领导的批评技巧

赵丽华

（曲靖师范学院图书馆，云南 曲靖 655011）

一、问题的提出

人人都会犯错误，工作中常常需要批评。批评与表扬不同，虽然都是良药，但一付甜，一付苦。人们都喜欢听表扬的话，不喜欢听批评之语。因为批评是讲缺点，揭疮疤，它或多或少都会使人的自尊心受到伤害。[1]工作中，需要真诚的赞美，也离不开中肯的批评。特别是领导，更有责任督促、检查下级的工作，这就免不了要对下级进行批评。比如高校图书馆，作为学校的信息中心、知识中心、文化中心，主要是为全校教职工和学生提供文献信息服务的，其馆员学历参差不齐，有博士、硕士，也有初高中毕业生；素质也不尽如人意，有高有低。要管理好这个团队，带领这个团队朝着健康和谐奋进的方向前进，就必须好好研究批评这门领导艺术，认真揣摩批评的奥妙，掌握批评的技巧，从而更好地发挥批评警醒人、教育人、激励人的正面效应。

二、批评的涵义、目的

批评，根据《现代汉语词典》（第5版）的解释是：（1）指出优点和缺点；评论好坏。（2）专指对缺点和错误提出意见。[2]批评的目的是为了“治病救人”。

三、领导的批评技巧

一句话能把人说笑，也能把人说跳。说明批评要讲究方式方法。批评的上策是使良药不苦口，忠言不逆耳。领导对下属的批评宜掌握以下技巧：

（一）因人而异

批评要取得好的效果，应该根据不同的对象，采用不同的方法。有时需要一针见血，直截了当；有时又需要和风细雨，由浅入深；有时则需要含蓄。由于性格的差异，接受批评的方式也有区别。如：性格温顺的人，要向他慢慢讲道理，启发他自觉地认识错误，但态度一定要温和。对于惰性较突出的人宜用“触动式批评”，通过语言的强刺激来触动他，使其醒悟。对于自尊心强，主观见解难以改变的人，适宜“渐进式批评”。对于反应敏捷，脾气暴躁的人，宜用“商讨式批评”。对于疑心较重的人，适宜“提醒式批评”。对于性格内向，善于思考的人，适宜用“发问式批评”。[3]

（二）对事不对人

对事不对人是批评要遵守的重要原则。实事求是，以理服人，对事不对人，不能无中生有，也不能无限上纲。领导可以通过批评对方的行为而不是他这个人，从而避免损伤被批评者的自尊。所以领导实施批评前，必须弄清下属所犯错误的性质。批评前，要深入调查，打好腹稿。同时，还要用发展的眼光，分析下属所犯错误的原因，杜绝全盘否定之事发生。比如一个平时工作颇有成效的下属，偶尔出了一次事故，如果批评时片面地指责他导致的事故而忽视他从前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。[4]无论如何，批评不要动不动就牵涉到人，要就事论事。对事不对人的批评会使对方明白为什么要被批评，需要改进什么。[5]这样才能达到批评的目的。

有的领导事先没有考虑清楚和打好腹稿，就随便说些下属不该如何如何的话，殊不知每个人都有自尊心，而这往往妨碍他去接受批评。“你不想干可以到别的地方去！”这类批评语只能刺激对方，激起对方的反感。如果换用“你没有必要灰心”这样的话倒能使被批评者感到你对他还是尊重的。

（三）选对批评时间

批评他人的目的是帮助他人，所以要选准批评的最佳时间。适时批评要比及时批评更有效。比如，有的人明明知道自己错了，但嘴上就是不肯承认。对于这种死要面子，自尊心过强的人，领导大可不必非要使批评“立竿见影”，给他一些自我反省的时间，在估计他心里已经明白或有所触动时，再在恰当的时间，恰当的场合，实施恰当的批评，收获事半功倍的效果。

（四）找准批评场景

领导在实施批评前，要特别注意对被批评者的心理承受能力进行科学分析和准确预测，针对不同的人选择不同的批评场合。能个别批评的尽量不公开批评，能在小范围内批评的尽量不在大场合批评。因为，不管在什么场合进行批评，都会给被批评者造成一定的心理压力。尤其不要当着他熟悉的人的面批评。否则，会使对方感到“面子”受到了伤害，增加他的心理负担，影响批评的效果。

（五）适可而止

批评要恰倒好处，就是说批评要把握一个分寸，掌握一个尺度，不要使用过激的语言，最好是适度而止，“见好就收”。要注意把批评错误与尊重被批评者的人格相结合，把否定过失与肯定成绩相结合，把明确地点明到事与模糊地留有余地相结合。

例如，有领导批评某一业务骨干错误时说：“你从来没有站在集体的立场上看问题。”这句话中的“从来”，就属于“以偏概全”夸大事实，这对批评对象来说是不公平的。批评下属时措辞要得当，是什么地方不对就是什么地方不对，不能扩大和缩小。是认识问题，就不能说是态度问题。是方法问题，就不能扯到思想认识和个人品质上来。

当面指责别人，只会造成对方顽强的反抗；而巧妙地暗示对方注意自己的错误，常常会受到爱戴。

（六）因势而异

因势而异的“势”，是指周围的“环境势”。善于乘势起、借势为、顺势成，是一种高超的批评艺术。一般来说，下属犯了错误之后，会特别留意身边的这一“环境势”。领导要善于借助这一环境势，对周围群众进行有益于增强批评效果的正面引导，在被批评者心中形成强烈的震撼效应，使其还没有听到批评的话，就先感到来自同事的压力，有效缩短其自我认错和自我反省的时间，提高批评的质量。[6]

比如，对于劳动纪律涣散的下属，领导就应该借助这一环境势，因势而异地采取批评。因为，按一般情理，迟到者不管其理由如何，绝不会认为迟到是好事，虽然没向领导说声抱歉，但心理总是不安，在这种情况下，领导应抓住人性的共同弱点，采用温和的语气说：“很对不起，我不了解你有什么困难，如果能克服的话，请注意一下影响，我知道你住得远，交通又拥挤，不过我仍然嘱咐你尽量别迟到。”这样，既批评了犯错误者，又提醒了未违犯纪律的群众，一举两得。

四、应注意的问题

批评只是一种手段，而不是目的，批评的真正目的是为了帮助下级纠正工作中的错误，克服缺点。有时候，一味地批评不但不能使被批评者改正错误，还可能产生对立情绪。所以，要把批评和表扬有机地结合起来。在肯定其成绩的基础上，再对其做适当的批评，使其觉得这种批评是善意的。既要提倡勇于批评，又要鼓励和表扬积极的因素。因为表扬先进，其实就是对后进的批评。把表扬和批评结合起来，就是为了提高批评的效果。

五、结语

总之，批评要取得好的效果，就应该有的放矢，绝不能与别人的自尊相对抗，应该切记批评的目的是使对方回到正确的轨道上来，而不是去贬损他的尊严。

批评不应是一味的指责、挑剔别人，而是实事求是地评价他人。正确的批评可以提高下属的工作效率和个人修养，培育出开明的组织文化，使一个组织更加团结、优秀。所以，一个优秀的领导应注意研究批评的艺术，掌握批评的技巧，巧用批评的方法，提高批评的质量，增强批评的效果。