“马云式传承”对民营企业家“退”出的当代启示

【摘要】阿里巴巴的企业传承实现了价值观、行为方式等要素的有效传递，这种社会规则系统的“系统传承”保证了人力资本的有效链接，也保证了企业核心能力的有效传递，对我国民营企业代际传承和企业家“退”出机制具有启示意义。

【关键词】民营企业 企业家 代际传承 【中图分类号】K825.38 【文献标识码】A

2019年9月10日，马云正式卸任中国最大电商平台阿里巴巴董事局主席。一年前，马云宣布启动“传承计划”，用一年的时间交出主席令牌，由阿里巴巴现任首席执行官（CEO）张勇接任，开创了中国互联网公司创始人主动交班的先河。高层管理人员更迭对任何公司都是一个重大挑战和危机事件。纵观企业发展历史，因代际传承而导致企业衰落的案例不胜枚举。统计数据显示，只有30%的家族企业能够延续至第二代，而能够成功传到第三代手中的仅为10 %至15 %。“基业长青”成为企业和企业家永远的追求，也是社会各界对“马云式传承”广泛关注的重要根源所在。

人力资本的稀缺性程度不断增加，知识正逐步取代资本、劳动和土地等传统生产要素，成为企业最主要的资源

从本质而言，企业可被理解为一个人力资本和非人力资本（即物质资本）共同订立的特别市场合约，是两种不同要素所有者按照一定的游戏规则，平等博弈，达成契约的一种制度安排。“马云式传承”基于阿里巴巴特有的“合伙人制度”，即可以按照持有股份的比例分配董事提名权，并需要对企业的债务承担连带责任，对企业的治理模式提出了挑战，使我们不得不重新考量以阿里巴巴为代表的新型企业的权力配置、契约特质、治理机制等企业“本质”问题。根据经济学家科斯、张五常等的契约经济理论，由于存在组织成本对交易成本的节约，不同要素所有者通过契约方式组合而成的企业就有了存在的道理，随着企业规模扩张，组织成本增加，当其等于交易成本时，就形成了组织边界。由于未来风险与收益的不确定性，企业契约中的要素所有者不可能都得到固定的契约收入，存在着剩余索取权（residual claim），同样由于未来的不确定性导致了契约中存在着诸多未被规定的行为“漏洞”，即存在剩余控制权；从理论上分析，只有剩余索取权所有者拥有剩余控制权，才能保证企业朝着效益最大化方向运行。人力资本投入难以计量、工业化早期及随后相当长时期劳动力供应的丰裕特征，相对于物质资本投入的可计量性以及企业诞生过程长时间所处于的物质资本稀缺性，成就了“资本雇佣劳动”的经典企业治理模式，即物质资本所有者作为契约中的风险收益者，享有企业的剩余索取权和剩余控制权，而人力资本所有者则成为被雇佣者，依靠固定合约、通过管理激励形成和物质资本所有者的不平等契约关系，这一切似乎已成定论，成为天经地义的企业“本质”。

尽管“资本雇佣劳动”长期作为商业资本主义运行的普遍方式而存在，但并不意味着这是一成不变的规律。企业不同要素所有者的契约关系和权力配置状况说到底是基于其要素特征和供求状况形成的博弈结果。随着科技水平尤其是信息技术的快速发展，人力资本的稀缺性程度不断增加，知识正逐步取代资本、劳动和土地等传统生产要素，成为企业最主要的资源。资本主导理念下的“资本雇佣劳动”治理模式面临挑战，企业控制权的争夺矛盾日益凸显。从本质上看，马云等合伙人获得的经营控制权是人力资本所有者和物质资本所有者进行博弈而形成的自然结果，其根源在于该类互联网企业人力资本的稀缺性优于物质资本形成的控制权转移。

价值观与行为方式等要素的“系统传承”既保证了人力资本的有效链接，也保证了企业核心能力的有效传递

从2015年9月《福布斯》发布“中国现代家族企业调查报告”表明，884个A股上市家族企业中，只有12.5%的家族企业已由二代接班，而54.9%的家族企业处于一二代同时任职状态，我国大量民营企业正处在或即将迎来代际传承阶段，如何实现这些企业的代际传承乃至基业长青，是学界和业界共同关注的重要课题。

