企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用与实践运用策略

2019-12-20何跃进陕西化建工程有限责任公司

新商务周刊 2019年14期

文/何跃进，陕西化建工程有限责任公司

1 引言

在知识经济时代，人力资源将成为企业重要资源，关系到企业在激烈市场竞争中能否保持较大竞争优势。而在人力资源管理方面，主要依靠薪酬和绩效管理手段。但就目前来看，一些企业仍然未能认识到薪酬和绩效管理的作用，在实践工作中未能有效进行企业人力资源管理。因此，还应加强薪酬和绩效管理研究，以便为企业发展提供有效对策。

2 企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用

在企业人力资源管理体系建立的过程中，需要在完成岗位分析基础上完成绩效管理体系和薪酬管理体系的设计。结合企业战略目标和岗位分析结果，可以实现目标层层分解，得到员工绩效管理目标。在对岗位价值进行评估基础上，可以确定岗位工资等级。而结合绩效考核情况，能够最终确定员工薪酬待遇，达到将薪酬与绩效挂钩的目标。加强绩效管理，能够结合员工工作能力、素养等进行岗位合理配置，确保员工充分体现价值，推动企业不断发展。通过开展绩效评估工作，能够对员工行为进行监督，保证企业内部组织工作效率。结合评估结果，能够完成优秀人才的选拔。所以在人力资源管理工作中，企业会根据绩效实现岗位重新安排，促使企业内部员工保持合理流动。薪酬实际为员工从企业获得的金钱或各种形式福利，是组织给予员工的劳动回报。加强薪酬管理，需要结合员工工作表现给予相应薪酬奖罚，在员工消极怠工、效率低下等情况下，通过适当惩处能够促使员工在调节自身工作状态，逐步达到企业制定要求。在员工表现积极或实现价值创造的情况下，给予相应福利待遇能够使员工的主动积极性得到调动，在保证企业工作正常开展的同时，促使员工不断提升自身能力和素养，与企业取得共同发展。由此可知，在企业人力资源管理中，薪酬管理和绩效管理需要起到相辅相成的作用，利用薪酬刺激员工达成岗位绩效目标，根据员工岗位绩效评估结果确定员工价值发挥程度，从而使员工随着岗位上调得到薪酬待遇的提高。企业中通常拥有各种岗位，需要实现人力资源合理配置，才能对企业人力资源优势进行充分发挥，促使企业达成最终战略发展目标。

3 企业人力资源管理中薪酬和绩效管理问题分析

合理开展薪酬和绩效管理工作，才能使企业人力资源得到科学管理。现阶段，企业普遍在薪酬和绩效管理方面存在一定问题，以至于无法达到充分发挥人力资源优势的目标。从总体上，问题主要表现在以下几个方面：

首先，企业缺乏完善绩效管理体系。在绩效管理方面，一些企业认识不到位，将绩效管理单纯看成是对员工工作进行监督的手段，以至于员工对绩效评估工作开展抱有抵触心理。实际上，绩效管理涉及内容较多，包含绩效目标制定、考核评估、结果分析与改进等，需要建立相应管理体系，保证各阶段工作有序开展。然而在日常工作中，企业人力资源管理盲目注重绩效考核结果，用于对人员责任进行追究，却未能对问题根源进行查找，导致绩效管理未能发挥改进员工工作水平的作用。就绩效考核情况来看，部分企业设置的考核项目过多，很多项目难以量化，在考核中容易受人为主观因素影响，导致考核结果公正性受到质疑，同时也无法对员工工作情况进行真实反映，因此造成绩效管理流于表面。

其次，企业薪酬管理模式单一。在制定薪酬奖罚措施时，部分企业并未从员工立场对人力资源统一管理需求进行考量，只是根据岗位工作量进行固定工资等级的设计，然后采用奖金形式为优秀员工发放福利补贴。实际上，采取该种制度并未遵循多劳多得的薪酬管理原则，忽视了员工在岗位上发挥的自身价值，将对员工工作积极性带来负面影响。单纯采用发放奖金形式为员工提供福利，也未能从精神层面给予员工激励，无法促使员工不断提高自身水平。

