县级广播电视台专业技术人才招引留的困境分析

2019-12-20苗建丽江苏省睢宁县广播电视台

新商务周刊 2019年14期

文/苗建丽，江苏省睢宁县广播电视台

1 现状分析

县级广播电视台人员分为编内人员和编外聘用人员，编内人员年龄相对较大，大多从事后勤管理岗位，一线基本上以编外聘用人员为主，其中以大专学历者居多，本科学历者较少，研究生更是凤毛麟角。而且很多人员所学专业不对口，专业知识参差不齐，高层次人才引进困难、人才流失严重。具体原因有如下表现：

1.1 缺乏招聘自主权。

县级广播电视台由于受体制限制，没有独立的招聘自主权，现有的招聘方式不能满足事业发展需要。一种是通过事业单位考试的方式，另一种是通过人才市场、高等院校、就业网站招聘人员等方式。这两种招聘方式均存在一定弊端。通过事业单位考试，容易造成想招的人才找不到，招来的人员不合适，人才专业不对口，缺乏专业性。而社会招聘的人员由于缺乏足够的保障，他们对单位的归属感较弱，流动性大，很难从中培养出业务骨干。

1.2 各方面福利待遇较差导致人才流失严重。

县级广播电视台作为县级普通事业单位，由于经济条件限制，工资奖金、福利待遇等方面同发达地区存在一定差距，吸引力不大，发展空间小，很多县级台基本都只有五险，而没有住房公积金，很多外地人来了之后，想留下来买房，但是苦于没有“第二保障”，只能选择不断的跳槽。同时，在招聘人员时满足不了特殊岗位人才的收入待遇，很多高学历、专业技术较强的人员招录不进来。更甚的是，很多县级广播电视台连基本工资都难以保障，这样导致专业人才尤其是年轻人才难以安心工作，人才流失比较严重。

1.3 用人留人机制还不够完善。

由于体制机制等方面的因素，高层次人才引不进来，自身培养的人才又难留住，一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在县级台工作发展空间小，无法引入新的新闻专业的毕业生，导致他们觉得没奔头而往往选择离开。

2 工作对策

2.1 改善招聘方式，增强自主招聘权。

针对编内人员的招聘，县级广播电视台希望当地县级人社部门应充分考虑广电媒体岗位用人的专业特点，针对记者编辑、播音主持、后期制作等专业技术岗位，在考试中加大业务实操能力的考核比重，招到专业对口的技术型人才，不断合理完善人才布局，确保科学选人、人岗匹配。针对编外聘用人员的招聘，县级广播电视台在招聘时能够对本地人才予以一定倾斜，这些人员离家近，工作生活比较方便，与外地员工相比，更容易安心工作。

2.2 提高人员各方面福利待遇。

县级广播电视台不仅要把人招进来，还要把人留下来。这就需要县级台提高各方面工资福利待遇，和当地经济发展水平接轨，同时做好住房公积金的后期保障工作，打通“最后一公里”，让人员都能留下来安心工作，营造良好的工作氛围，提升员工归属感。

2.3 建立健全有利于人才成长的培养机制。

通过“送出去、请进来”的人才培养政策，努力造就一支高素质广电人才队伍，为县级广电事业发展提供有力人才支撑。一是“送出去”，精心组织播音员、主持人、编辑、记者外出参加业务培训。二是“请进来”，邀请专家对县级台的内容生产、主持人打造、活动运营、媒体融合等角度进行剖析。三是“育新苗”，挑选一批业务精、进取心强、执行力好的年轻员工，重点培养，促进其迅速成长。四是建立人才库，对来台实习的人员建立完善实习档案，特别是对实习中发现的优秀人才想法留住。五是通过“以老带新”的传帮带方式，帮助新人尽快进入工作角色中。