浅谈公立医院的人才队伍建设——以福建省泉州市为例

□周小芳

人才是医院的核心竞争力，医院人力资源管理水平的高低直接关乎医院的竞争力，关乎医院的可持续发展。面对人才竞争的不断加剧，医院如何选拔人才、培养人才，已经成为医院不得不面对的难题。随着社会环境的变化以及人才流动性的不断加深，加强人员稳定，尤其防止高层次人才的流失，是医院控制人力资源成本的重中之重。本文从人才队伍建设的角度出发，通过在选人、用人、育人和留人等环节出现的问题以及分析相关原因，系统地提出相应措施，力求更好地吸引人才、管理人才和激励人才，从而稳定医院发展的根基。

一、医院“选人”中遇到的问题

（一）招聘中的问题

医院的人才队伍建设，首先要从选拔人才出发。医院在招聘博士及其他高层次人才方面难度大，与医院的需求尚有比较大的差距。泉州市某公立医院2017 年33个博士岗位，招聘到2 名检验专业博士。2018年44 个博士岗位，共招聘到3 名博士。2019 年45 个博士岗位，共招聘到4 名博士。其中原因有：

1.地域局限性因素。泉州对知名院校的硕士和博士吸引力还不够。泉州虽宜居，但跟厦门和福州相比，在人才吸引力上没有优势。参加校园招聘会时，原本报名想回泉州的博士，最后选择了厦门或福州。

2.引才补贴不具备优势。目前，泉州某公立医院在招聘高层次人才中比较起作用的政策就是博士招聘的补贴达到30万-40 万，但是这个跟福建其他的一些城市相比并没有太大吸引力。

3.高层次人才家属就业是难点和关键点。一些博士往往十分关注配偶就业、子女入学问题。有的博士家属学历低，或者原本是编制内工作的，医院若无法解决其家属编制内工作，博士的招聘难度更大。

（二）解决办法

1.招聘的方向问题，可以分类别选择招聘学校。招聘博士高层次人才，可以把重点面向普通院校。对于硕士，增加十大部属院校和一些名校的生源，有利于改变和丰富医院的人才结构。

2.在人才资金使用上给予一些自主权，有利于机动解决在招聘和人才培养中出现的问题。设立人才专项基金，有利于解决人才招聘过程中的个别性问题。另外，在人才培养上，如果设有人才专项基金，医院可以给予博士等高层次人才一定的资金倾斜。

二、医院“用人”和“育人”中遇到的问题

（一）问题及难题

1.医院的个别科室并没有长远考虑，在高层次人才招聘和留用上缺乏诚意。站在个人利益的角度，个别科室的管理模式对博士等高层次人才来说，缺乏生长和发展的土壤环境。

2.人才培养机制对博士等高层次人才培养上没有明显倾斜。比如人才培养机制设置的条件，对博士并没有倾斜，由于名额有限，医院人数众多，无法顾及所有的高层次人才。

3.博士等高层次人才缺乏理想的发展平台。除了人才待遇问题，平台和职业前景是留住人才的另一重要因素。近年来，流失的一些博士人才，基本上也是发展平台跟博士的心理预期不匹配导致的。

（二）解决办法及建议

1.医院结合上级的人才政策拟定博士等高层次人才发展详尽的方案。可以制订切实可行的博士发展方案，方案需要进一步细化，针对性地制订博士的整个成长计划，时间、条件和提供什么样的平台，让博士能真切感受到诚意。

2.建议出台博士等高层次人才配偶就业、子女入学的政策。这项政策，帮助解决博士等高层次人才配偶就业和子女入学问题切实落到实处。关于配偶就业问题，放低门槛和简化程序。关于子女入学问题，明确指定几所优质学校供博士等高层次人才子女入学。

三、影响医院“留人”的几大因素

（一）薪酬制度

员工十分关注自身发展与需求的物质基础，薪酬和福利是影响员工忠诚度和积极性的一大重要因素。没有竞争力的薪酬福利制度很难受到员工的关注，并可能导致员工流失，降低医院的员工忠诚度。不同区域或同一区域，薪酬福利制度分布很不均衡，不合理差别会导致员工的流失。

