HRBP模式下人力资源管理变革路径研究

文/刘艳华，中国人民大学

在快速发展的时代背景下,企业的业务模式不断发生变化,企业内部的人力资源管理模式也需要不断地创新以适应新模式下的企业。本文以HRBP 模式为基础,分析现有企业在新型人力资源管理在现有状况下的企业状况,以及其在运营过程当中存在的一些问题,通过分析,建立HRBP 模式下人力资源管理变革与创新的关键要素、主要内容和实施原则，为现代化企业人力资源管理提供有效的方法和可行的实施策略。

1 人力资源的现状以及存在的问题

1.1 存在现状

在现代化的企业发展中，市场已逐渐趋于稳定，企业之间更多的是人才的竞争，而随着经济全球化的发展趋势，使得企业之间的竞争尤为激烈，与此同时，优胜劣汰的法则也对企业的竞争力有了更高的要求，人力资源管理变革也成为了必不可少的一步。通过对人力资源管理在HRBP 模式下的背景现状进行分析，了解人力资源管理变革在实际当中情况也是较为复杂，因为相对目前而言，西方的人力资源管理理论的介绍和研究已经较为普遍，而国内，除了一些大型的企业如海尔、联想等在其管理理论的探索、研究以及加入的合作伙伴等方面具备一定的优势外，其他中小型企业无论是人力资源管理的合作伙伴，或是自身的企业情况也都在面临着巨大的挑战，情况也跟加复杂。

1.2 存在问题

然而企业在实际运营过程中，管理知识与管理能力未必都能够达到要求，因而，在某种程度上管理人员是在企业运营的过程中产生的，在市场当中，他们有自己的方式和方法，也取得了一定的成绩，但其中不少人依旧缺少管理方面的系统知识以及专业技能，尤其是在HRB P 模式下的人力资源管理人员，不仅研究达不到要求，可执行的人力资源管理方式也是一大问题，企业需要尽快地改革与发展。

除了企业自身的能力达不到要求外，人才的引进也是对人力资源管理合作伙伴扩大的主要因素之一。而现在的企业人才引进大多是以员工或熟人的推荐为主，虽然采用这种方式可以降低成本，但也一定程度上限制了员工的来源，也不能丰富或改变人力资源管理的合作伙伴的结构和层次。此外若是对新加入的员工没有固定的统一安排，也会造成人才的重复引进，从而加大成本，同样的对具有丰富实践经验和管理技能的高级人才没有引进或是达不到要求，甚至只是为了满足临时要求，没有长远考虑，也不能形成科学化、职业化的人才管理合作模式。

现如今，在内外关系得影响下，虽然一些企业也采取了一定的改革措施，同时设立自己的人力资源管理模式，但由于管理者的理念并没有发生变革，常常不由自主的沿袭过去的旧观念，如只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展的重要推动力的高度去认识；企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，人力资源管理有名无实。而像民主考评或是公开竞聘，虽然对员工的积极性有一定的激励，但这些改革措施并没有触动根本的基本体制改革，只是一些基础上的局势修补，还达不到改革应有的效果，发而引发了操作中的许多问题，如：缺乏一套系统科学合理的绩效考评体系，考评的标准不具体，选拔过程不够透明，民主考评之后的抉择权仍然掌握在上级领导手中。

2 人力资源管理路径的变革

人力资源管理主要是对人的思维分析和主观能力进行约束以达到某种目的，而人与人之间无论是素质、能力、适应程度各有不同，这就使得人力资源管理的合作伙伴之间也是更加的复杂和困难，人力资源也是在管理过程中不但要考虑到人与人之间的团队关系，还需要注意到人与人之间因为思维方式的不同而存在的差异，能力、态度、绩效、个性、团队关系等等的任一要素都有可能对HRBP 模式下的人力资源管理产生较大影响。因而，我们通过几个方面来具体分析。

2.1 人力资源管理战略化

人力资源管理在现代社会已经成为企业管理当中必不可少的一部分，而随着企业经营当中不确定因素的不断变化，企业便需要人力资源管理人员来处理这些不确定因素，因而对人力资源管理人员也就需要达到更高的要求，人力资源管理也就需要从管理学中解放出来，走向战略化的人力资源管理合作也会成为不可逆转的趋势。

2.2 人力资源管理理论化

通过对不同职业工作的人员进行分析，将行为特点、行为环境、行为过程、行为原因等不同方面进行多角度研究分析，从而形成一系列的理论，称为行为科学。这是西方的一种管理理论学派，他的研究和发展又为人力资源管理合作奠定了一定的基础，通过人力资源开发达到改善企业内部的人际关系。

2.3 人力资源管理可参与化

人力资源管理作为一种管理模式，也必将涉及到公司企业的方方面面，尤其是与所有员工相关的企业内部决策以及运营模式、管理行为等。因而，人力资源管理并不是只有人力资源部的参与，而是企业当中的所有人员作为企业的一分子都有参与的权利，从另一方面讲，员工个人对自己的职业生涯规划需要负全部的责任，因而也说，HRBP 模式下的人力资源管理人人皆可参与。

2.4 人力资源管理理念化

大多数情况下人们对于人力资源管理的第一反应是人力资源部，然而，在实际生活中，人力资源管理的工作与每位员工的日常工作都息息相关、不可分割。人力资源在企业当中无处不在，尤其是在每个部门当中每位主管首先是人力资源主管人员，而人力资源部的主管大多数情况下只是充当管理过程当中的组织者和协调者。如果企业领导人没有足够深刻的认识，也就达不到应有的参与力度，那么改革就有可能失败，达不到最后想要的结果，而且人力资源也关系到每个人的切身利益。

2.5 人力资源管理可培训化

很多企业的人力资源管理并没有达到该有的技术或是开发体系，尤其是一些中小型企业大多需要政府和社会力量的帮助，促使劳动密集型性向产业密集型转变，从而提高企业的产品技术含量。这就需要对其员工进行一定的技能培训，通过现有的教育，科研力量开展一些学术培训以外，劳动部门换可以审批一部分社会中介机构，来进行专业技术的培训，采用考核授予证书的方式确认学习成果，使员工具有一定的技能基础。

综上所述，人力资源管理在改革当中，需要综合不同因素的利弊，既不能生搬硬套，也不可以草率的就做出决定。人力资源管理不是一个能治百病的标准药方，没有完全一样的人，也没有完全一样的两个组织，中小企业有不同于大企业的特护情况。因此实际过程中，还需要结合具体情况，这也是HRBP 模式下的人力资源的特点，保持与时俱进。

3 结束语

HRBP 模式下的人力资源管理在工作实践当中依旧面临着许多问题，而推动人力资源管理实现战略合作伙伴的角色转换也成为了新如今的一个热点话题，而在实现HRBP 模式转换也需要满足一定的条件。可通过战略化、理论化、可参与化、理念化、可培训化对HRBP 模式下人力资源管理的员工进行各方面的提升来达到规范化制度和运行方式。

不可否认的是，HRBP 模式下的人力资源管理领域广泛，中国的企业与外企都具有特色，找到适合中国企业人力资源管理发展的道路，还需要更加深入的研究。