依法治国战略下企业人力资源中国式管理的儒治与法治

(海南大学管理学院 海南 海口 570100)

一、前言

随着当代社会的飞速发展，人力资源管理已经成为社会经济、政治、文化发展的“第一资源”，当代企业人力资源管理也循序渐进、逐步完善，推行人力资源管理法治化势在必行，我国从传统的经验管理已转向现代科学管理，那么，在中国式管理中糅合儒治与法治是必然选择，在之前的一些文献中，部分学者认为中国式管理和西方管理是对立的，这种看法是有失偏颇的。管理哲学包括信念、企业文化、价值观等受传统文化影响较大的各方面。各国有各国独有的传统文化，例如，中国传统文化偏重于正本清源,而西方文化偏重于法律法规；中国传统文化偏重于集体主义，而西方文化偏重于个人英雄主义；中国传统文化比较鼓励循序渐进，而西方文化提倡突破创新……这种文化底蕴差异，不可避免地会在实施管理方法时发生影响效应，导致各国在不同文化底蕴下萌生带有各国特色的管理体系。但文化上导致的管理上的部分差异并不是将中西式管理对立，而应该在差异化的基础上相互借鉴，在“正本清源”的基础上，将西方管理科学的精髓融入中国式管理体系，充分地将中国式管理的儒治与西方管理的法治相结合，以形成更适合中国现代化管理理论的中国式管理体系。

笔者回顾关于人力资源中国式管理的研究，确实屈指可数。实践科学化、合理化进行，必须由科学、合理的理论进行指导，因此，当务之急是完善中国式管理的理论基础。

二、背景及意义

党的十八大以来，党中央对宪法实施工作的重视程度空前上升，十九大报告中，着重强调了宪法的实施和监督，“深入贯彻党的十九大精神，维护宪法权威”。经过多年的宣传教育，宪法精神在全社会得到弘扬，这为中国特色社会主义法制化建设奠定了坚实的基础，全面推进了新时代依法治国的征程。

(一)中国式管理

国内外学界均已承认中国传统管理的存在，但中国式管理是否存在，学术界仍存在不同观点，总而谈之可分为两类。第一种观点认为“中国式管理”客观存在。部分学者认为，其具体表现之一为中国企业在组织内外部均注重关系因素，例如，与政府的关系，而西方企业则更注重规则形式，较少考虑人情关系。而第二种观点认为不存在“中国式管理”。支持这种观点的学者认为，在全球化的驱使下，世界经济日益一体化，跨国公司资金涌入世界各国，致使各国管理思想和制度相互糅合，管理差别日益缩小，与其说存在“某国式管理”，不如说是管理理论在管理实践上的差异化体现。我们的观点是，无论是过去还是将来，“中国式管理”都是我们能清楚观察到的一个客观存在，在现在乃至将来中国特色社会主义发展道路上，中国式管理也必然存在，否则，既难以解释20世纪中国企业迸发出的强有力的生命力，也无法解释在新时期中国企业发展过程中，以异于西方管理模式爆发出来的巨大活力。

何为中国式管理？台湾学者曾仕强(2005)认为，中国式管理具有三大观念支柱。第一个观念支柱——“太极思想”，其关键在于顺势行事。第二个观念支柱——“一分为三”地看待问题，而西方思维往往注重二分法，譬如将管理分为人治和法治，二者取其一，根本上否决另一种，这是理想状态，在真正的实践过程中，没有任何一个组织是只取其一的极端状态。第三个观念支柱——“中庸”，中庸即合理，许多人对于“中庸”的偏见是走中间道路不偏不倚，但真正的“中庸”是对于不同情境下的不同事物，游走在两个极端之间，时而偏左，时而偏右，能够合理地解决实践问题即为可取之道，朱子说：“无一事不合理，才为中庸。”

以一体化组织理论框架为基础的“中国式管理”初步界定为以中国传统管理观念和价值观指向为主，吸收、糅合西方现代市场经济观念、现代管理制度和方法，以更具中国传统组织管理特征的社会性目标整合机制和制度约束机制来实现管理的组织管理类型，就是中国式管理，即为“中魂西制”。

(二)中国式管理须儒治与法治结合的必要性

中国传统管理观念偏重人治，强调变动性，而西方管理观念也并非理论中所描述的绝对理性化、法治化。由于内外部环境的多变性，企业管理存在众多不确定性，零弹性的科学管理难以延续，因此，西方也不断出现情境领导、权变理论等弹性较大的管理理论。21世纪是中国管理哲学结合西方管理科学获得发扬的时代，两者缺一不可。若能将中国传统管理观念和西方现代管理体系完美糅合，形成中国式管理体系，那么中国现代管理必将“百尺竿头，更进一步”。

法治化是整个经济社会和谐发展的重要保障，也是人力资源管理的必经之路，依法开发和管理人力资源是企业增强综合竞争力的关键，人力资源管理的价值冲突需要法治观念内在价值的协调。法律确认了企业人力资源管理的自主权，同时为平衡相关者多方利益提出了相应限制。

