、员工文化生活、企业文化精髓、产品的更新与销售模式等等，都是走在其他企业的前面。也正因此，海澜集团才会如一艘扬帆远航的大船，在全体员工的共同努力下，驶向一个全新的海域，探索财富与人类智慧的密码。

二、寻找解决普通人才培养的合理路径

（一）江阴要给自己准确定位

江阴虽然曾经荣获“国家卫生城市”“国家生态城市”“国际花园城市”“中国最佳经济活力魅力城市”等百余项荣誉，可是目前还是存在对其准确定位的战略问题。一个城市的战略定位，某种程度上决定一个城市的品格与发展。江阴到底定位在滨江花园城市，还是工业化代表城市？但无论如何定位，两个最基本的关键词不该丢掉，那就是在定位的时候既要考虑到江阴民营经济的发祥地不能丢，同时生态宜居这个关键词也绝不能丢。否则，即便建成了全国工业化城市，留下化不开的雾霾，这种“开门不见山，但闻车鸣响”的工业化环境，还能谈到魅力江阴和幸福江阴吗？必须实现生态工业与幸福家园的完美结合。然而在中国很多的县市在走向工业化与城镇化的进程中，基本都付出了惨重的代价，以牺牲新鲜的环境换来高污染的GDP 的时代应该过去了。江阴应该有条件建设完美的生态工业与幸福宜居城市，一些产能过剩、严重损害环境的企业，必须无任何条件地关停并转。江阴必须在实现企业转型升级与提高城市品格中实现一体化，这样，才能够完成并实现魅力江阴、幸福江阴的准确定位。

（二）全力开发机器人产业

工业现代化是企业发展的目标，相关企业应加强科技创新，提高自动化发展水平。可以考虑把工业生产线上工作环境较差的一线工人替换下来，将其补充到其他岗位，将那些简单、枯燥而又频繁的工作由机器人来实现。这样，既可以增加工艺的标准化，又可以提高企业的效率和效益，工人的工作环境也可以得到明显改善，同时还可以拉动江阴机器人产业的发展。东北沈阳新松机器人，目前在中国机器人行业中排名第一，可以考虑将其引进过来。也可以与东北大学在无锡建立的自动化研究院进行合作，对企业或企业车间进行自动化改造，提高企业的自动化水平。提高自动化水平，是现代社会发展的必然趋势，以后家庭机器人也将大幅度走进家庭，为家庭服务。随着机器人产业的进一步发展，一线工人将逐渐被解放出来，充实到第三产业中去。

（三）挖掘企业内部员工的潜在素质，有效激活创新要素，实现吸引人才与培养本土人才相结合

人才是企业发展的灵魂和命脉，也是社会发展的最终决定性力量。企业员工的创新精神如果不能有效激活，一个企业就不可能形成优秀的企业文化。企业文化作为一种管理理论，对企业管理起着十分重要的作用，其涵盖的内容比较广泛，由理念文化、制度文化、行为文化、物质文化等几个层次构成，具体包括了企业的文化理念、企业精神的建设情况、企业的历史、企业的制度及企业所涉及的文化环境等内容。但是无论什么样的企业文化，最终都要归于并且要体现在员工的素质上，因而对于企业而言员工对企业的认可度、融入度、吃苦精神、团队精神、创新精神等方面的培养与凝练就显得尤为重要。不同的企业形成不同的企业文化，海澜之家的企业文化发展得非常好，员工待遇也非常好，员工把企业当成家，每名员工都受益于企业的优秀文化。每个人都能够在企业健康发展，都积极地为企业创造效益，并且每个人的创新要素也能够得到充分发挥，实现人尽其才，故海澜集团才有今日之辉煌。

（四）提高人才的工资和待遇，改善工作环境，为员工提供更多的机遇，是企业吸引普通人才的关键因素

企业发展要以人为本，企业间的竞争主要是人才的竞争。在市场要素起决定作用的今天，工资与待遇这个吸引人、凝聚人的人才因素就显得至关重要。在北、上、广、深打工的人们，承受着各方面的巨大压力，还愿意在这些大城市里打拼，无非就是看重了其方方面面良好的环境和更多的个人发展机遇。尽管江阴距离上海也不远，可是江阴毕竟不是上海。从我们的调查数据上可以看出，江阴民营工业企业员工的工资并不高，因此，相应提高员工的工资和待遇，改善城市环境，给员工提供更好的发展空间就显得更加重要。企业在发展中，更要注重履行其社会责任，注重环境保护，因为良好的生活环境与配套设施是产业发展的基本保证，良好的生存环境有利于人才的身心健康，可以降低人才的生活成本，提高人才的生活水平和生活质量。同样，良好的工作环境也影响着人力资源的流动和作用发挥。

（五）企业可以考虑适当增加休息日，提高员工幸福指数，营造“幸福江阴”