最后，薪酬与绩效管理不匹配。一些企业在建立薪酬与绩效管理体制时，仅仅对同类型企业制度体系进行照搬照抄，未能结合企业实际发展情况展开深入分析。受这一因素的影响，企业绩效管理目标与战略发展目标无法保持一致，在员工薪酬管理方面也缺少明确的发展规划目标，使得员工难以将自身发展与企业发展紧密结合在一起，在工作中缺乏工作积极性。在部门管理方面，绩效评估结果也可能出现与实际发展方向不符的问题，导致企业内部管理陷入混乱，继而造成企业整体运行效率低。

4 企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的实践运用策略

4.1 健全绩效管理体系

在企业经营实践中，需要对绩效管理体系进行健全，即从绩效目标设定、绩效考核评估和绩效评估结果分析三个方面开展管理工作，保证绩效管理能够起到提高企业人力资源管理效率的作用。为此，企业需要建立专门的绩效管理部门，负责对企业岗位展开分析，结合企业战略发展需求完成岗位绩效目标逐层分解，为绩效管理工作开展提供明确目标。结合实践工作需求，企业可以在每年年初召开部门会议，将企业战略目标分解为部门绩效目标。各部门结合各自目标，可以召开绩效目标计划会，结合年度工作计划和岗位工作说明书等资料展开分析，面向员工实现个人目标设定。在绩效考核方面，还应注重绩效管理过程，即要结合绩效目标开展监督指导工作，每月对绩效目标执行情况进行检查，并根据员工和部门反馈进行绩效计划的改善，确保绩效管理工作为持续过程，能够为日常工作的开展提供科学指导。在考核指标设定上，还应使员工参与指标筛选和考核标准的设计，完成能够量化且具有合理性的指标筛选，使考核工作得到科学开展的同时，保证考核结果的公平性和公正性。结合考核结果，还应加强实际绩效和目标的比较，寻找导致目标无法达成的原因，从而使今后工作得到改进。由于绩效考核指标和标准均能被员工认可，因此绩效考核结果将对员工起到警示或鼓励作用，帮助员工明确发展方向。

4.2 完善薪酬激励制度

在薪酬管理方面，企业想要充分发挥薪酬管理工作的激励作用，还要对相关制度进行完善，即从物质和精神两方面进行相应薪酬制度的设计，促使员工得到多层次的激励。在实践工作中，企业可以在设置薪点工资的基础上，完成绩效工资、辅助工资等各种薪酬工资的设计。设计绩效工资，还应占据员工总工资的50%-70%，即结合员工日常工作表现和绩效评价结果完成收入分配测算。结合绩效管理细则，能够完成岗位工作内容分值量化，从而为部门领导为员工日常工作表现打分提供科学依据。采取该制度，能够使员工重视日常工作表现，认识到在工作中只有“多劳”才能“多得”，不断提升自身工作效率。设计辅助工资，主要是从部门角度对员工进行激励，即结合员工在团队或部门整体目标实现中的贡献给予相应的工资待遇，促使员工在组织工作中保持热情，形成为团队做贡献的心理，从而因获得辅助工资得到精神激励。薪点工资属于静态薪酬，其余形式工资属于动态薪酬，能够使薪酬管理发挥“保障+激励”的作用，促使员工全身心投入工作。

4.3 加强薪酬绩效联系

在实际开展薪酬和绩效管理工作时，还应加强二者的联系，从企业发展需求角度加强个人绩效和企业效益的联系，将个人绩效和部门绩效直接在员工月度收入上反映，促使员工将自身发展与企业发展紧密联系在一起。为达成这一目标，企业可以完成员工短期和长期考核管理工作的开展，在短期考核中结合员工绩效进行员工薪酬调整，促使员工保持良好工作态度和业绩。在长期考核中，还应提出部门对员工的考核要求，从技能、素质等各方面督促员工提升自我水平，加强自身职业发展规划，能够与企业一同成长。结合考核结果，可以对员工岗位进行适当调整，并且给予相应的薪酬待遇，促使员工在工作中不断取得进步，从而为企业做出更多贡献。实际采取该种措施，还应建立面谈制度，由部门领导加强与员工的沟通交流，确保员工能够认识到长期考核工作的开展意义，能够在企业提供的发展空间中发挥自身价值。