正如学者昝淑珍(2000)所说，21世纪是知识经济时代，企业需要高素质“知识员工”，更需要对这些人即人力资源实行科学化、法治化管理。曲明慧(2009)在针对人力资源管理的法治研究中，也阐明了企业人力资源管理法治理念的研究背景及意义。此后，朱艳秋(2017)提出，根据我国目前人力资源管理的现实状况，法治化的推行，应坚持以人力资源配置市场化为基础，以人本主义为终极指向。通过推动人才管理法治化、构建低端人力资源市场法治环境、促进中小企业人力资源管理外包法治化，发挥法治保障人力资源市场结构调整、保障劳动者合法权益的作用。

三、现存主要问题

严格意义上，目前我国暂时没有明确称为“人力资源管理法”的法律条例。当前人力资源法治化只能通过《劳动法》《教育法》《国务院关于职工工作时间的规定》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等相关法律条例来实现。现行的相关法律体系还存在以下缺陷。

(一)缺乏系统性、整体性

有关用人的各项法律条款和要求，需在其他众多法律条款中寻找，没有一个统筹汇总，这对人力资源管理来说，既不便利也不规范。

(二)法律法规的实际执行问题

在很多不规范、规模较小的企业中，人力资源相关法规形同虚设，得不到强有力的保障和实行。企业中的员工权益得不到维护，进而影响员工对企业的依赖感和贡献力，严重时，甚至会提高国家的非自然失业率，导致社会总体生产力下降。

(三)企业内部不科学的人力资源规章

这些规章制度既是对众多企业人员时间和精力的浪费，也缺乏科学性，有时候更是适得其反，不能科学有效地指导企业的相关人力资源管理工作，从而进一步导致人才的闲置问题和生产力的浪费。

我国对于中国式管理体系的理论研究不够完善，迄今为止未完整地归纳总结出中国式管理的具体形式，对于“中国式管理”理论的研究，我们依然停留在“只知其有”的层面上，没有形成系统的管理理论，但管理理论的魅力正在于其科学性和艺术性，我们必须先将理论科学化，然后再将理论艺术化。我们能够领会中国传统文化的魅力，并在管理过程中加以应用，但我们缺乏的是，在管理过程中，将中国传统文化在其中发挥的作用和客观规律总结提炼，形成中国式管理体系理论。从实践层面上讲，距离理论指导实践还有很远的一段距离，现在的实践过程在极大程度上仍然是依据经验主义和将西方管理模式照搬照旧，前者缺乏理性化的科学管理体系的指导，容易导致主观主义；后者缺乏中国传统文化的融入，不能因地制宜地在中国企业中发挥效用。

四、启示

人力资源的中国式管理，是在充分发挥中国传统价值观念的基础上，吸收西方管理经验，把人力资源管理的“儒治”与“法治”合理结合。我们要在未来的发展路径上，利用传统管理形式已知的优势，保持和发展传统管理模式，并进一步学习西方管理体系，完善中国式管理中尚欠缺的“规则意识”和“以法治企，以章治企”的观念。

李西平(2005)的书中阐明、在一个国家内，所有与人力资源管理有关的不同层次的法律法规所构成的体系即为人力资源管理法律体系。如果需要推进我国人力资源的法治化进程，需要从六个不同层级上来考虑人力资源的法治化。这六个层级分别是国家法制、企业规章制度、企业领头人自身的法治意识、各部门管理者对于法律知识的理解和运用、企业基层法律法规的普及以及相关专业学生的法治教育。

这关键六步需举步同行。

第一，国家关于人力资源管理法律的制定和完备是把握人力资源法治化大体方向的关键一步，也是确保其他进程能够有效实施的必要保障。我国必须迅速出台具有整体性、系统性的人力资源管理法；提高人力资源管理法的法律地位和效力；以及在该法制定以后，将相关法律法规落实，有效地执行到各企业当中去；并伴随实践活动逐步完善相关法律法规。

第二，把控企业发展和经营大体方向，除了国家法律法规以及相关政策以外，每个企业有其一定的独特性和自主性，而国家法律法规提供一般性、普适性的保障，企业内部也须制定相关规章制度，一是确保和国家法律法规大体方向的一致性，二是确保企业自身的适应性。

第三，企业领头人自身的法治意识，往往对一个企业能否有效贯彻和执行法律法规有重要影响，一个企业领头人法治意识决定了企业内部法治观念的推广程度。因此，提高企业领头人自身的法治意识就显得尤为重要。

第四，企业中低层管理者对于法律知识的理解和运用。因此，需要加强各管理岗位对于法律法规以及企业内部规章制度的学习和理解，并在日常工作中学以致用，建议除了定期的集中学习外，必要时，可以在企业人力资源部内设人力资源法务部。

第五，对企业基层人员进行法律法规普及。现行企业的基层人员大多对人力资源的法律法规没有一个全面认识，既不能遵守相关法律法规，也不会利用其来保障个人权益，企业可以在完成员工招聘之后的初期培训中，增加关于人力资源管理法律法规的学习和考核。这不仅有助于员工关于人力资源管理法律法规的认识，更有利于未来管理人员法治化的培养。

第六，加强管理类专业大学生和研究生关于人力资源管理法律法规的学习，增设相关课程和考核，提高管理类专业学生的法治观念，确保人力资源法治化的人才供给。