论和谐劳动关系的制度构建

吴 琼 李 美 宋莉莉

党的十九大报告指出：“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”和谐劳动关系是和谐社会的重要内涵和基础，关系着国家经济的发展，社会的秩序和国民的生活水平。和谐劳动关系的总目标是，员工积极性高，客户的满意度高，企业发展前景好。

企业内部劳动规则是企业管理员工、规范员工行为，同时调整劳资双方间劳动关系的一套规则，它包括招聘、培训、薪酬、社会保险、劳动关系管理、绩效考核等各个方面。现实情况下，企业对于劳动规则的制定有较大控制权和自主决定权，虽然员工时而参与并探讨劳动规则的制定与完善，但对大多数人而言只是被动接受，一旦企业制定规则过于随意就会导致劳资关系紧张，矛盾纠纷频频发生，进而导致企业效益下滑。所以说，劳动规则影响着人事关系、企业发展甚至是社会秩序。

本文正是基于和谐劳动关系视角，基于和谐劳动关系的原则和要求，探求企业如何构建和完善内部劳动规则，以达到员工爱岗敬业、企业稳步向前发展进而确保社会和谐稳定的目标。

一、和谐劳动关系的内涵

(一)劳动尊重

马克思说过，人类一切基本条件的满足都来源于劳动。从某种程度上来说，是劳动创造了人类。一切对社会发展作出了贡献的劳动都应得到尊重。企业要形成劳动光荣的风气，尊重员工，尊重员工的劳动成果，让员工认为自己是企业的管理者，而不是机械的被管理者，让员工感觉自己是在为自己家工作，而不仅仅是在为企业赚钱，鼓励员工在一定范围内发挥自身能力，开展劳动模范评选活动，让尊重劳动思想在积极劳作中形成良性循环[1]。

(二)体面劳动

1999年国际劳工组织第87届国际劳工大会上指出，体面劳动是指“在自由、公正、安全和保有人类尊严的条件下，让所有男人和女人们有获得更多体面的、生产性的工作的机会”。笔者认为，体面的劳动条件包括体面的工资报酬，适当的劳动强度、合理的工作时间和休息休假，从聘用劳动者到劳动关系解除的整个过程中，由用人单位提供适宜的工作环境、先进的生产设备及其他方面较为合理的条件。体面劳动对促进劳动关系和谐具有重大作用和影响，因此，只有以构建和谐劳动关系为原则的劳动规则，才能在更大程度上激发劳动者的工作积极性，从而提高企业效益。

(三)劳动激励

激励制度是企业对员工管理的一种重要的方式，用制度来激发劳动者工作的积极性和创造力，用制度来激发员工的动机，在促进企业发展的同时满足劳动者自身的生活需求，在双赢的基础上构建和谐劳动关系。劳动激励除了物质激励外，还包括文化激励。每一家企业都有其运营发展的价值观，即企业文化。迈克尔·茨维尔认为，企业文化是员工在组织内的一种生活方式，包括所有人的价值观、信念、目标、技术运用即及实践等多方面内容[2]。威廉·达内指出，企业文化所蕴含的价值导向，对员工的意见、活动、行为有重要作用[3]。员工若认同企业的文化，即在心理上与企业的发展目标达成了一致，是企业提高员工对自己的忠诚度和认同感的一种管理方式。优秀的企业文化是员工热情和干劲的驱动器，有助于提高员工的主观能动性和企业的核心竞争力。

(四)劳动约束

作为劳动激励机制的必备条件，劳动约束以规章制度的形式几乎存在于所有企业中，信任和授权如不加以限制就会导致滥用。所以，建立合理的劳动约束制度尤为必要。实践中，很多企业内部规则大篇幅甚至全篇用了“不准”“不得”“禁止”等类似的词汇，使内部劳动规则等同于员工行为规范守则。规范员工行为的确是企业内部劳动规则的重要内容，但依据劳动合同法第四条，企业内部劳动规章要保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。也就是说，除了约束性义务，企业内部劳动规则还不应忽视保障劳动者权利。

