企业科技人才激励政策探析

□陈春艳

2019 年1 月，自然资源部出台了《中共自然资源部党组关于激励科技创新人才的若干措施》，该文件要求国家、地方政府和企事业单位不仅要重视科技人才，而且要制定科学的科技人才激励政策，让科技人才获得实实在在的经济利益，并从情感上关注科研人员的诉求和困难，让科研人员心无旁骛地专注创新和研发。所以，新形势下，科技人才的激励政策研究具有战略意义和社会意义。

一、企业科技人才激励的理论基础

科技人才激励的理论基础主要有创新理论、激励理论和人力资本理论。创新理论是熊彼特在1912年提出，并在后续一系列著作中得以发展和完善。该理论从创新的角度研究经济增长，强调生产技术进步和生产方法变革可以极大地促进经济增长。激励理论始于1943 年的马斯洛需求层次理论。该理论认为人类需求首先是生理和安全上的需求，然后才是尊重和自我实现的需要，强调物质激励的重要性。之后，麦克利兰提出了成就需要理论，强调人的高层次需要主要有权力、友谊和成就的需要。一个组织中，具有成就需要的人占比越高，这个组织就会发展得越快。随后，赫茨伯格提出了双因素激励理论，进一步丰富和发展了激励理论。赫茨伯格认为，人才激励不仅有激励因素，比如成就、赏识和挑战等，还应具有保健因素，诸如公司政策、物质工作条件等。保健因素可以有效预防疾病的发生，促进职工的身体健康水平，强调人才的健康激励。人力资本理论始于舒尔茨的人力资本理论，强调人的教育投资可以促进经济增长。之后，贝克尔进一步丰富了人力资本理论，认为人力资本不仅包括个人应具备的才干、知识、技能和资历，还应包括时间、健康和寿命。随后，丹尼森提出了人力资本要素的计量模型，定量分析了人力资本投资积累可以促进经济增长。

二、企业科技人才的特征

1.科技人才具有依附性。科技人才属于人力资本，虽然具有丰富的知识和专业的技能，但仍然需要依附于个体而存在，不能脱离个体自身。科技人才的知识、素质和技能等需要依附于个体，只有通过个体的使用才能发挥出来，如果个体不使用，则人力资本也就无法发挥作用。所以，科技人才的个体消耗需要营养补充，科技人才的个体健康也关系着科技人才的创新性发挥。

2.科技人才具有能动性和创新性。人力资本不同于物质资本，具有主观能动性，可以克服困难，创造条件，积极地从事生产劳动。科技人才一般是人力资本中高学历、知识型和技能型的群体，可以创造性地运用知识和技能，创造性地运用生产要素组合，产生无限的创新，进而提高生产效率，促进经济增长。人类历史的发展和生活水平的提高离不开科技人才的创新。历史上的工业革命和现在的数字革命都是科技人才创新的结果。

3.科技人才具有时效性和动态性。人力资本的天然载体就是个体，而个体有自己的物理习性，具有自己的生物钟，进而养成自身的生活习惯。所以，科技人才知识技能的使用和发挥要遵循个体的生物钟，遵循个体的生活习惯。另外，人力资本具有动态可变性。人力资本会随着培训、教育、实践及保健的投资而不断增值，但也会随着时间的推移而使边际价值递减。因此，科技人才要在时间的长河中不断学习和积累经验，保持知识和技能的更新，以保持科技人才的价值和效用。

4.科技人才具有个体的差异性。科技人才作为人力资本，具有个体上的差异性。对于科技人才而言，他们的家庭成长环境不同、成长经历不同，进而形成的性格和人格也不同；受教育程度不同，进而形成的知识技能也不同，科技人才的心理、意识、性格、工作风格及行为习惯等方面都会存在不同，所以，科技人才具有差异性。

