浅析煤炭企业薪酬管理存在的问题及对策

2019-12-19牛晓燕

大众投资指南 2019年15期

牛晓燕

（赵庄煤业有限责任公司，山西长治 046000）

煤炭企业在近几十年来得益于国家宏观政策的积极调控，取得了十足的发展成果。在新能源开发应用尚未成熟的当下，人们对于煤炭的需求仍在不断上涨，因此煤炭企业在未来一段时间还拥有良好的发展空间。然而，社会经济的整体进步使得员工对于薪酬的看法也渐渐发生变化，现实中员工不满薪酬管理的情况比比皆是。因此煤炭企业必须加快建立以人为本的薪酬管理制度，这样才能在未来实现可持续发展。

一、煤炭企业薪酬管理存在的问题

（一）现有薪酬体系不完善

我国的煤炭企业普遍缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系，主要原因在于整个煤炭行业的生产特点，即以劳动密集型生产为主，且分门别类地岗位设置层出不穷，而很多煤炭企业又不够重视岗位评价与岗位分析，在制定岗位说明书时没有综合考虑岗位的性质、工作的环境、任职的资格、职责权限的界定以及工作标准的差异化，所做出的决定往往过于主观。具体而言，煤炭企业在对待劳动差别问题缺乏定量依据，也就是说没有较为规范地评价员工的劳动强度、劳动技能、劳动条件和劳动责任，从而导致不同岗位员工之间薪酬趋于相似。比如身处一、二、三线城市的员工或者工作条件较差且具备高技术要求的员工，他们的工资水平相比一般岗位的员工并没有明显差异。除此之外，员工自身所掌握的技术、所具备的业务能力水平以及所贡献的实际价值等也没有得到煤炭企业的合理评价，而是只采用类似厂规、厂纪这样的软指标来进行简单考核，更没有与薪资水平相挂钩。由此导致很多煤炭企业对于工资等级和标准的制定、奖金的发放等都流于形式或陷于混乱，根本原因就是对实际状况缺乏分析而造成的薪酬体系不完善。

（二）薪酬晋升渠道不通畅

当前很多煤炭企业的员工无法从薪酬体系中看出自己未来的发展道路，难以明确预期未来的薪酬增长变化情况。最严重的问题在于，部分员工由于和领导存在一定“关系”，比如互为亲属、同是老乡等，或者和领导私交甚好，致使其所在岗位多为工作量好、收入高、晋升快的“油水区”，不仅损害了薪酬体系的合理性，还极大地挫伤了其他员工的工作积极性。在这样的背景下，一些经验丰富、素质较高的老员工由于其生存和发展空间受到约束，慢慢地就倾向于“另谋高就”了。

（三）薪酬政策不合理

薪酬管理工作关乎到企业的每个员工、每个团队以及企业整体，不仅是企业人力资源管理不可或缺的组成部分，更对企业内部环境与外部环境都产生直接影响。良好的薪酬政策有助于企业战略目标的顺利实现，因此煤炭企业应以企业战略为出发点做好薪酬管理工作。但事实上，现阶段有很多煤炭企业的管理者过于轻视薪酬管理工作，尤其在制定薪酬政策时只考虑员工的技术和操作部分，缺乏站在企业战略上进行谋划的大局观。

二、煤炭企业解决薪酬管理问题的策略

（一）高度重视薪酬管理

既然当前的薪酬制度不合理，那么煤炭企业领导就应重新审视现有制度，设计出更加有效的薪酬管理方法，不仅要清晰地反映出企业的使命和宗旨，更要给出明确的发展方针、竞争策略以及长期和短期的经营目标。相关人员应在充分了解企业既定经营战略的基础上建立合理有效的薪酬政策，且要随着企业战略的变化而随时进行调整。

（二）重新设计薪酬体系

煤炭企业正处于做大做强的转型关键期，有必要建立并实施科学合理的薪酬管理体系，以保障企业在新时代下具备一定的薪酬竞争力，同时兼顾企业自身薪酬水平的公平与可持续发展。在建立全新的薪酬管理体系时，用秉承“科学设岗、分类管理、职责明晰、考核严格、公平公正、效率优先”的原则。具体而言，需要落实以下几点：第一，对现有岗位重新分类，根据岗位类别的不同设计差异化的工资标准与考核方式；第二，采用“岗效工资制”取代原有的“岗位工资制”，将员工薪酬水平与业绩成果挂钩，并逐渐与职位晋升以及员工的成长发展进行联动，以形成激励机制；第三，开展岗位分析工作，对岗位等级、工资项目以及岗位工资标准进行统一，尽可能弱化各单位间的薪酬差异，尤其要彻底消除不合理差异，为企业后期的一体化管理埋下伏笔。

（三）快速改变用人机制

在瞬息万变的市场环境下，为了解决薪酬管理中一些涉及到员工的问题，煤炭企业应从源头上进行根治，即建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制的特点在于职位、职责、任期、工作目标、权利与奖惩等的明确，是现阶段较为合理的一种用人方法，有利于调动员工的积极主动性，实现人尽其才。不仅是聘用制度的引入，煤炭企业还应并行员工退出机制，将不适合企业发展的员工及时清除，通过优胜劣汰来确保企业的效益不受损害。

（四）不断改善薪酬分配

薪酬制度的设计一定不能忽视薪酬分配问题，目前普遍采用的做法是实施岗位工资为基础、多种分配方式并存这样的模式。举例来说，对于专业技术人员，可实行独立的薪酬分配制度，保证其在不经过行政职务晋升通道的情况下仍能提高工资水平和社会地位；而对于企业急需的一些管理人才或初级工人，可实施谈判（协议）工资制度；最后针对操作岗位的员工，可以尝试推行计件工资制，满足其能力范围内的涨薪需求。