（二）管理制度

医院的管理制度包含了高层管理、中层管理和基层管理。好的管理制度不仅可以调动员工的工作积极性，还能长久推动医院的发展。没有得到广大员工支持和理解的医院管理制度，没有站在医院发展的角度实行的管理制度，即便再完善也很难稳定人心。

（三）人文建设

文化，是一个医院的灵魂，也是一个医院凝心聚力所在。文化建设，往往被一些发展较好的单位所重视。优秀的医院文化强调人文关怀，注重文化建设，关心员工，有利于增加员工对医院的满意度和归属感。优秀的医院文化还可以塑造员工优良的人品和职业道德，促使员工提高自我修养，形成良好的职业理想，把个人利益与医院的集体利益相结合，形成正确的价值观和荣辱观。

（四）发展前景

医院的发展潜力和未来可期性是影响人员稳定的重要因素之一。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会把注意力放在自身发展上，更注重发展需求。医院的发展前景，对有理想追求和抱负的员工吸引力尤其大。

四、医院“留人”的方式及举措

（一）完善薪酬福利制度，提供与劳动力价值相匹配的物质基础

1.进行有效的薪酬沟通。薪酬制度的制定需要系统满足员工多层次的需求，体现员工的具体需求，还要结合医院的实际财政能力。医院形成的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬制度是否科学，还取决于在设计过程中有没有进行足够的开放式沟通，让薪酬制度尽量体现人的价值，有适当的加薪奖励措施，更要考虑员工长远利益。

2.区别制定具有激励性的福利政策。医院每位员工根据其自身的工作能力和贡献，实行不同的福利待遇，能有效产生人才激励的作用。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑，结合医院的实际情况也可以制定多元化的福利项目。

3.帮助员工制定职业规划，加强对员工的培训与开发，满足员工的长远发展需求。医院要关注员工的继续教育和成长进步的需求，在对员工的培训和开发上注入一定资本，为员工创造继续教育和提升自身能力素质的机会，以更好地将员工的个人目标和组织目标结合起来。不定期选送一些骨干人才到国内外知名的医院和医学院校学习进修，有时比物质性奖励的功效更明显。

（二）建设医院的各项制度，建立与人力资源相匹配的长效用人机制

员工与医院有着不同的追求，联合发展才能实现共赢，这是人才队伍建设的核心。致力于员工与医院需求，建立一种相互促进的机制，就能达到员工与医院共同成长的目的。

1.建立一个目标平台。通过相互沟通，建立一个共同发展的平台，为员工创造绿色成长通道，这个平台可以根据医院的发展步伐进行改进。在医院提出工作目标的同时，要将员工的成长发展纳入医院人力资源管理目标。在医院逐步实现经营工作目标的过程中，不断地关注员工个人价值目标的实现。

2.构筑一个成长通道。员工通过自己的努力，在每一个成长阶段能达到什么目标。医院在员工的每一个成长阶段，都能够相应提供员工发展环境，并在员工的发展过程中，实现做大做强的目标，推动和支持员工的职业生涯规划与发展。

3.形成多个培养计划。培养员工的过程就是提高医院核心竞争力的过程，促进员工的成长就是强化医院发展能力的过程，亦是提升员工忠诚度的过程。因此，围绕共同目标提供强有力的培训、考核，形成制度，长期坚持下去，是建立医院长效机制十分重要的方面。

（三）构筑浓厚的人文环境，不断加强医院文化建设

工作环境的优劣往往跟工作的成效息息相关，强调人文建设的单位，一般都十分尊重个人的权益，理解员工的需求。人文建设，不仅要浓厚医院的人文环境和实行新的员工管理体制，还要坚持以人为本的医院文化理念。所谓“以人为本”的管理，是指在管理过程中围绕着以人为出发点和中心，激发和调动员工的主动性、积极性、创造性，以实现人与医院共同发展、协调发展的一系列管理活动。因此，医院需要创造人文环境，管理层要关心和爱护员工，使员工有归属感和安全感。只有这样，员工才会为医院自觉地积极创造，做到爱岗敬业，从而有效地提升医院人员的稳定性。