新时代审计干部队伍建设存在的问题及对策建议

黎春香

（湖南省审计厅，湖南 长沙 410001）

2018年2月，党的十九届三中全会通过了《深化党和国家机构改革方案》，启动机构改革工作。同年5月，中央审计委员会组建成立，奏响了新时代审计体制改革的最强音，审计掀开新的篇章。在这种新形势下，国家审计机关要更好履职尽责，提升审计工作质量，其根本之策是打造一支高素质专业化审计队伍。本文探讨总结了当前审计干部队伍建设中存在的主要问题，并分析原因、提出了改进对策建议，以期为国家审计机关人才培养提供可资借鉴的建设性意见。

一、新时代审计干部队伍建设存在的主要问题

根据《深化党和国家机构改革方案》，2018年以来，各级审计机关全力推进实施，审计委员会先后组建，国资委、发改委等相关职能机构编制相应划转，人员相继转隶到位，审计职能得到优化，审计力量进一步增强。但对照审计全覆盖要求，以及新时代审计工作需要，审计干部队伍建设的形势依然严峻，特别是在队伍结构、综合素质、培训激励等方面存在突出问题亟待解决。

（一）审计干部队伍结构没有根本性变化，审计力量不足的状况未得到有效缓解。按照《深化党和国家机构改革方案》，此次机构改革，一是组建中央审计委员会，二是优化审计监督职责。在具体实施中，虽然人员编制相应增加，但是，一方面，转隶人员结构不尽理想。转隶人员都是体制内人员，人员结构与审计部门相似，年龄结构普遍老化，专业对口人员占比不高，且存在“官多兵少”现象。另一方面，人员编制难以划转到位。如部分市州涉改单位实行混岗工作，相当一部分涉改人员没有专门编制，机构改革职能划转审计机关后，相应的人员编制难以划转到位，同时，部分市州国资委因没有设立国有重点大型企业监事会等原因，没有转隶人员。

（二）审计干部队伍综合素质仍待提高，与新时代审计工作需要存在差距。深化党和国家机构改革，目的就是全面提高国家治理能力和治理水平。审计机关不再只是单纯的经济监督部门，而是国家重要的监督机关、政治机关、宏观管理部门，是国家治理体系的有机组成部分，这就要求审计干部不仅要具备审计专业技能，还要具有宏观视野和较高的综合研判、辩证思维和总结研究能力。但目前审计干部队伍综合素质仍不够理想，与新时代审计工作对人才的需求存在一定差距。

（三）审计干部培训机制仍不完善，影响审计干部队伍发展后劲。当前，国家审计机关人才引进主要依靠公务员考试招录，相当一部分省级及基层审计机关选择招录30岁以下年轻的本科应届毕业生，这些新招录人员，缺乏审计工作经验，只能依靠审计实践和后续教育培训来弥补。而机构改革转隶人员以及在职的原审计系统人员，由于工作内容的变化，特别是审计全覆盖的需要，也需要“回炉深造”。但目前，审计机关教育培训机制还不够完善，缺乏定期培训制度，分类培训制度也不健全。

（四）审计干部队伍激励机制单一，干事创业的热情没有得到有效激发。当前，国家审计机关主要采用的是公务员的激励机制。作为公务员，审计人员与其他非专业部门人员一样，其薪资待遇一般以职务、职级和工作年限相关，与审计工作能力大小和付出劳动的多少关联不大，导致出现薪酬与责任倒置的现象发生。在当前严格规范奖励和津补贴等措施之下，干部提拔交流就成为审计干部重要的激励机制。当受制于干部职数限制，提拔机会有限，交流出口不畅，审计机关内部从事业务工作的骨干人员和优秀干部长期在同一个岗位，职位不升，业务没变，容易形成思维定式，不易接受新事物，工作凭经验，同时因提拔无望，工作积极性受挫，影响审计事业持续健康发展。

