刍议我国高校人力资源管理常见问题及相关建议

文/冉舒婧娉 何运双，四川大学锦江学院 四川省纺织科学研究院

在教育经费不断增加的支持下，高等教育从精英教育向大众教育转变，高等教育机构的数量也在增加。在这个阶段，中国的许多大学在超高速发展过程中暴露出许多管理问题，特别是在人力资源管理方面： 管理思想陈旧，人才流失严重，培训发展体系不够健全，现有激励机制僵化等，使高校的人力资源严重不匹配高校建设速度。因此，要使高校教职工尽快适应新时期教育发展的需要，回应党中央的建议。“全面提高人才培养能力，加快高水平本科教育建设”为进一步大力提升高校办学能力，应考虑引入现代人力资源管理模式。

1 高校人力资源特点

1.1 较大的流动性

高校人力资源可以大致分为教师，行政人员和后勤服务人员三个部分，其中教师是主体。高校教师必须具备广泛的知识体系，严格的学术训练和良好的教学素养才能胜任。这就决定了在全社会人力资源系统中，高校的人力资源属于较高层次，因而具有稀缺性。这样的稀缺性人才在社会上是具有独特优势的，竞争力十分强。此外，根据奥德弗的 ERG理论，高校教师有较强的成长的需要，因此当有更好的研究机会来到他们面前时，由于大学教师对职业前景和发展需求的强烈追求，他们不希望在同一个组织中度过余生。因而对学校的忠诚度并不是很高，高校教师尤其是青年教师已成为一种流动性异常强的资源。

1.2 个人需求的多样化

高校教师的文化层次较高，其工作的动力和追求的目标，集中在精神层次的需要上。用马斯洛的五层需要理论分析，大学教师追求的是高层次的自我实现的需求，因此以低层次的生存需要的因素去刺激他们，并不能够有效激励。此外，他们身上依然保留了中国传统知识分子的“重情义”，“有家国情怀”的文化特质，对于理解尊重他们的组织，他们会竭尽全力奉献自己，甚至“蜡炬成灰泪始干”。同时，对于忽视其人生理想，轻视其劳动的行为，他们会格外敏感。因而，学校必须创造条件让其能够完成实现自身价值的愿望，并基于适当的社会评价和尊重。另外，根据麦克利兰的成就需要理论，高校教师是属于成就需要较高的人群，因此挑战性不足或者重复单调的工作，也容易让他们失去工作的兴趣。

1.3 价值实现的间接性

在知识经济时代，创造性劳动已成为重要的生产资料和价值来源。技术的出现和高科技产业的发展与高校有着千丝万缕的联系。因此，它所创造的社会财富的价值超出了一般人力资源的范围。然而，高校教师劳动价值转化为经济价值和人类发展价值的时期很长，往往不是直截了当的。由于实践的需要，高校慢慢摸索出了一种新的发展模式：产学研一体化，即结合企业、研究机构和高等院校三者的优势，将创新成果转化为现实生产力。然而，即使采取了产学研一体化的策略，把知识转化为成果再投入到市场上再被市场接受，也需要一个较长的时间段，且同时需要企业的大力配合，因此实现经济价值的时间周期依然十分漫长。

2 我国高校人力资源管理现状及存在的问题

2.1 管理思想比较陈旧落后

现阶段，我国许多高校采取的人力资源管理模式相对还是传统的人事管理，在人事任免上面还是上级决定，在人员任用方面，高校的人力资源管理自由度低于企业。教师管理强调重点依然是事务性的“人事管理”而不是人力资源的开发。在实际工作中，他们经常使用现有的政策和法规来管理人员和约束人员，使一些教师感到心理压抑和缺乏工作热情。事实上，许多大学人力资源部门，特别是大型综合性大学，仍然被称为“人事办公室”，计划经济的印记仍然存在。观念上的落后必然导致管理方式上的落后。

2.2 人才结构不科学，劳动力成本高

当前，由于整体对人力资源的把握还不强，高校人力配置方式过于弱化，没有重视市场配置，依然在延用传统的计划配置。 正是由于这样的人员配置不合理，使高校的人员安置不到位，教师的能力和年龄分配出现不合理的情况。 在员工的招募上，很多高校强调文凭一刀切，即必须博士文凭才考虑引进。重学历的问题，在各大高校引进人才时非常普遍，使得许多优秀人才和非常有利于高校发展的人才资源得不到很好的吸收。同时“重学历”的问题也表现在不分岗位地提出高学历要求，无论处于何种层次的职位都限制高学历。这样以学历取代能力，不仅增加了高校的用人成本，与此同时也没有充分利用高成本的人力资源，在一定程度上造成了人力资本的浪费。

