中小企业绩效考核存在的问题与对策

吴小姣

（阳泉煤业集团财务有限责任公司，山西 阳泉 045000）

中小企业是我国数量最多的企业群体，但中小企业管理工作普遍比较薄弱，尽管与过去相比有了进步，但仍然存在诸多不足，导致中小企业生命周期相对较短。人是生产力中最活跃的因素。对于中小企业来说，要想实现可持续发展，必须更加高度重视绩效考核工作，只有进一步提升绩效考核整体水平，才能使员工的作用得到充分发挥，才能使中小企业的发展战略得到落实。这就需要中小企业要深刻认识到加强绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，坚持问题导向，着眼于解决绩效考核存在的各方面问题，大力推动绩效考核改革和创新，努力促进绩效考核取得更大突破。

一、中小企业绩效考核的重要意义

对于中小企业来说，尽管具有经营灵活的特点和优势，但人才的竞争力相对比较薄弱，如何更有效地发挥员工的积极性和创造性，应当进一步优化和完善绩效考核工作，对于中小企业可持续发展具有重要价值。加强中小企业绩效考核有利于进一步优化和完善人力资源管理体系，特别是对于中小企业更好的实施“人才战略”具有重要支撑作用，比如通过构建更加科学和完善的绩效考核机制，可以使绩效考核工作更具有系统性，特别是对于促进中小企业各项事业发展都具有重要价值；加强中小企业绩效考核有利于培养优秀员工具有重要支撑作用，通过进一步优化和完善绩效考核模式，特别是进一步强化绩效考核的拓展性，强化对员工的教育和引导，能够使员工在绩效考核的过程中不断提升自己，进而使自身的综合素质和能力得到提升；加强中小企业绩效考核还有利于促进企业可持续发展，最主要的就是通过绩效考核可以发现工作中的问题，进而找出薄弱环节，建设规范化的工作制度，进而能够防范和控制中小企业发展过程中出现的各类风险。

二、中小企业绩效考核存在的问题

（一）绩效考核重视程度不够到位

当前有很多中小企业还没有认识到绩效考核工作的重要性，因而对绩效考核工作的整体重视程度不够，这也直接导致绩效考核工作出现了形式主义的现象。比如有的中小企业还没有建立比较完善的绩效考核工作制度，特别是对如何更有效的实施绩效考核缺乏深入的研究，导致绩效考核在实施的过程中缺乏针对性和系统性，甚至绩效考核只是对一项工作的检查，并没有与工资、福利待遇以及员工发展进行有效的结合，绩效考核的整体水平相对较低。有的中小企业则不重视绩效考核规范化和系统性建设，没有建立比较完善的绩效考核工作体制，相应的工作机制也比较薄弱，导致绩效考核工作在实施的过程中出现了较多的漏洞，甚至绩效考核的准确性以及持续性不强，导致员工对绩效考核也现出了不重视的现象。

（二）绩效考核形式相对比较单一

对于开展绩效考核工作来说，一定要不断丰富和完善绩效考核形式，只有这样，才能使其更具有实效性，但目前很多中小企业在这方面相对比较薄弱，绩效考核形式比较单一的问题比较突出。比如有的中小企业不重视绩效考核指标的细化和分解，只是简单地将完成多少工作任务作为考核标准，尽管也对融入到了质量管理体系当中，但绩效考核形式仍然无法支撑整体工作。有的中小企业则没有建立比较科学和完善的绩效考核模式，特别是绩效考核工作还没有与提升员工素质进行有效结合，在员工没有完成工作指标的情况下，只是简单的批评，并没有从提高员工素质的战略高度进行教育和引导，这也直接导致中小企业绩效考核的效果不佳，甚至由于绩效考核缺乏科学性而出现了员工大范围流失的现象，这些都表明中小企业还没有深刻认识到绩效考核的战略价值。

