互联网时代的人力资源管理新思维

2019-12-21王武招远市社会保险服务中心

新商务周刊 2019年17期

文/王武，招远市社会保险服务中心

1 引言

随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，但很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。由于互联网时代的来临，企业的人力资源管理已经进入了大数据时代，人力资源管理部门可以收集员工的工作任期、员工调查、沟通模式甚至性格测试等数据，分析他们的离职倾向，从而提前加以预防。笔者结合互联网技术优势，在现有参考文献对于企业人力资源管理研究的基础上，探索了在互联网背景下进一步优化企业人力资源管理的方法。

2 互联网技术在人力资源管理中的运用

随着互联网的发展和大数据时代的到来，企业己逐步掌握处理大量数据的能力。而如何将大数据分析技术合理的运用到人力资源信息化管理领域，给现今的企业管理者带来了很大的机遇和挑战。通过研究现有的大数据市场环境，大数据分析技术与人力资源信息化管理的关系是极为密切的，将人力资源管理中的相关数据系统的分为基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据。

在大数据时代，人力资源管理工作的主要内容是对相关数据的整理和分析。合理的应用大数据技术，推动人力资源各项工作由传统的经验管理模式向战略管理模式转变，才能真正发挥其在企业管理中的重要作用，成为不可或缺的重要部门。在大数据时代，通过大量的数据应用和分析，人力资源管理部门可以进一步提高工作效率和管理质量。

3 在互联网时代下进行人力资源管理的相关办法

3.1 依靠互联网健全绩效考核制度

当前，我们国家互联网技术快速发展，基于互联网的新兴技术、新型的产品以及新型服务都在不断的涌现出来，互联网能够不断推动信息产业高速、持续的增长。企业的绩效考核是十分灵活而又复杂的，企业要进一步健全绩效考核制度，制定切实可行的绩效考核指标体系，研究一套适合自己的绩效考核方法，做好绩效反馈和激励工作。

在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。目前，部分企业绩效考核方法过于单一，考核结果往往欠缺全面性和公正性。因此，应建立一种所有员工参与考核的机制，在每个考核周期，给每一位员工一张制定好的问卷表，让其对本部门的工作情况、员工工作积极性进行评估，人力资源管理部门和部门主管再结合其他的资料对员工进行综合评价，这样的考评会更合理。

3.2 运用互联网创造良好的人文环境

从企业文化建设的具体活动来看主要有以下是那种：第一，动员员工积极参与企业组织开展的各项企业文化活动；第二，围绕企业发展目标，组织开展各种丰富多彩的文娱活动、野外拓展训练、旅游等多种方式，营造企业的和谐氛围；第三，深化企业的企业精神，通过企业文化建设的具体活动来体现，从而使企业与员工实现价值观的统一。

从企业文化建设工作具体操作步骤来看主要有：第一阶段：宣传期，将企业愿景、企业精神、经营理念等内容与员工的实际工作相结合；第二阶段：提炼期，组织全体员工与企业同步，在实际工作中提炼企业文化的核心，并在实际工作中起到监督、指导的作用；第三阶段：养成期，通过一系列的文化活动的开展，企业内部各项制度的约束，引导员工按企业文化的要求规范自己的行为；第四阶段：成熟期，所有员工都能按照企业文化建设的要求做到自觉遵守。总之，这四个阶段必须逐阶段递进，缺一不可。

3.3 依托互联网为员工制定岗位晋升流程

第一，制定合理的晋升机制。晋升机制的制定必须以能力、绩效为晋升依据，尤其是对生产和销售人员而言，晋升基于绩效，这是对员工最好的激励。在晋升机会相同的条件下，如果有多个候选人一起争夺晋升的机会，那么以绩效最优者就会获得晋升。

第二，制定员工岗位晋升标准。员工级别晋升标准可以让不同部门员工在工作中树立努力方向和发展目标，每个级别的员工晋升，都是由低到高依次晋升，不允许跨级晋升。总体来看，员工级别晋升标准都是从初级开始，由低到高逐层晋升，不允许跨级晋升。

第三，制定规范的晋升程序。为了避免岗位晋升流于形式，企业必须制定规范的晋升程序，还要随时公布岗位晋升工作的最新情况，使岗位晋升程序始终保持真实、透明。通过制定规范的晋升程序，可以有效促进员工工作的激情，使员工在工作中有了发展目标和努力的方向，通过不断提升工作能力，将员工自身价值观与企业价值观相统一，将员工个人发展目标与企业发展目标同步，从而实现员工与企业达到双赢。

3.4 重视互联网在招聘管理体系中的运用

在互联网背景之下，由于需要收集足够的数据信息，需要有足够的信息存储空间，随着企业的发展壮大和经营管理模式的调整，组织架构会发生很大的变化，对人员需求的数量和结构也会发生很大的变化，故而需求预测也大大增加。而这种预测也不仅仅是企业目前开展的随着业务的增加或减少而简单增加或减少人员编制的概念，而是从更深更细的角度综合考虑人员需求。