三、科技人才激励的政策

1.物质激励是科技人才激励政策的基础。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求和安全需求是人类的首要需求，只有先满足生理和安全的需要，才有尊重和自我实现的需要，并且科技人才又具有依附性，知识和技能是隐形知识，需要依附个体而存在，因此，科技人才先要满足自身的物理损耗，才能创造超过自身的价值。所以不管时空如何变化，物质需要仍然是人类的第一需要，物质激励是科技人才的首要激励。目前，企事业单位的物质激励一般表现为薪酬激励。薪酬激励包括基本工资、奖金、利润分享计划和离职后福利等。基本工资和奖金一般是现金报酬，是对员工提供服务而给予的报酬。高额现金是吸引和招聘科技人才的重要手段，正所谓重赏之下必有勇夫，高额年薪历来是招聘研发专家和世界顶尖人才的不二砝码。利润分享计划是指根据员工的工作绩效而给予员工部分利润的分配计划，其基本指导思想是将公司一定比例的利润分配给员工。在利润分享计划下，报酬支付需要依据员工成熟而科学的业绩评价指标进行，一般在成熟的企业应用显得更为有效。离职后福利是指企业根据员工的服务年限和工作表现所给予员工离职后的报酬，包括设定受益计划和定额供款计划，这是给科技人才提供的保障。因此，对于企事业单位，要合理设定基本工资、奖金、利润分享计划和离职后福利所占权重，制定科学的薪酬激励政策。

2.创新激励是科技人才激励政策的中心。根据熊彼特的创新理论，创新可以促进生产效率提高，创新可以促进经济增长。世界历史一再证明，科技是第一生产力，科技的创新可以改变世界，创造新世界，可以极大地促进生产力。因此，创新是人类永恒的主题，创新是为人类谋福利。科技人才具有能动性和创新性，科技人才的劳动是创造性的劳动，可以有效促进生产力发展，为社会谋福利。所以，科技人才的激励政策要紧紧围绕着创新，只有创新，才能生存；只有创新，才能可持续发展。企业实施创新激励，需要制定科学的业绩标准。研发人员的创新衡量，需要考虑多方面的因素，可以用财务指标衡量，也可以用非财务指标测量。财务指标一般用来衡量企业的经济成果、市场价值和企业风险等。非财务指标包含的范围很广泛，比如企业的专利发明质量及数量、研发时间、创新程度等。企业在构建科技人才的业绩指标时，要遵循成本效益原则。如果需要花费很高的成本才可以测量科技人才的创新指标，则就放弃该类指标。总而言之，创新激励是企业科技人才激励政策的中心，而完善科学的业绩指标是科技人才激励政策的制定依据。

3.关心和尊重激励是企业科技人才激励政策的关键。根据马斯洛需求层次理论，人类不仅有生理和安全的低层次需要，也有尊重和自我实现的高层次需要。企业在对科技人才激励时，不仅要关注低层次需要，也要关注高层次需要。另外，科技人才具有时效性，有自身的生物钟，有自己的休息和工作时间，这要求相对自由的工作时间。科技人才是创新性人才，主要依靠能力、素质和技能等隐性知识来组织生产。这要求科技人才大脑清醒，逻辑清晰并且高度集中，因此，科技人才的自身生物钟要得到尊重。另外，科技人才具有差异性，各自的思维习惯、工作方式和行为风格都不相同。故而，企业如果想要点燃和保持科技人才的研发激情，要求企业科技人才持续不断地创新，则需要尊重科技人才各自的工作习惯和行为风格，方能提高企业科技人才的研发效率，进而提高企业的生产效率，创造更大的企业价值。综上，企业在制定科技人才激励政策时，要营造相对宽松的工作氛围，关心科技人才的衣食住行和工作习惯，给予一定的工作时间自由度，尊重其思维习惯、工作方式和行为风格，可以起到更好的激励效果。

4.健康激励和自我激励是科技人才激励政策的保障。依据赫茨伯格的双因素激励理论，保健因素是人力资本激励的重要因素之一，企业在制定科技人才激励政策时要关注职工的保健。科技人才保健可以预防重大疾病的发生，提高科技人才健康水平，保证科技人才生活质量，使科技人才可以全身心投入到研发中去，提高创新效率，进而促进公司价值的提升，因此，健康激励是科技人才激励政策的保障。企业在实施健康激励时，要倡导健康管理理念，加强科技人才健康保健投入，整合健康行业和保险行业资源，引导员工积极运动，帮助员工有效防范健康风险，构建完善的健康保障体系。此外，科技人才具有动态可变性，科技人才的创新会随着时间的流逝而边际价值递减，但也会随着科技人才的教育投入和实践积累而不断增加。这要求企业给科技人才提供再教育和培训的机会，并要求科技人才在培训、教育和实践中坚持学习，实施自我激励，保持创新的知识和技能，并将这些知识和技能不断应用到创新中去。科技人才只有坚持学习，方不落后于时代，只有坚持学习，方能持续性研发，故而，自我激励是科技人才激励政策的保障。