二、和谐劳动关系基础上构建企业内部劳动规则的建议

(一)优化员工薪酬福利制度

薪酬福利是企业得以留住人才的重要措施，也是员工为企业尽心服务的重要保障之一。以海底捞为例，海底捞是国内劳资关系和谐的典范，在火锅行业备受追捧和消费者喜爱，其营业额和效益也是有目共睹。它以提供让消费者感动的服务打响市场，也以提供让员工感动的工作条件促进了劳资关系和谐。譬如海底捞为员工提供的住宿条件是距离工作地点很近的高级公寓，同时安排专人为他们打扫房间，为员工定制高质量的工作服和运动鞋，甚至会为员工的子女安排寄宿学校、逢年过节给员工家里的老人送去生活补给，因为大多数员工都来自边远山区，海底捞给他们的提供劳动待遇远远超过他们本来的预期，这种体面的劳动条件使他们心甘情愿地为海底捞卖命工作[4]。薪酬福利待遇的好坏，直接影响员工的工作情绪和业务质量。人社部强调，进入新时代，要深入推进工资支付保障改革制度、最低工资评估制度[5]。

(二)建立科学的企业规章制度

劳动规则的制定程序是否规范直接决定了该规则的效力，从相应部门提出议案，到商议研究，形成定稿至最终公布的整个过程都要经过严格的程序，各部门之间在提议案之前要充分协商，避免规则重复或冲突，规则定稿之后要由企业最高部门决定公布，并严格履行法律规定的告知义务。在内容上，劳动规则采用激励和约束相结合的策略。对于激励性规则，企业要结合自身情况，制定出可操作性强，以及既能促进劳动者工作积极性又能促进劳资关系和谐的规则；在约束性条例上，概括并列举出禁止情形，同时注明违反该条规则的后果，做到违反必追责，避免该规则空洞无意义。法律法规已有明确规定的只标明适用相关法条即可，最好不要照搬罗列，以避免规则累赘且无意义，只需对法律没有明确规定而又确需界定的概念、规定的事项进行阐明即可。劳动规则的制定不是一劳永逸的，而是随着相关法律的更改、企业的发展而变化。所以，劳动规则也应按照实际情况及时修改，以符合法律要求，并参照员工或职工代表大会的意见适时去除可操作性不强、不合理的规则[6]。

(三)完善企业内部民主管理制度

职工代表大会是代表职工行使权利，参与民主管理的通常途径。但长期以来，职代会在我国并没有充分发挥其充当企业和劳动者之间桥梁、保障员工权益的作用，大多是一种形式或象征性的存在，从而形成企业劳动规则的制定一定程度上脱离了劳动者现实状态的局面，导致劳动规则过于空泛、不健全。因此，建立健全职工代表大会，让其充分了解劳动力现状，结合劳动者的切实所想和实际情况，再与企方充分沟通协商，确保劳动规则的制定规范化、合理化，从而为促进劳动者和用人单位间的和谐劳动关系奠定基础[7]。如何保证职代会组织切实履行义务又是实务中面临的巨大挑战，让其充分发挥作用是一句美好的建议和倡导，贯彻执行却又困难重重。企业应通过公正公开的选举程序，由员工自主选出能充分保障其权利的人任职工代表，职工代表的日常工作切不能与广大劳动者分离开来。此外，职工代表的工资报酬不能完全由企方全权决定，否则，就有可能导致职工代表受利益驱使而沦为企方的工具。因此，职工代表的工资要劳资双方共同决定，定期让员工对职工代表进行满意度评价，并将评价结果计入职工代表报酬发放中[8]。

(四)建立完善的纠纷解决制度

首先，企业应鼓励员工反映问题，如企业制度上有那些不合理、哪些措施决议有隐含的弊端、哪些工程费时费力等，倾听其观点建议，从而从管理结构上逐步弥补漏洞[9]。有提出建设性建议者，可视情况给予其表扬和物质奖励。其次，企业可以设立“心理辅导站”，通过与员工的沟通来缓解其心理压力、焦躁情绪，避免矛盾的发生。即便员工间有冲突发生，也可通过“心理辅导站”进行妥善调解。