高新技术企业科技人才流失的风险

文/王洋，建研地基基础工程有限责任公司

1 前言

为深入学习贯彻习近平总书记关于防范化解重大风险的重要讲话精神，坚持底线思维，强化风险意识，坚决做到思想到位、责任到位、措施到位，进一步增强忧患意识，深入分析企业面临的形势，充分考虑不利因素，及时发现隐患，切实把企业风险掌握全、掌握准，积极做好应对任何风险挑战的准备。近几年，随着经济的发展，人才流失问题日益显现，为进一步增强企业的竞争力，不断优化科技人才的“选人、用人、育人、留人”的良好运行机制，稳步提高企业经济效益，本文就现代高新技术企业面临的科技人才流失问题进行了科学的分析和阐述并提出合理应对措施。

2 科技人才流失的风险

高新技术企业，对科技人才的依赖性很大，因而其人才流失的风险也就比一般企业大多了。这些风险表现在：

2.1 掌握核心技术或商业机密的核心技术人才的离去，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，从而给企业带来难以想象的后果。

2.2 高新技术企业中专业技术人才的的突然离职，可能会使企业断层，给企业造成严重的内伤，使企业技术断层，给企业造成严重的内伤，使企业大伤元气。因为他们的突然离去和其技能的专门性，使企业很难立刻找人替换，从而使这一重要岗位在一定时期内空缺，从而影响企业的运行。

2.3 此外，高新技术企业人才的流失还会产生以下消极影响：

首先，危及企业的竞争地位。高新技术企业追求的是垄断利润，垄断利润来自于垄断地位，垄断地位的取得，靠的是知识和技术，而知识和技术的载体是人才。因此，人才的流失就意味着知识和技术的外流，进而导致垄断地位的丢失，市场份额的减少和垄断利润的枯竭。

其次，使企业的成本增加。这些成本包括为补充空缺的招聘成本和新员工的培训成本等显性成本，因人才的流失所造成的人心浮动，士气低落，客户背叛，经营中断，进而造成工作效率下降的隐性成本。

第三，使企业形象受损。优秀人才由于在企业中的特殊地位和作用，在一定程度上代表了企业的形象，具有相当的号召力，他们身边常常是追随者云集。这样的优秀人才一旦流失，不仅将造成企业不容人才的恶劣影响，也将可能引起企业内部的强烈震动，使企业形象受到严重的损害。

人才对高新技术企业是如此重要，对企业而言，断无不重视之礼。

3 科技人才流失的原因

3.1 客观因素的影响。第一，受施工单位工作性质的影响。施工单位具有工作流动性大，不固定，缺乏稳定感的特点，且工作、生活条件相对艰苦和恶劣，工作生活无规律，压力大，生活单调，这些都成为员工离职的重要原因。第二，受员工价值取向和就业观的影响。近几年接收的毕业生普遍属于“80后、90后”，成长环境较为优越，存在着一些不能吃苦、承受能力差、容易冲动等共有缺点。一部分人不适应企业环境而离职，还有一部分毕业生抱着先就业再择业的想法来到单位，只要找到合适机会跳槽。此外，一些单位通过高薪和高职位进行诱惑，在这种情况下，部分人员也会选择跳槽。

3.2 员工自身因素的影响。第一，受家庭因素的影响，施工单位的员工长期奔波于一线，无暇照顾家庭和老小，并长期两地分居，长此以往，来自家庭的压力和阻碍日益加大，一些员工的婚姻问题长期得不到有效解决，一些人为解决个人婚恋问题而选择离职。第二，受员工待遇和长远发展的影响，一些员工个人职业发展受阻，达不到预期目标，同向攀比有落差，便产生抱怨情绪，选择离职。一些人选择进一步深造，选择考研或考公务员而离开。一些员工在薪酬待遇方面期望值较高，当实际收入与心理预期差距较大时，会因产生心理落差而选择离职。

3.3 企业管理因素的影响。第一，受用人机制和管理制度的影响。一是对人才和人力资源管理工作重视不够，对人员的管理制度不健全、不完善，特别是涉及到员工个人的薪酬待遇等方面的管理制度。第二，受企业氛围和人文关怀的影响，部分员工难以融入到企业团队氛围中，一些项目团队缺乏积极向上、团结协作的团队精神，不利于员工生活和成长。此外，把对员工的管理模式化，人文关怀缺乏，对员工的思想、工作和生活缺少必要的关怀和帮助，导致一些员工选择离职。

4 应对措施

4.1 树立“以人为本”的现代化企业管理理念。要在思想上高度重视，要尊重人才、重视人才，对人力资源的流失，要进行认真总结思考、分析原因、寻找对策。

4.2 优化人才选拔和培养机制。第一，科学编制人员招聘计划，从源头上降低人员流失的风险和概率。在进行招聘时，严格招聘要求和标准，与应聘人员进行深入交流，选拔最适合企业的人员进行聘用。第二，要加强人力资源管理工作，从制度层面规范对人的使用和管理，建立企业“选人、用人、育人、留人”的良好运行机制。特别要加强基层项目的人力资源管理工作力量和力度，强化项目对人力资源管理的意识，提升其管理水平。加强对项目领导人员的相关培训，使项目领导人员掌握和熟悉人力资源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧。第三，要关注和关心员工长远发展问题，指导和帮助员工进行自我定位，树立发展目标，消除职业发展的盲目感。

4.3 科学合理设置薪酬待遇。在不违反相关政策制度的前提下，尽可能地提高员工薪酬待遇，落实员工各项福利，及时足额发放工资。加强对基层员工的奖励激励力度，对工作表现优秀的、业绩突出的员工，要多进行肯定和鼓励，并给予必要的物质或精神奖励，使员工能认识到自己的价值。

4.4 加强企业文化建设和凝聚力建设。第一，要深化“以人为本”管理理念，制定和实施人性化管理措施，在条件允许的情况下，结合项目实际，可以采取安排员工进行轮休等方式。第二，给予员工更多的尊重、关怀和鼓励，力所能及的帮助员工解决一些个人在家庭、婚恋、工作、生活方面的实际困难，让员工体会到企业和组织的关怀，通过情感投入，增强企业对员工凝聚力和员工对企业的忠诚度。第三，充分发挥企业党、工、团组织的作用，积极关注员工思想动态，关心员工的生活，努力改善员工工作、生活条件，多组织丰富多彩的业余活动，丰富工地生活。第四，培育良好的企业文化氛围。让先进优秀的企业文化去感染员工、激励员工、引导员工和凝聚员工，极力营造构建和谐友爱的人际关系氛围。

4.5 进一步加强科技人才相关激励政策实施力度，为科技人才的成长搭建良好的平台。充分发挥公司科研技术方面的优势，鼓励青年科技人才参与科研工作、标准编制工作；支持科研人员参加各类学术活动并提供资助；制定科研成果奖励政策及学术活动资助等相关管理办法。为科研人才的快速成长及自我价值的实现提供保障。

5 结束语

综上所述，人力资源是企业实现可持续发展的源泉和动力，如何有效地吸引和留住科技人才对高新技术企业来说至关重要，它关系着企业未来的生存和发展。同时也是一个系统工程，涉及到理念、体制、政策、环境等各个方面，需要多方共同努力来实现。只有不断坚持和强化“以人为本”的管理理念和意识，完善管理制度，优化用人环境，提升管理水平，主动介入，提前预防，措施得力，处置及时，才能有效遏制人才的进一步流失，使得企业获得长远持续健康发展。