国有企事业单位人力资源管理现存主要问题与对策研究

2019-12-23

新营销 2019年4期

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国有企业和事业单位共有的属性是“公”，都是政府拥有所有权和控制权。因为国有企事业单位的“公”之属性，传统国有企事业单位在人力资源管理中存在很多共性的问题。人的管理是企事业单位管理的最核心、最关键所在，在全面深化国有企事业单位改革的新形势下，人力资源管理必须大力改革、改进。

一、国有企事业单位人力资源管理现存主要问题

通过调研省内部分国有企事业单位人力资源管理同行，传统国有企事业单位在人力资源管理方面现存的主要问题包括信息化管理手段落后、考核管理机制无活力、制度管理体系不健全、职称评聘办法不科学。

(一)信息化管理手段落后

根据调研，不同国有企事业单位在人力资源管理中的信息化运用水平相差较大。较为普遍存在的现象是人力资源管理中的信息化程度低、信息化建设投入不足、建设成本过高、缺少专业的信息技术人才。

(二)考核管理机制无活力

工作积极性不高、工作作风差、人浮于事、执行力不强、责任意识不强、工作推诿扯皮、创新能力不强、核心竞争力差、分工不均、吃大锅饭、干部提拔不公平、年度考核不公平、评优评先不公平等现象是传统国有企事业单位的通病，这些现象在不同传统国有企事业单位内不同程度地存在。

(三)制度管理体系不健全

传统的国有企事业单位容易出现这样的现象，每当新增设一个部门，可能会出台一些涉及人力资源管理的制度、办法；人力资源部门每当新更换领导，还可能会出台一些人力资源管理的制度、办法；历史性的制度文件又缺少撤除、修订，造成现有的制度、办法繁文缛节过多，甚至制度、办法之间还存在矛盾，给人力资源管理带来额外的工作量和工作障碍。

(四)职称评聘办法不科学

传统国有企事业单位在职称评聘管理中，通常是按照人力资源和社会保障部门颁布的专业技术人才职称管理文件要求作为基础，在本单位内又细化了具体的评聘细则。通过调研，基层专业技术人员对本单位现有职称评聘办法存在有意见的现象。

二、国有企事业单位人力资源管理对策建议

针对传统国有企事业单位在人力资源管理方面现存的主要问题，笔者查阅资料、咨询专家，并结合自身在国有企业从事人力资源管理工作的经验，有针对性地提出了若干深化国有企事业单位人力资源管理改革的建议，具体如下：

(一)提高信息化管理水平

(1)国有企事业单位高层首先要提高对信息化管理的认识，人力资源的信息化管理是深化国有企事业单位改革的一项措施，人力资源的信息化管理能够替代传统的人力管理，并且更加高效，同时也是配合深化国有企业单位人事管理改革、绩效管理改革、科学管理决策的重要辅助手段。

(2)国有企事业单位要加大对信息化建设的投入力度。虽然绝大多数国有企事业单位在人力资源管理中早就应用了信息化的办公系统，但是随着时间的推移一些信息化的办公系统的功能已经落后，需要更新换代，需要加大信息化建设的资金投入。

(3)在信息化建设中，人才是关键。如果采购成形的人力资源管理软件，可能与本单位的日常管理不匹配，外包定制化开发又将带来巨大的建设成本，建议有条件的国有企事业单位能够引进软件开发类的专业人才，负责本单位的信息化软件开发以及后期的维护。

(4)要在传统的替代人工的基础上，构建信息化的数据采集方式、数据分析处理方法，打破信息孤岛，将人力资源管理软件联入数据中心，为单位高层日常管理、决策提供全面的、直观的工具。

(二)考核管理机制改革

(1)统一思想，坚定决心。提高效率、提升活力、提升质量是国有企事业单位改革的基本出发点，也是国有企事业单位管理的主要管理目标。为了提质增效，提升活力，必须下大决心实施考核管理机制改革。人事的考核管理机制改革，涉及全体员工的绩效工资收入、涉及评优评先和干部考聘，是国有企事业单位深化改革的难点，国有企事业单位领导层必须首先统一思想、改革决心一致。

(2)梳理岗位，确定工作任务。对于现有岗位，充分调研每个岗位的实际工作量，并梳理出哪些工作是本职工作之外的工作。对于工作量明显过少、过多的岗位，分工应重新调整或岗位工资重新调整。

(3)确定质量诊断点，制定绩效考核方案。确定好岗位工作任务后，分析研究每个岗位每项工作任务的工作质量标准，选择工作质量标准中的关键要素，确定岗位工作质量诊断点矩阵。依据工作质量诊断点矩阵，确定岗位绩效考核方案。其中对于承担本职工作之外的工作任务，应该本着多干多得的原则在绩效工资分配中给予相应的报酬。

(4)利用信息化的数据采集手段，采集岗位工作质量诊断点。按照绩效考核方案对岗位工作进行质量考核和绩效工资分配，打破大锅饭现象，调动员工工作积极性。建立动态的员工工作质量数据库，对员工工作质量进行数字化综合评价，其中对于承担本职工作之外的工作任务中没有相应报酬的部分应该在工作质量数字化综合评价中有所体现，作为评优评先和干部考聘的依据。

(三)加强制度管理体系建设

(1)国有企事业单位应该首先梳理现有的机构设置，尤其对中层副职干部要在岗位设置上明确其工作范畴，单纯的“副处长”“副部长”“副经理”职名不利于高效管理，容易造成分工不明确，工作中推诿扯皮，建议职名前设置具体工作范畴，如质量管理副处长，并明确各岗位具体职责。

(2)岗位职责明确后，全面梳理各岗位的工作流程、工作制度，对已有的制度进行全面的梳理，及时新增、修改与撤除；对于新制度的制定，要充分地调研、论证，不能因岗变而管理制度随意变，不能因领导干部变而管理制度随意变。

(四)改革职称评聘办法

(1)为了调动专业技术人员的工作积极性、创新能力，为专业技术人员创造公平合理的职称评聘环境，需要深入改革职称评聘办法。对于专业技术人员职称评聘，可以面向本单位专业技术人员广泛地征集意见，在具体制定时向一线专业技术人员倾斜、向注重工作实效倾斜。个别国有企事业单位在薪级工资、岗位工资方面职称差异较小，不利于单位专业技术人员的职业发展，需要进行改革。

(2)应该注意对专业技术岗位人员聘期的考核，目前一些国有企事业单位专业技术人员在晋升到高级职称后就缺乏了科研动力、工作创新争先动力，需要注重对专业技术岗位人员的聘期考核。