“开源引流”破解基层人才难题

邱东阳

千秋基业，人才为本。推动地方发展需要“帅才”，发展科学技术需要“匠才”，落实工作、破解难题还需要“干才”“谋才”乃至“鬼才”。发展经验表明，一个地区的竞争力，最终一定是通过人才的劳动创造体现出来的。在区域竞争中，谁能越早发现和创新人才体制机制，谁就能赢得主动、抢占先机。特别是基层，在财力、物力等条件有限的情况，更需要有才能的人“点石成金”，贡献思想、注入活力。

但是，如何才能让人才到基层去？老话说得好，人往高处走，水往低处流。从经济学看，稀缺资源向低附加值市场流动，显然是违背一般规律的。如果要实现此愿望，最好的办法就是增强市场流动性和附加值。一方面，政府要避免陷入误区，在留住人才上使“蛮劲”，开门引才、关门留才，設置各种各样的条条框框不让人才走，颇有一种“地主老财”的气质。如果只是用行政命令，强留人才常驻基层，只会换来同床异梦、貌合神离，即使人才留下，作用也会大大削弱。只有形成稳定有效的进出和激励机制，让人才可选择、能流动、受鼓舞、有奔头，才能真正建立起基层与人才的双赢局面。

务实开源，核心在于务实。第一，要坚持需求导向。才不在多而在于精，要根据人才需求地的中心工作内容、发展迫切需要、产业资源特色等，个性化地制定引才政策，有目的地输送对口人才，确保才岗相适、才事相宜。第二，要适当降低门槛。相较于高端精深的专业知识，服务基层发展更多需要的是肯于吃苦的精神、献身基层的热情和较强的学习能力。因此，基层引才应该把学历和专业的门槛降下来，更多地在能力上、在情商上、在道德品质上进行考量。第三，要增强人才下基层的推动力。特别是在体制内，可以探索将基层工作经历，作为干部提拔、职务职级晋升的必要条件，全面开展机关干部、国有企事业单位人员到基层挂职、任职工作，树立起重视基层的鲜明导向。

有序引流核心在于因地制宜，一是要转变留人至上的思路，二是要加大吸引人才的力度。有的地方招揽人才，上来就要求五年的“服役期”，直接把人吓跑了，其他条件再好人家也不会看。要想人才引进来、留得住，就必须让政策兼具吸引力和灵活性。比如进班子，偏远地区可以早一些，发达地区可以晚一些；比如社会招考招聘，偏远地区可以对本乡本土的人才针对性强一些，发达地区的面可以大一些；比如工作经历，偏远地区可以为人才增加到村里任职的机会，发达地区可以开辟到机关挂职的通道等等，一定要换位思考、实事求是、因地制宜。

总而言之，精诚所至金石为开，引进来就是家人，离开了也是朋友，最重要的是让人才为基层发展做出贡献。