企业绩效考核管理的有效方法与对策探析

2019-12-20孔德勇

大众投资指南 2019年16期

孔德勇

（享位科技有限公司，广东深圳 518034）

引言

之所以要践行绩效考核管理工作，一方面为防止各级工作人员公司员工，人浮于事，出人不出力出现玩忽职守问题，经济效益低下，资源的浪费；另一方面企业可以更好从基层中选拔优秀质人才，以带动企业获得更好发展。不同企业不同发展阶段战略目标不同，考核管理工作的侧重点不同，因此对绩效考核管理进行研究和探讨对正在崛起的中国企业走向世界既很重要也非常必要。

一、企业绩效考核管理工作中存在的问题和工作采取方法

（一）考核标准问题

目前的考核标准问题有两种形式存在两方面不足：

其一，考核标准的科学性不足问题，常见的形式为企业方面通过设定最低任务量的方式，为员工的底薪做出限制，通过设定规范性标准等方法，落实对最终绩效的考核工作。这一方法的问题在于，只对工作量做出了要求，并未分析取得的工作质量，企业中存在滥竽充数式的员工，此外企业方面会通过制定的制度克扣员工的薪酬，导致员工对企业的认同感大幅下降。

其二，一些企业甚至未制定专项的考核标准体系，只根据人力资源管理系统的工作人员按照自身的想法制定当前和今后一段时间内的考核内容和考核标准，而绩效考核管理工作作为企业的最重要基础性的考核工作项目，工作体系多变会导致企业的规章制度综合稳定性大幅下降，理论和实践研究结果表明，这一管理方法不利于企业的稳定发展。目前提出的方法包括从业素养模型建设、领导力模型建设等方法，将不同素质归类并分配为不同等级，分析职工的素质配置情况和绩效水平。这一方法的优势为，可提供对职工素质和绩效的定量描述，提高分析科学性与精度，劣势为需要消耗较多的研究资金，中小微型企业难以采取这一研究方法。

（二）考核流程问题

考核流程问题在于，日常工作中通过签到、打卡等方式初步分析员工的工作态度，而获取结果的时间段中，分析员工在一定时间段内的实际工作质量，按照建成的制度确定员工的薪酬。

后果为，一方面员工的素质只有在日常工作中可逐渐提高时，方可提高其综合素质，目前的作用形式表现为一种“突击式”的工作质量管理和提升形式，对员工的整体素质提升和综合管理工作涉及不足。另一方面由于这一方式无法及时公布企业发展中的各类信息，只在固定时间公布，导致在员工看来绩效考核管理工作企业方面有过高的非透明可操作性，降低了员工对企业的认同感。

目前常用的完善方法为缩短考核时间间隔，或者设置监理系统提高监管水平，优势在于，企业方面更为全面了解职工的绩效水平，劣势为工作节奏容易混乱，并降低了企业运行问题的解决效率。

（三）结果应用问题

绩效考核管理工作的目的为，在确保考核结果精确性和科学性的基础上，将获取的结果使用到日常管理体系中，以提高各级员工的整体素质。目前的管理工作问题在于，虽然人力资源管理部门按部就班完成考核工作，但是获取的结果单纯为员工绩效的一项管理凭证，对人员的素质管理质量严重不足。

另外当发现绩效整体波动明显时，意味员工群体对企业产生了某种不满，比如抵制某项管理制度等，目前的工作形式无法及时发现这种波动性数据，降低了问题的解决效率。

目前一些企业中已经建成了反馈机制，从结果角度出发找到企业运行中问题，这一方法的优势在于，最终得到的工作体系完善路径更加贴合职工的工作内容，劣势为一方面借助数据找到问题的难度较大，另一方面为这一工作的落实效率效率较低。

二、企业绩效考核管理工作的存在问题对策

（一）建成从业素质模型

本文提出，依照不同的工作岗位建成员工的从业素养模型，通过分配评分等级的方式，既配置了科学性更高的薪酬方案，又让员工产生了危机感，最终让其主动提高个人素质。普通员工从业素养评分标准制定中，首先分析其需要具备的核心素质。高新技术研发人员核心素养包括知识的横向对比和对接能力、问题提出能力、假设提出和验证能力、问题解决能力等，在确定核心素质后，明确诸如团队合作能力、知识体系架构能力等辅助性从业素养。其次对这些能力进行评分配置，其中核心能力和辅助能力之间的总分比可以为6:4，在体现核心能力重要性的同时，也重视辅助性能力，在此基础上对核心能力和辅助能力中的分项能力进行进一步分值配置。最后推行实际的考核工作，从理论和实践两个方面完成各项工作，为工作人员设置初始评分，这一制度要和晋升制度对接，发现超出职务评分后，可让其晋升。

对于领导人员，建成的模型则为领导力模型，建设思路与从业素养模型相似，以该模型研究目前的职务配置方案科学性与合理性。