（三）绩效考核结果缺乏有效运用

对绩效考核结果的科学运用，是绩效考核工作的重中之重，但目前一些中小企业在这方面还没有进行系统的设计，绩效考核结果的运用相对比较简单，甚至只是与工资进行挂钩，这就导致绩效考核的整体功能发挥不到位。比如有的中小企业在实施绩效考核的过程中，员工没有参与的权利，绩效考核各方面工作只是由相关部门负责，最后员工只能看到考核结果，而且员工也没有申诉的机会，这就直接导致很多员工对中小企业绩效考核工作意见较大，甚至会发生一些矛盾和冲突。有的中小企业则没有从战略高度对绩效考核结果进行有针对性的应用，比如当绩效考核结果出来之后，并没有对存在的各方面问题进行收集和分析，同时也没有制定有针对性的整改措施，而只是将绩效考核作为管理员工的一种手段，尽管具有一定的约束作用，但如果运用不好就会出现较多的矛盾和问题。

三、中小企业绩效考核的优化对策

（一）提高绩效考核重视程度

中小企业要深刻认识到绩效考核工作的重要性，既要将其作为人力资源管理的重要内容，同时也要将其纳入到企业战略管理体系当中，特别是要将其作为实施“人才强企”战略的重要组成部分，加大组织实施力度。要切实加大绩效考核投入力度，中小企业可以建立“绩效考核委员会”，专门负责中小企业绩效考核工作，既要做好绩效考核计划的编制，也要做好相关工作的落实，并且要进一步强化相关指导与服务工作。要更加高度重视绩效考核的战略性建设，不能只是简单地将绩效考核与工资、福利待遇挂钩，而是要着眼于促进企业战略发展，进一步强化绩效考核的整体性，不断拓展绩效考核功能。要进一步优化和完善绩效考核工作制度，根据中小企业实际，不断完善相关管理制度、运行制度以及标准制度，为更有效地开展绩效考核工作奠定坚实的制度基础。

（二）推动绩效考核形式创新

只有不断创新绩效考核形式，才能使绩效考核工作更好地发挥作用。中小企业应当建立符合自身实际的绩效考核形式，重中之重的就是要根据中自身的行业特点以及管理特点，对绩效考核指标进行细化和分解，使其更具有操作性和执行力，在具体的实施过程中应当根据不同的部门、不同的岗位以及不同的特点科学设立绩效考核指标，并在实施的过程中有不断优化和完善。要大力推动绩效考核模式创新，除了要强化绩效考核对整体工作的推进之外，也要重视提升员工的素质，因而绩效考核内容应当涉及到员工学习能力、研究能力、服务能力。要更加高度重视“以人为本”理念在绩效考核工作中的运用，员工应当参与到绩效考核工作当中，通过发挥他们的参与作用，能够使绩效考核在实施的过程中得到员工的认可和支持，同时也应当向员工征求更有效开展绩效考核工作的意见和建议等等。

（三）科学运用绩效考核结果

中小企业要把促进绩效考核结果的科学应用作为开展绩效考核工作的重中之重，积极探索更加科学的运用方法。要改变传统的绩效考核结果运用模式，着眼于提升绩效考核工作的有效性和战略性，将绩效考核结果应用于“人才强企”战略当中，发现员工存在的问题，并制定有针对性的教育、引导和培训机制，进而实现员工素质的持续提升。要进一步强化绩效考核结果的系统性应用，比如应当根据工作情况以及员工完成情况，深入分析未完成工作指标的原则，并加强与员工的沟通与交流，强化员工的思想认识，同时也要针对未完成工作指标的员工开展有针对性的整改，并不能简单地将绩效考核作为管理员工的手段。

综上所述，中小企业要想步入可持续发展轨道，必须高度重视人力资源管理工作，特别是要将绩效考核纳入到“人才强企”战略体系当中，着眼于提升人力资源管理的有效性，大力推动绩效考核工作改革和创新，努力提升绩效考核整体水平，进而使人力资源实现价值最大化。在具体开展绩效考核工作过程中，应当着眼于解决绩效考核存在的突出问题，运用更加有效的措施和方法，重点在提高绩效考核重视程度、推动绩效考核形式创新、科学运用绩效考核结果等诸多方面取得突破，促进绩效考核规范化、系统化和效能化建设，为中小企业科学和健康发展创造有利条件。