绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用

杨飞

摘 要：近年来，伴随我国经济的快速发展，事业单位之间的竞争也变得越发激烈。事业单位想要在竞争获得优势，就需要注重对人力资源的管理。绩效管理是人力资源管理工作中非常重要一个环节，其工作质量也直接决定着人力资源管理工作的整体情况。鉴于此，文章对绩效管理在事业单位人力资源管理中的意义及应用要点进行了研究，以供参考。

关键词：事业单位人力资源;绩效管理;优化策略

对于事业单位而言，人力资源管理是非常重要的一项工作内容，选人、育人、用人和留人，是人力资源管理的四个核心环节，也是事业单位发展的基础所在。绩效管理作为一种管理模式，在人力资源管理中具有积极的作用，对于人力资源管理工作人员来讲，要对绩效管理这种方式深入分析，切实了解绩效管理所具备的价值，以及当前绩效管理实施存在的问题，然后对管理工作进行改进优化，让人力资源管理工作为事业单位管理发挥更好地效果。

1 绩效管理对事业单位人力资源管理的意义

近年来，随着社会的发展，事业单位面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，事业单位不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。事业单位发展离不开人力资源的支持，事业单位要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使事业单位发展可以获得源源不断的人力支持。而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数事业单位都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。同时，在绩效考核中，管理人员能够更为准确的发现员工的特长与优势，并以此为依据调整员工的岗位与职责，让员工的潜能可以得到激发，这对于提高员工的职业认同感与归属感来说有着重要意义。另外，在绩效管理当中，管理人员还会根据事业单位建设发展的实际需求制定合理的奖惩制度，对绩效优异的员工予以奖励，对绩效较差的员工予以适当的惩罚，合理的奖惩制度可以提升员工的主观能动性，使其能够在工作中投入更多的努力。

2 事业单位人力资源绩效管理工作要点

2.1 加强员工对于绩效管理的认识与重视

人力资源绩效管理需要受到足够的认识与重视，才能够得到更好的实施，在当前的事业单位环境内部，存在较多对绩效管理认识不足或管理人员轻视绩效管理的情况，这需要从意识上得到加强与改进。首先，通过加强对人力资源绩效管理的宣传提高内部全体员工的认识，让普通员工认识到绩效管理的好处与作用，起到激励作用，同时也让管理者对绩效管理提高重视，能够更加规范性的实施绩效管理。通过宣传，能够让更多员工认识到，绩效管理并不是管理者的约束，而是个人能力提升的一种激勵方式，以此能够提高员工的岗位责任意识，更好的体现员工价值。

2.2 建立完善的绩效管理体系

1）依据中职教育实际的具体的情况，建立有针对性的、操作性较强的、科学的考核指标，要听取各个方面的建议，合理设立中职教师绩效考核指标，应该有所侧重地分配考核指标的权重，应该优先考虑成果、素质、教学等方面的考核指标，还要考虑到不同教师其工作量是不一样的，要制定具体的考核标准。标准的确立要具有较强的操作性并且要简单易懂，这样才有利于考核的实施。2）在进行考核的具体过程中，进行及时的沟通和反馈，绩效考核是由被考核者和考核者两者共同来完成的，它涉及许多部门，所以绩效考核发挥着非常重要的作用。管理者如果能够与被考核者进行及时的沟通，就能够了解被考核者在工作中的具体想法和态度，如果教师在具体的工作中遇到困难，就能够得到及时的解决。被考核者了解绩效考核之后所反馈的结果，就会针对结果进行改正，愿意付出更多的精力，把工作做好。3）考核结果与考核过程要同样看重。绩效考核，其工作行为和工作的成果是统一的，考核者要全面细致地考察教师在整个考察周期之内的工作成果和日常表现情况。在考察的周期之内，要对教师在课堂上的表现情况进行不定期的检查，要对其进行客观的评价，另外对考核的指标进行灵活的运用。4）考核主体多元化，发挥考核的激励作用。在中职学校中，要将学校的各个部门及学生家长等作为考核主体。在对教师进行考核时要将考核的激励作用发挥出来，提高教师工作的积极性，从而使得业绩提高。学校要开源节流，增加用于绩效考核的资金支出。一个学校最宝贵的财富是人民教师，把充足的资金用于绩效考核上，能够充分发挥教师的工作积极性，从而最终实现学校的教育教学目标。这对学校来说，是最有“绩效”的选择。

2.3 完善人力资源考核与激励机制

2.3.1 要设置科学的考核标准

绩效考核指标的确定以及各项指标所占的权重，直接影响到绩效考核结果的科学性和公正性。事业单位在运用绩效考核这个工具时，首先必须要明确绩效考核的指标，明确层次性指标的权重，并且对不同层次的指标给予不同程度的重视。例如针对事业单位管理人员，应该要对管理人员的理念、责任、管理方法等进行考核，而对于一线教师队伍，则需要考核的重点是教学能力、处理各类问题的反应能力、综合技能等。总之，在确定考核标准的时候必须要根据工作属性来划分不同的工作权重，在确定考核标准的基础上，再在其内部形成一种崇尚绩效考核的文化氛围，使得事业单位内部的所有人员都能对绩效考核的文化产生认同，将绩效考核文化理念内化到员工的认知体系中，实施公平的考核。

2.3.2 确立多元评价主体，建构开放化绩效考核模式

在事业单位人力资源管理过程中，必须要发挥绩效考核的工具性价值，建构开放性绩效考核模式。开放性绩效考核模式指的是绩效考核的程序、流程和结果必须要公开透明，不能有弄虚作假的嫌疑，更不能暗箱操作，要完全呈现在事业单位所有员工面前。同时，在绩效考核过程中要确定多元化评价主体，综合每一个评价主体对某个员工的评价结果和意见，避免评价主体过于单一造成的评价结果不准确。在具体实施过程中，可以首先由员工开展自我评估，对自己的情况进行了解，然后结合上级之间的评估，采用平衡记分卡法、360度绩效考评等，对员工做出公平、公正、科学、准确的评价，确保评价过程的真实性。

3 结语

综上所述，当前事业单位的发展需要人力资源管理制度的大力辅助，而人力资源管理制度的发展完善，又需要事业单位为其提供相应的事业单位基础和健全的管理模式。绩效管理作为人力资源管理中的一项重要环节，对于员工积极性的调动有着重要的作用，对事业单位的发展起到强大的推动作用。事业单位人力资源绩效管理制度，需要根据事业单位的实际发展状况来制定，并根据其在实施、发展过程中所出现的问题不断进行调整和完善，逐步使事业单位实现长远的发展目标。

参考文献

[1]蒋达文.浅谈完善事业单位人力资源绩效管理的对策[J].现代国企研究，2018（6）.

[2]韩凤.浅谈完善事业单位人力资源绩效管理的对策[J].中国高新区，2017（23）.

[3]董立珍.中等职业学校的绩效考核浅析.科技信息[J].2010（19）.