辩证唯物主义认为，幸福是主观性与客观性的统一，是物质生活与精神生活的统一，是享受与劳动的统一，是个人幸福与社会幸福的统一。江阴民营企业众多，企业家压力很大，大多的企业每周只有一天的休息时间，有些员工感觉缺少幸福感。近些年这里努力在打造幸福江阴。什么是“幸福江阴”?江阴市委将其内涵界定为“五民五好”，即:以民生为本，力求个个都有好工作；以民富为纲，力求家家都有好收入；以民享为先，力求处处都有好环境；以民安为基，力求天天都有好心情；以民强为重，力求人人都有好身体。如果不努力打造幸福江阴，人们没有因城市发展而获得幸福感，那就背离了城市发展的初心。政府的倡导如果不以企业为重要支撑，建设幸福江阴是很难实现的。如果企业员工长期以来高负荷工作，身心得不到应有的休息，有的员工坚持不下去就会辞职。因此，适当增加员工休息日，为员工提供更多的私人空间，为单身青年员工提供必要的沟通与交流时间，增加其幸福指数也是一项稳定员工的办法。深圳富士康科技集团是一个大型民营企业，公司效益很高，员工工资却很低，当年为什么发生了沸沸扬扬的员工自杀事件[2]，一个根本原因就是员工压力过大，想多挣钱，就得拼命地加班，幸福指数很低。他们除了长期紧张工作之外，还是紧张工作，人完全像工作的机器一样，看不到希望，也无幸福可言。

（六）提升江阴的综合环境与城市品味，建成美好环境之城和幸福之家城市

江阴城市很美，民营经济也非常发达，可是毕竟只是一个县级市，相对于大城市来说，还是缺少了一些文化积淀，尤其是城市的综合环境与城市品味较大城市相比还是有些许差距。一个城市经济要发达，可是与经济发达相配套的环境以及满足人才高层次需要的产业也不可或缺。否则即使江阴的民众经济条件明显得到改善了，可是在此却找不到满足民众消费的场所，他们依然缺少幸福感。一个城市也应该与一个家一样，不但要硬件殷实，也要宜居、温馨，既要浪漫却也不失典雅，能够满足高、中、低层次人才的基本需要。在一个生态美好的环境中，他们可以有尊严地工作，可以有尊严地恋爱、结婚和培育子女，能够充分体验作为江阴人的骄傲和自豪。这对江阴将来的发展是至关重要的。如果江阴单纯沦为密集企业的集中地，那无疑对江阴未来的长远发展是非常不利的。

（七）企业家要有“家国”情怀

企业不仅要追求经济效益，也要注重社会效益，更要履行社会责任。一个成功的企业家，不应该仅仅追求商品的价值和赚取更多的利润，更要有家国情怀，至少要有“家园”情怀。在电视剧《乔家大院》中有一段台词非常震撼人心。当年闹饥荒，铺天盖地的饥民涌来，快要饿死了，乔致庸开了个粥棚，每天都要将几吨粮食投进去。那个年代粮食可是硬通货，有钱都未必能买到粮食。饥民见到乔家开粥棚，有粥喝，外面涌来的饥民越聚越多，最后要给乔家吃得倾家荡产了。管家受不了，就建议把粥棚关了，否则乔家都得饿死。在这么关键时刻，乔致庸字字铿锵，他这样说道：“这个粥棚不能撤，那可是成百上千条生命啊……”这就是一个企业家的情怀！一个成功的企业家，不仅赚天下的钱，也要为天下苍生谋福祉。竭泽而渔，那不是智者所为，那是愚蠢。兔死狐亦悲，如果企业经营者连这点最基本的道理都不懂，估计这样的企业也不会走得太远。

（八）要给所有的企业员工建立人事档案，在江阴率先实现档案制

现代企业制度要求企业要实行科学管理，而过去民营企业给员工建立人事档案的很少，尤其是普通员工更少。严格来说，这是不符合公司法的，也不符合现代企业制度。为员工建立人事档案，无论对企业还是对员工都是非常必要的。对于企业而言，可以给员工一种归属感，在稳定员工、激发员工工作热情方面会发挥较大的作用。如果没有人事档案，员工对企业不满意，就可以随时离职，可以不断地跳槽，这样，既不利于企业的长远发展，也不利于员工的成长。档案如人，人的每一步重要的成长阶段都要有记录在档，这才能充分培养一个人的社会契合精神，人应该适当地受到自己及社会的制约，并且完全为自己的行为负责，员工要言而有信，企业更要兑现承诺。企业与员工之间可以通过设立档案而建立良性互动的关系。然而现实的图景即便是企业为员工建立了档案，在员工接继其他工作单位时，也无法查到以前的工作记录。因此，建议个人档案应该联网，以方便随时查阅。企业通过查阅新入职员工的档案，就可以对员工迅速地了解和使用。

（九）盘活现有人力资源，向企业内部挖潜，每年把优秀的退役士兵招进企业

江阴民营工业企业吸引普通人才相对困难，只有充分挖掘企业现有员工的潜力，培养、培训优秀青年员工，给他们压担子，才能使其更好地发挥创造力，为企业发展提供后劲。此外，为满足用工需求，民营工业企业可以每年从优秀的退役士兵中招收员工，退役士兵吃苦耐劳、组织纪律性强、有团队精神、管理能力强、发展空间较大，可以通过业务技术培训，使其快速成长，努力促使其成为企业的骨干。国家应大力支持退役士兵进企业，既可以为国家解决退役士兵就业问题，又可以为企业解决人才困境。政府应组织各种专业技能培训，使退役士兵尽快掌握专业知识，提高专业技能。退役士兵的短板是知识程度不高，可是在劳动密集型的企业，通过中、短期或长期专业技能培训是可以解决这个问题的。通过吸纳优秀退役士兵，可以弥补一些民营工业企业吸引人才难的局面。

①参见江阴市政府官网数据（经济发展）http://www.jiangyin.gov.cn/doc/2018/08/29/126.shtml。