高校体育教师知识共享激励的系统动力学模型及其仿真研究

韩 雷

(山西大学商务学院 体育学院,山西 太原 030031)

知识共享作为一个组织概念,是指通过知识分享,运用集体智慧提高创新能力。体育教师是高等学校体育系中的必备组成部分,随着高等学校的发展,人们对体育的关注度日益提高,因此高校教师在教学中需要不断加强知识储备,同时还需要增强知识交流与分享。知识共享通过体育教师间的知识交流与合作,可以创新知识体系,开阔教师视野。但现实中体育教师在知识共享过程中仍然存在诸多问题,阻碍了教师知识共享的积极性,因此如何提高体育教师知识共享意愿,促进其知识共享行为,是迫切需要解决的问题。

现有关于体育教师知识共享的研究主要集中于知识共享意愿[1]、知识管理[2]、知识转移能力[3]以及科研团队知识共享[4]等角度,主要运用定量统计方法来进行单向的因果研究[5],对知识共享的动态双向互动激励研究较少。根据激励理论,体育教师知识共享激励因素主要分为两类:物质激励与精神激励,物质激励主要是薪酬、福利;精神激励为晋升、培训、荣誉与情感。不管是物质激励,还是精神激励,都可以对知识共享意愿和行为起促进作用,但现有研究主要从单一角度入手,综合性分析较少,如果把其作为整体并研究内部关系,可更为直接获取知识共享的结果。系统动力学可以用来分析影响因素之间的特定关系,并通过多回路以及反馈关系来反映整体特征。因此本文通过构建高校体育教师知识共享激励机制因果关系模型,并运用Vensim PLE 6.3软件来进行仿真模拟,旨在为高校体育教师知识共享意愿和行为提供参考。

图1 高校体育教师知识共享激励机制的因果关系模型Fig.1 Causal relationship model of knowledge sharing incentive mechanism of physical education teachers in colleges and universities

1 高校体育教师知识共享激励机制的模型构建

系统动力学主要研究系统内部多因素之间的动态因果反馈,因此基于上述体育教师激励因素的综合分析,采用Vensim PLE 6.3软件对知识共享意愿、共享行为、知识专利数量进行模拟,构建了如图1所示的高校体育教师知识共享的因果关系模型,图中主要说明各因素之间的逻辑关系以及因果回路。

该因果关系图主要包含的回路有六条,分别为薪酬(培训、晋升、荣誉、情感激励、共享能力)→知识共享意愿→知识共享行为→知识专利数量→知识共享意愿,所有回路基本为正反馈回路,所反映的是通过对知识性员工薪酬、培训、晋升、各种荣誉以及研发和投入力度的增加,可以影响体育教师的知识专利数量,通过知识专利数量的提高可以增加体育教师知识共享意愿。除此之外,模型中还有一些辅助回路,反映因素之间的相互关系。

体育教师激励机制系统的状态与运行是由上述主要反馈回路与其他一些辅助反馈回路的相互作用所呈现的系统状态。通过分析各反馈回路对系统整体作用的方式,既可以发现体育教师知识共享激励机制系统运行的基本特征与运行机理,找出各激励因素对体育教师知识共享发挥作用效果的影响程度,又可以通过对系统内部关键变量进行调控,从而促进激励机制的协调运行。

2 数据获取及说明

为了对模型进行仿真,假设一些变量的取值。模型中假设体育教师的个体特征一致,不做年龄、性别等其他人口特征的区分;假定外部环境不变,主要分析激励因素对员工知识共享意愿以及知识专利数量的影响,对于其内部具体活动不考虑;假设体育教师知识共享的收益最后都通过体育教师的知识专利数量反映出来。数据主要来源于山西省高等学校体育教师情况调查表,薪酬主要是其工资,福利包括固定的三险一金以及学校其他福利;晋升是其提升机会,培训包括教师进修、参会等次数;荣誉指荣誉称号与公开表扬次数;情感激励指管理者与体育教师沟通的程度。

这些变量的赋值确定是在参考王蕊等(2009)[6]的基础上,考虑体育教师激励机制的具体实践,通过人为反复调试而得,体育教师知识共享激励机制模型以2013年为初始年份,即Initial time=2013,2018年为最终年份,即Final time=2018。方程设计如下表:

表1 体育教师知识共享激励机制模型中的方程设计表Table 1 Equation design in the model of knowledge sharing incentive mechanism for PE Teachers