2.3 培训体系不完善

大多数的高校更加重视的是人才引进，极少数会为教师专门制定专业的发展规划，然而这种重视员工职业生涯规划的做法在企业中却更加普遍，至少是非常提倡的一种行为。对照来看，几乎所有的院校花在人才引进上的经费都远超用于人才培训的经费。另外，即使有的院校有规划培训课程，但在培训实施的过程中，由于高校教师的高度自主性，再加上多数教师的教学和研究任务繁重，学校组织的培训过程很难做到有效控制。对于培训最终呈现出来的效果评估也基本上不重视，培训的组织者和接受培训的教师一定程度上存在被动和应付的情况。

2.4 考核和激励机制效率低下

现行的高校薪酬制度主要与职务和职称挂钩，其主要的弊端为个人实际贡献与激励政策不挂钩。 这样的分配制度使薪酬、绩效、考核结果与晋升、奖励相分离，容易让教师产生“干多干少一个样，只有职称最重要”的想法，从而影响教师的工作积极性。多数院校使用的考评方法单一，通常采用职称评审机制；考评指标不科学，通常强调科研能力，科研权重过高，此外一些考核标准不好量化也造成一定误差，例如对师德的评价；激励的方法缺乏灵活性，通常一学期或整学年结束后，才能得到奖励和表彰，严重影响了考核和激励应有的时效性和有效性。

3 针对我国高校人力资源管理中存在的问题应采取的对策

3.1 革新理念，制定完善的管理制度

为了解决当前高校人力资源管理中存在的问题，高校领导必须首先在自己的认识中更新对人力资源的理解，建立现代化的管理理念和先进的意识，充分认识到人力资源是一种特殊的资源，它是有增值价值的。高校需建立一套完整的人力资源体系，以满足未来竞争的需要。 只有建立健全的人力资源系统，才可能避免出现因为没有健全体制出现的人事任免论资排辈，人力成本浪费，不重视人力开发，以及激励机制效率低等现象。

3.2 注意人才结构的合理

此外，在建立完整的制度后，高校应重视人力资源管理中人岗匹配的概念，而不是单方面注重学历，并且还要考虑任职者对工作的适应性。要充分认识到并非所有的高学历都等同于能力，也并不是所有高校的职位都必须要求高学历。不要再让“某高校保卫科聘请博士生”这样的新闻出现，引得社会舆论诧异。要注重人才结构的合理性，优化组织结构，以适应高校的发展需要。

3.3 完善员工培训系统

首先，学校高层领导应建立起培训的意识，改变注重人才引进而轻视培训的观点，要根据员工特征为不同的员工设计不同的继续教育和终身教育机制。这样做的好处是：一来一定程度上可以为高校节约一笔可观的人才引进费用，二来由于人才是学校自己慢慢培养起来的，也会提高员工的忠诚度，降低流动率。其次，按照各种岗位不同的职责、种类、层次进行划分，为每个职位赋予相对应的工作规范和任职资格，定期让人力资源部专人负责对其进行配需，并将培训工作和教师的职业生涯联系起来。改变过去那种全凭自主进修的模式，而由学校参与，辅助教师一起规划。

3.4 建立科学、公正的考核制度

深化和完善高校教师绩效管理机制有两点:1）是否明确绩效考核的目标,是否与院校发展的战略目标一致。详细说，就是要先确定下来高校的战略目标,再因地制宜,制定出员工的绩效考核的目标。各高校因其办学目的不一样，其在考核目标的选择上应该是有差异的。例如，公办高校注重科学研究，因此科研成果是公办高校考核的一个重要指标；而民办高校的办学目的则更多的是适应社会需要，则考核目的应集中在改进应用技术教学能力上。2）注重考核标准多元化。高校众多教师中有些教师的工作重心在教学，有些则注重科研，还有一些教师则是以管理为主要职责。鉴于此，高校需要建立不同的绩效考核机制，确保不同岗位的员工的考核标准是适合其工作职责的。目前我国大多数高校都会有自己的绩效考核机制，在制定考核指标体系时，可以在教师的教学、育人、科研、服务等方面分别设计考核标准,通过多维指标全面评估教师的业绩,使高校教师的综合能力得以发展。

4 结束语

综上所述，由于高校人力资源具有流动性大、需求多样化、价值实现间接化等特点，加上管理实践中的疏忽，使得现在多数高校中还存在以下常见人力资源管理方面的问题：管理思想亟待革新、人才结构不科学，劳动力成本偏高、培训体系不完善、考核和激励机制效率低等。基于此，高校由传统的人事管理转化为现代人力资源管理模式，可以说是势在必行的一个趋势。毕竟高校的人力资源状况如何，将会直接反映到高校整体教学质量上来。高校领导应致力于改变观念，完善管理制度、注重人才结构的合理、完善员工培训系统、建立科学公正的考核制度，为今后高校教学水平的提升、优质人才的培养，以及教育事业的可持续发展等，提供更强的推动力。