二、原因分析

（一）受现行审计管理体制制约，审计干部队伍结构改善困难。目前，审计机关实行的是行政型管理体制，当前干部队伍专业结构单一，年龄结构趋于老化，而新进人员招录和接收也深受制约，导致整个队伍改善结构进展缓慢，整体素质提升难。一方面，人才招录受限制。在现行体制框架内，招录人员必须有空余编制。而在当前机构改革的大背景下，增加编制很难，基本靠等待人员自然退休，才能一个“萝卜”一个“坑”引进人员。同时，人才引进的专业素质得不到有效保证。当前，审计部门新进人员主要是通过公务员招录，分属综合类，而不是专业类。这样选拔进来的人才审计职业能力参差不齐，甚至缺乏审计职业资格或专业知识背景，导致审计机关亟须的专业技术人才得不到及时补充。另一方面，对政策性安置人员缺乏自主选择权。我国地方审计机关实行双重领导体制。在实践中，但因受各级党委、政府行政干扰较多，特别是在领导干部任免上，因上级审计机关对下级审计机关领导干部无任免决定权，仅有任免意见表达权，对任免难以起到实质性的作用。如部分基层组织部门将从乡（镇）长、书记岗位上调整来的领导干部安排到审计部门任职。这些领导干部普遍专业不对口，而且年龄偏大，有些甚至是退休前的过渡性安排。这不仅占用了审计部门的领导职数，导致内部业务骨干提拔无望，且影响了审计机关领导干部队伍结构改善和整体素质提升。

（二）审计外部环境和形势变化巨大，审计干部素质提升滞后。一方面，审计转型升级对审计人才提出了更高要求。进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾，我国经济已由高速增长转向高质量发展阶段。审计同样是改革路上的赶考者，被倒逼着发展和转型，审计内容、范围和形式不断发生变化，审计监督的深度和广度不断拓展，由此，对审计人员的能力素质提出了更高要求。另一方面，岗位后续培训跟不上。当前，尽管各级审计机关把教育培训工作作为盘活人力资源现有存量、适应审计工作发展需要的一个重要举措来抓，但从实际情况来看，培训效果与期望值存在一定差距，主要原因有两个，一是参学时间得不到保障。当前审计机关人手少、审计任务重的现象严重，工学矛盾十分突出。二是学习内容不系统。目前干部培训的内容大多是用啥学啥，考什么学什么，知识零散，忽视了审计基本知识、基本技能的培训。当前审计业务管理越来越精细化、规范化、专业化，而大多数审计干部没有经过专门的、系统的审计培训，对新的审计法律法规不能完全掌握，有的长期在一个业务岗位上工作，业务知识单一，一旦岗位轮换，就会出现知识缺乏、工作脱节的现象。

（三）激励机制有所欠缺，审计干部素质提升的积极性得不到有效调动。审计机关激励机制是调动审计人员积极性并对其行为目标的选择起引导作用的重要举措。但目前，审计机关在激励考核机制上仍受限于体制框架，激励机制不健全，审计干部自我素质提升的内生动力得不到有效调动。一是考核评价体系不完善，干好干坏区别不大。对审计机关干部的考核没有充分考虑其专业性特点，基本按照公务员考核模式进行，设置上缺乏科学的、成熟的量化专业评价指标。在具体执行中，公务员年度考核与平时工作业绩没有完全挂钩，甚至还出现优秀等次评选按“轮流坐庄”方式确定，考核区别功能弱化，考核的激励作用大打折扣。二是薪资制度不科学，付出与获得不对等。受制于公务员薪酬制度，审计人员的薪资与审计能力的关联度不大，甚至出现“能力越强工作越累，做得越多责任越大犯错风险越大”的现象。同时，作为专业性很强的行业，要求审计干部具备专业职称以确保工作胜任能力，但也没有实行专业职称与薪酬待遇挂钩，没有相关的专业竞争机制，极大挫伤部分肯干事能干事干部的工作积极性。三是提拔晋升受限，职业发展过早触及“天花板”。政策性安置和照顾性安排较多，干部出口不畅，一直是制约审计干部队伍素质建设的重要因素。相当一部分业务骨干和优秀中层干部，长期得不到提拔任用，科级干部长期积压，一定程度影响了这些干部自我素质提升和干事创业的积极性。

三、新时代审计干部队伍建设的对策建议

为了适应新形势和新任务的要求，应从制度环境和政策环境入手，大胆改革制度设计，加大教育培训力度，完善考核激励机制，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。