3 模型仿真

系统动力学不是真实世界的复制品,而是对真实世界的抽象和简化。所以从再现客观世界真实情况来讲,任何模型都不是完全正确的。[7]如果模型在既定参数条件下,能够反映真实世界的系统,那么就认为模型是合理的。

首先,对模型进行有效性检验,通过有效性检验分析模型与实际系统的匹配程度,其次进一步分析其能够反映所要研究的问题[8]。本文的结果变量为:知识共享意愿与知识专利数量;前因条件为:物质激励和精神激励因素,然后分析当影响因素发生变化时,结果变量知识共享意愿和知识专利数量的变化特征及其规律,再与实际情况相比较,来分析判断模型是否有效如图2所示。

图2 模型的有效性检验(图中横坐标均为仿真时步)Fig.2 Validation of the model (abscissa in the figure is simulation time step)

如图2所示,在整个仿真过程中知识共享意愿与知识专利数量的变化情况,与现实中情况的变化规律基本上保持一致。因此,本文的建模是有效的。

本文进一步选择知识共享能力来测试模型的灵敏度。知识共享能力参数初始值为0.5,记为1;将知识共享能力参数调整为0.8,记为2,模拟结果如图3。

图3 模型的参数灵敏度检验Fig.3 Parameter sensitivity test of the model

体育教师的知识共享能力的提升,可以提高知识共享行为,进而提高知识专利数量产出。模拟的行为曲线整体变化趋势没有发生改变,说明模型参数是不灵敏的,有利于模型在现实中的应用。

4 模拟仿真实证及结果分析

4.1 加强培训力度

加强培训力度的主要措施是提高培训的次数,保持培训初始值不变,记为1;将培训次数由1 000调整到2 000,记为2;2 000调整到3 000,记为3。进行仿真,结果如图4。

从图4可以看出,曲线1、2、3对知识共享意愿和知识专利数量影响都是正向增长的;尤其是到了仿真后期,这种增长趋势更为明显。从高校方面来讲,要加大对体育教师的培训,才能提高体育教师的知识共享意愿,提高知识专利数量。

图4 培训力度对知识共享意愿与行为的影响Fig.4 The influence of training intensity on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

4.2 强化员工荣誉感

体育教师在高校具有极其重要的位置,员工荣誉感来自于体育教师为组织作出一定成绩和贡献而获得的组织认可和褒奖以及自我评价和认可。因此,应注重体育教师对知识共享的责任感和使命感,鼓励体育教师为取得荣誉而努力工作。首先保持其他因素不变调整荣誉参数,初始参数0.4记为1;调整为0.6,记为2;然后再将0.6调整为0.8,记为3,如图5。

图5 员工荣誉感对知识共享意愿与行为的影响Fig.5 The influence of employee's sense of honor on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

由图5可以看出,曲线3相对于2和1而言,曲线的波动幅度更大,增长趋势更为明显,说明荣誉的提升更能促进知识专利数量的增长。由此可见,体育教师不仅仅在知识共享过程中需要获得薪酬、福利等物质性激励,同时还希望获得同事和组织的认可来增强自身的荣誉感。

4.3 加强情感激励

精神激励在某种条件下能发挥出比物质激励更强大的激励作用,提高体育教师知识共享意愿可以从加强精神激励角度入手。首先保持其他投入不变,精神激励初始参数0.5记为1,将精神激励从0.5调整到0.7、0.9,分别记为2和3,结果如图6。

图6 精神激励对知识共享意愿与行为的影响Fig.6 The influence of spiritual motivation on willingness and behavior of knowledge sharing behavior

从图6可以看出,曲线3和曲线2、曲线1相比,知识共享意愿和知识专利数量基本上维持原有增长曲线,但在仿真后期知识共享意愿和知识专利数量的增长开始发生改变。对于体育教师运用情感激励调动其工作热情和积极性,促进知识共享意愿的提高以及知识共享行为的发生。

5 结论与对策

本文所构建的体育教师知识共享激励机制的因果关系模型经过仿真模拟,与现实情况基本接近,并保持一致。工资与福利是物质激励,是最基本的保障性激励,而培训、荣誉和精神激励作为精神激励,是体育教师最为看重的激励因素。现实中,物质激励和精神激励同时存在,共同发挥作用,物质激励是保障,精神激励可提高体育教师知识共享的积极性。因此高等学校应该在保障物质激励的基础上重视精神激励,从加强培训力度,强化员工荣誉感等方面,提高体育教师知识共享意愿,消除体育教师知识分享的困境;同时不断提高体育教师知识共享能力,促成知识共享行为的产生,最终提高其知识转化能力和知识转化的质量。