企业家退出，退出什么？企业传承，究竟传承什么？Michael Polanyi（1958）认为，知识以隐性和显性形式普遍存在于企业中。Barney（1991）研究发现，显性知识在组织中只占 10%，在组织中隐性知识则高达90%，企业隐性知识因其独占性、不规范性、不易转移性而成为企业核心竞争优势，企业创业者大多数是从企业隐性知识的异质性中获取超额利润。Drozdow等学者针对家族企业研究发现，家族企业的成功传承以一个或若干独特核心要素的留存或转移为标志。可见，企业的代际传承成功与否很大程度取决于企业隐性知识是否得以有效转移和传承。遗憾的是，大多数的企业传承研究和实践都集中在所有权/管理权的传承上，民营企业家的“退”出多以权力的交接为主要内容，而这种单纯的财富和权力传承并不能够保证“家业”长青，这已为大量实践所证明。

在前文中我们运用科斯交易成本理论将企业的本质视为不同生产要素所有者的契约体，该本质已被Grant（1996）等将企业“变质”为知识和文化的承载实体，包括共享的信念、含义、价值、行为、语言等。由此，企业的代际传承转化为知识和文化的传承和演化问题。文化是一个可以被不断衍生和复制的复杂社会规则系统，企业组织的传承就是该复杂系统的演化和迭代过程，它通过文化熏染（enculturation）将其价值观、行为方式和符号等要素传递给子代形成文化的继承和演化，这一过程的内涵几乎涵盖了企业家精神传承的全部内容。Lerner D A（2018）等将企业家精神界定为企业家创立和经营企业的良好品质，包含创新、冒险、开拓、敬业、合作等。中共中央、国务院于2017年9月发布的《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》中，明确了优秀企业家精神内涵为：爱国敬业、遵纪守法、艰苦奋斗，创新发展、专注品质、追求卓越，履行责任、敢于担当、服务社会的精神。“马云式传承”有效传承的是企业创新、开拓、敬业、合作、担当等优秀企业家精神内容，实现了价值观、行为方式等要素的有效传递，“退”出的只是控制和运行权力，这种社会规则系统的“系统传承”保证了人力资本的有效链接，也保证了企业核心能力的有效传递，对我国民营企业代际传承和企业家“退”出机制具有启示意义。

启示：放下物质资本的傲慢，尊重人力资本的价值

在长期的资本主导理念和“资本雇佣劳动”治理模式下，物质资本所有者形成了根深蒂固的物質资本傲慢和对人力资本的轻慢，可以说是我国民营企业代际传承和民营企业家“退”出的最大的思想障碍。实际上，大多数民营企业家创业初期也是主要依靠企业家自身人力资本，借助于物质资本完成企业创立并推动其发育成长，随着民营企业家自身资本的积累，实现了从创业者、主要是人力资本拥有者向物质资本拥有者的转化，企业通常实施的是沿袭物质资本主导的单边治理模式，成功企业的创业者个人及其团队的优质人力资本和物质资本形成了有机结合和合理的平衡，处于良性运行状态。企业的代际传承实质上是企业组织能力的传承，也是企业人力资本和物质资本组合体的传承。在实际操作中，代际传承仅被简化为物质资本所有权的传承，即公司控制权的交接，人力资本在传承过程中未获得应有的尊重，并严重被忽略。面临代际传承阶段的民营企业，以核心团队为承载主体的人力资本对企业运行和发展的重要性比创业初期和成长阶段更为突出，而在代际传承中常常缺乏对核心团队的制度安排。

“马云式传承”给我国民营企业家最大的启示是：企业治理需放下物质资本的傲慢，尊重人力资本的价值。阿里巴巴在2010年就开始试运行“合伙人制度”，并且持续对该项制度进行动态优化，在治理机制上体现了人力资本主导理念，与互联网高技术企业发展对人力资本主导的内在需求相吻合，在治理机制上保证了企业持续发展的强劲源动力。这为我国所有民营企业尤其是高技术企业及企业家树立了一个尊重人力资本、优化治理结构的榜样，也为我国民营企业成功实施代际传承、“退”出企业开辟了新的道路。

（作者为中南大学商学院教授、博导，中南大学人力资源研究中心主任）

【注：本文系国家自然科学基金项目“线索一致性视角下企业社会责任对员工关系绩效的影响及作用机制”（项目编号：71972185）阶段性成果之一】

【参考文献】

①周其仁：《公有制企业的性质》，《经济研究》，2000年第11期。

②张维迎： 《产权，激励与公司治理》，北京： 经济科学出版社， 2005年。

③颜爱民、高超：《组织文化的演化：社会生物学视角》，《软科学》，2008年第9期。