浅析企业员工招聘存在的问题及对策

摘 要：员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。企业由部门组成，部门由员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。招聘是企业可持续发展的基础和根本。本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。

关键词：企业员工;招聘配置;问题对策

企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下几层意思：招聘的目的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有计划有目的的人力资源活动;招聘是由多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。

一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题

1.企业对求职者吸引力不强

目前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心，企业也失去对求职者的吸引力。企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。很多企业为提高招聘工作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。

2.招聘队伍专业化程度不高，能力不足

在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业目前的发展状况及未来的发展趋势。招聘者作为企业形象宣传的媒介影响着企业在招聘市场的形象和评价，求职者的第一印象也会进一步影响着人才的去留。招聘队伍专业化程度不高，能力不足主要体现在两个方面，一是企业对负责招聘人员的作用不够重视，在人员配置上人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，企业没有专门的招聘团队，甚至有些负责招聘的人员是从其他岗位临时抽调过来的，这些人员没有受到系统的培训和专业技能的学习，招聘经验和能力不足。其次非专业的招聘队伍在招聘中难以准确抓住人才考察的核心与关键，对用人部门的人才需求标准的理解停留在表面，这就使得招聘人员无法筛选出真正与岗位匹配的人才，或是无法胜任岗位，或是造成人力资源的浪费。二是招聘人员工作态度差，对应聘者没有表现出应有的尊重，面试资料随意处理，对应聘者的问题草率回答损害企业良好的市场形象。现阶段招聘人员非专业化的情况普遍存在。

3.招聘计划制定无系统，不持续

很多企业制定的招聘计划非常简单，没有连续性更谈不上持续性。招聘工作仅局限于当前工作的需要，依据职位的空缺和年度总体招聘计划开展工作，招进的员工只是为了分解部门大量的工作內容或是补充离职人员，没有从企业战略角度出发分析组织结构人员配置。这些问题导致企业的招聘处于低层次的水平中，招聘计划的意义没有得到实现。

4.缺少对招聘内外部环境的有效分析

企业人员招聘受到内外环境多重因素的影响。除了会受到国家法律法规、地区经济市场环境、人才市场、文化环境等外部因素的影响外，还会受到企业文化、管理模式、组织结构、企业制度、战略目标等内部因素的影响。一些企业在实际招聘过程中没有对内部和外部环境做出综合的分析，导致企业的招聘任务无法完成，招进的人员无法胜任。具体表现在：一是缺少科学的人力资源战略。当前不少企业在人力资源的管理上还没有实现科学的规划，在人员岗位配置上随意性较大，因人设岗。招聘分四个阶段：补充人力、补充能力、支撑战略、绩效招聘。一些企业的招聘工作仅停留在补充人力阶段，属于被动滞后招聘，与真正意义上的人员招聘差距还很远。二是缺乏工作分析与岗位研究，不少企业没有明确的岗位分析报告，历年的工作分析与岗位职责也没有及时更新完善。在缺乏科学的岗位分析的情况下，招聘人员没有明确的用人标准和尺度，是很难找到真正符合岗位要求的人才的。三是一些企业存在按照人员确定招聘岗位的问题，在制定薪酬标准时也没有依据岗位进行确定，这样会造成内部公平失衡。

5.人员招聘渠道选择不当

一些企业的招聘人员为追求大规模的信息传播，投入过多成本于各种手段中，没有比对各种招聘渠道的效果，没有对各种招聘渠道的特点进行分析，对特定的人才招聘使用了效果不明显的渠道。比如招聘职业经理人，企业选择了当地的人才市场及招聘洽谈会，效果肯定是很小的。一些企业，过分依赖效果较好的招聘渠道，忽视其他渠道的存在，造成招聘渠道单一，招聘效率变低，招聘效果变差。比如招聘大量的车间工人，企业只依靠第三方服务公司，忽视了当地人才市场及网络招聘，招聘效果自然也不是最优的。另外，一些企业也表现出了对内部招聘不够重视，片面地认为企业内部员工能力不足，无法满足岗位需求。处理不当容易导致企业内部形成裙带关系，只通过外部招聘的模式解决企业人才需求。单纯依靠外部招聘会使企业的招聘成本显著提高，一些新人进入工作角色以及融入企业环境的时间较长，急需人才的岗位无法得到及时的人员补充，内部员工的工作热情也会受到影响。

二、解决企业人才招聘问题的建议及对策

1.提高企业竞争力，维护企业自身形象

一是构建良好的企业形象和企业文化。好的企业形象会对潜在的求职者形成一种无形的吸引力。树立以行为规范、道德标准、群体意识、风俗习惯等为核心的企业文化对企业形象塑造具有关键作用。良好的企业文化能够提高企业凝聚力、帮助企业员工形成共同的核心价值观念及行为规范。企业应该不断壮大自身实力，提高企业的知名度，形成自己的品牌效应，改善工作环境等企业软实力，提高自己在人才市场中的吸引力。二是树立正确的人才观念。企业要建立一个有效的人才配置的机制，树立正确的人才观念。人才是多样性的，人才不等于技术人才。企业经营中需求层次不同对人才需求的类别也不同，不同类型的人才在企业中起着特定的作用，一切可为企业发展所用的人都应该是企业的人才。全面的人才观让企业具备能够沉着处理各类问题和机遇的能力。建立起完整的人才体系，有针对性地招揽人才是企业人力资源管理的重要工作。