（一）改革顶层设计实行准入制度，逐步改善审计队伍素质结构。要逐步解决目前审计机关面临的人力资源与审计任务之间的突出矛盾，可从以下两个方面入手：一方面，设立专项编制，确保审计队伍达到适度规模。可参照公安、检察、法院等部门，由中央增加并统筹分配审计专项编制，同时相应核减、压缩部分省、市、区行政事业编制，保持全国财政供养人口不增加。审计专项编制专门用于各级审计机关引进审计专业亟须人才，专编专用。在审计专项编制的具体使用上，由审计机关组织招考，同时接受同级人社部门全程监督；或者实行公务员招录，但相应增加组织专门的审计专业能力测试。另一方面，严格实行职业准入制度，确保新增审计人员专业素质。无论是公务员考试、招录、选调，还是政策性安置，必须取得审计从业资格证或持有与审计专业相适应的专业才能进入审计机关。进一步完善《审计法》，对现行的审计专业技术资格考试制度进行改革，增设审计从业资格证考试，并允许在校大学生和符合条件的社会人员参考。

（二）建立“双轨”机制，着力激发审计人员内在动力。改革职业晋升机制，将原来以单一的行政化晋升体系逐步过渡为行政和技术职级双轨制。即擅长于管理的综合类人员走现行行政化晋升渠道；职业审计人员，特别是新增设的审计专项编制引进人员，允许其通过专业技术能力的提升逐步晋升相应的技术等级，不受行政职数限制解决其政治和经济待遇问题。对于技术职级，可参考法官和检察官制度，依据审计职业资格的水平和单位编制数确定各个技术职级岗位数，可分为一级至六级审计员等六个等级，六级审计员对应副科级，依此类推，分别对应正科级、副处级、正处级、副厅级、正厅级。凡审计机关干部，取得审计从业资格后，每满5年，可参加一次技术职级认定，通过者按对应的行政级别，享受相应的经济待遇和政治待遇。

（三）健全教育培训机制，不断提升审计人员综合素质和发展后劲。审计教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策措施加以保证。一方面，建立健全培训工作机制。综合考虑审计工作发展需求和当前实际需要，制定长远的培训规划和年度培训计划，形成良好的培训工作机制。另一方面，分类别、分层次实施教育培训。根据当前审计工作实际需要，区分层次，尤其是审计机关“一把手”等领导人员、审计业务骨干、青年审计人员开展有针对性的培训；根据当前审计机关“一专多能”复合型人才和审计领军人才缺乏的现状，选择有潜力、肯钻研的中青年审计干部进行综合性培训和单项强化培训。针对部分思想僵化的审计人员，加强审计理论更新相关内容的培训等等。

（四）创新考评机制，充分调动审计人员干事创业激情。一要建立科学的考核评价体系，工作价值得到体现。结合审计工作发展方向和审计机关工作特点，建立以岗位为依托、以职责为中心、以能力为标准、以工作实绩为导向的审计人员个人考核评价体系。在公务员年度考核时，将工作业绩作为主要参考依据，与考核结果挂钩，与职务晋升挂钩。二要树立正确的选人用人导向，让有为者有位。严格执行干部选拔任用规定，贯彻落实“好干部”标准，把干部能力素质作为选拔任用的重要衡量标准，坚持正确的选人用人导向，真正把忠诚干净担当的干部选出来、用起来，让有为者有位。三是建立科学的奖励机制，保证付出得到一定回报。建议结合审计干部队伍专业化建设，争取建立优秀审计项目、案件线索移送等奖励制度，即对获得全国优秀审计项目、省审计厅优秀审计项目以及移送质量较高的案件线索的审计组，相应给予一定的物质奖励。三是畅通职业晋升交流机制和渠道，为优秀审计人才成长提供发展空间。审计部门干部多具备财务及相关专业知识，具有从事财务监督管理的专业优势。因此，可通过适当的方式，向组织人事部门协调建言，考虑从审计部门选拔政治素质高、精通财务管理知识的同志选派到巡视组任职，选派到国有企业、高校或国家重点项目建设单位担任纪委书记，总审计师、企业监事等，多岗位锻炼，畅通职业晋升通道。