2.提高招聘人员的综合素质

一个良好的招聘团队对企业招聘战略的实施具有重要意义。招聘人员的综合素质决定了企业的实际招聘效果，专业化的招聘人员能够在与求职者的交谈中得到求职人员的信赖。企业要建立专业的招聘队伍，需要对招聘人员定期进行科学合理的培训，更新招聘观念，创新工作方式，比如培养仪表礼仪、语气语调、面试技巧以及企业文化的熟悉度等。除了专业的招聘人员，各部门的业务人员也应当加入到招聘队伍中来，以便全面地了解求职者的业务水平和专业能力，选拔出各部门最匹配的人才。同时，招聘人员应当不断总结招聘过程中的问题和经验并及时进行调整，让团队的水平得到全面的提高。

3.从战略角度出发，实现招聘科学化

招聘计划的制定要立足于企业发展战略，结合企业自身的实际情况，综合分析各部门的人员需求。招聘计划的制定并非补差补缺的简单程序，而是服务于企业的发展需求的。招聘计划应随着企业发展、组织结构变动以及岗位配置调整不断调整变化，招聘计划不是一成不变的。提高招聘的水平，把招聘从补充人力、补充能力的层面上升到支撑战略、绩效招聘的层面上，实现招聘科学化。支撑战略就是根据企业的发展战略和经营要求，有计划有目的地储备人才，以前瞻性的眼光满足各个岗位的需要。人才库资源是一种能动的持续性资源，企业建立人才储备库是企业做好人力资源规划的重要工作。企业从发出招聘信息到新员工上岗还有一个时间差，这个时间差不受人的主观意识随意改变，如果没有及时地将合适的人选补充到空缺的岗位上，严重的会影响到组织的正常运转，建立人才储备库的意义就体现在这，它能有效地解决这个问题，提升企业用人的主动权。

4.有效地分析招聘的内外部环境，做好岗位梳理与分析

企业发展受市场环境影响，企业应针对不同阶段的发展情况对发展目标和人力资源规划做出必要的调整，对人力资源的供给和需求量做出科学合理的預测，对现阶段人才队伍整体实力和结构进行分析，做出及时有效的调整，避免人力资本的浪费，也防止人才不足影响到企业的发展。工作分析、岗位分析是开展工作的基础，是人力资源管理的基础。员工招聘需要有标准、有尺度。每个工作、岗位，必须明确其基础条件、工作内容、工作规范和要求，如学历、经验、能力、技能、个性等，并将此作为管理、人才考评的依据，这样工作才更有效。比如在招聘机械设计职位的员工时，除了基本的人员素质、学历外，还应该考察专业技术水平和分解图纸能力，如果这个职位是技术管理岗位，还应该加上管理认知、管理水平及管理潜力等方面的考察。同时，企业还应根据组织架构和业务流程对部门、岗位的职责、作业流程、岗位的权责利关系定期地进行梳理。通过岗位梳理可以解决岗位划分过细、流程太过复杂、因人设岗等问题，最终达到岗位职责明确、岗位与岗位职责及战略目标相匹配的目的。

5.全面评价招聘渠道并选择合适的招聘渠道

目前招聘渠道的选择比较多。企业要拓宽人才招聘的渠道，通过人力资源服务公司、当地人才市场、网络招聘平台、校园招聘、老员工推荐等多元化的方式进行人才的选拔。企业及招聘人员要明确每种渠道的特点及优劣势，在招聘过程中选择效果最好的一种或综合多种招聘渠道，提高招聘人才的效率和质量。比如在招聘高素质的管理人才可以使用猎头公司，而招聘车间一线工人时使用猎头公司就是不合适的。积极地开展内部招聘也是一种不错的方式，将不适合工作岗位需求的员工及时调岗，保证员工的实际能力与岗位需求相匹配，用较低的成本提高企业的运营效率。当企业中高层管理岗位出现空缺时，可以优先考虑内部招聘，为内部员工的晋升提供机会，激励有上进心的员工，激发员工的工作热情，让员工看到更高更好的工作平台，保证人才队伍的稳定。

三、结语

招聘是人力资源模块中最基础的模块，不少人认为招聘简单、易学，但现实并非如此，人员招聘与配置看似简单，实则需要注意和把握的地方非常多，容易的事情是很难提高和创新的。其次企业数量在增加，人口老龄化加剧，一些重工企业、制造业、劳动密集型企业已经较早出现了招聘难、留人更难的问题。系统的招聘体系、有效的招聘渠道、科学的招聘决策、恰当的招聘评估方式直接影响到企业未来的发展。因此，建立系统科学有效的企业人力资源招聘机制和人才吸引保留机制是企业发展的必然要求。

参考文献：

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作者简介：王倩（1992.09- ），女，汉族，安徽省淮北市人，本科学历，瓦卢瑞克天大（安徽）股份有限公司人力资源部工作