高校情景绩效薪酬对创新行为的影响

□ 曹莹莹

(湘潭大学 湖南 湘潭 411100)

当前我国高校的薪酬管理制度主要是以聘用制(合同制)及绩效薪酬为主，以绩效考核为辅的方式来平衡教师薪酬水平，在一定程度上这些管理措施促进了大学教师的学术发展的进程以及科研成果的产出。绩效薪酬制度的实施作为新一轮高校薪酬制度改革的重点内容，合理的绩效薪酬制度能够有效的规避非伦理行为，引导具有创新精神的绩效行为打破教职终身制的“铁饭碗”传统。事实却进一步显示，我国高校论文发表的数目虽在持续增加，但质量水平整体偏低，尤其存在缺少突破性的学术创新成果的问题。因此，高校的绩效薪酬制度能否真正促进学术创新行为，在实践上以及理论上都并未达到统一。高校教师具有不同于其他职业的知识工作者的属性，兼备了科研以及教学的双重责任，并且具有较高的人力资本价值，因此厘清高校情境下，绩效薪酬强度与学术创新之间的关系有助于充分发挥教师的资本价值。

目前理论研究对绩效薪酬与员工创新的关系仍缺乏完整的、统一的认识，其影响的内在机理及边界条件还不是很清楚。在企业情境下，绩效薪酬(工资)的研究相对比较多.Amabile等认为薪酬激励方式对员工创造力会产生负面影响。与之相反，Eisenberger和Rhoades则认为绩效奖励对员工的创造力有积极影响，绩效薪酬对绩效压力有积极作用，绩效压力会增强员工的创造力。外部奖励能激励员工为获得更多自身利益，而更加努力创新性行为，不仅可以培养员工创造力，还可以提升员工工作努力程度。张勇和龙立荣(2013)从个体层面研究了绩效薪酬对雇员创造力的影响机制，从团队层面探讨了绩效薪酬对团队创新行为的影响效应。薪酬程度不同，不同类型的创新行为相应的预期收益也不同，因此员工会产生不同的反应和行为。因此在研究二者之间的关系时不可以忽略创新的类型，这会产生模棱两可的研究结论。绩效薪酬与高层次的探索性创新行为无显著相关，与利用式创新行为正相关。李春玲等人(2019)研究创新奖励与创新行为之间的关系。基于自我决定理论的视角，实证研究的结论表明创新绩效对创新行为有正向影响，创新自我效能具有中介作用。随着我国工资制度改革进程的推进，绩效工资制度的实施领域已经不再局限于企业，在高校基本实现了普及化。然而目前国内较少研究将关注点集中在高校情景下或者科研人员绩效薪酬与学术创新行为之间的关系，缺乏对二者内在机理以及边界条件的完整认识。因此探讨高校教师绩效薪酬与创新行为之间的关系，具有较强的理论以及现实意义。

Deci与Ryan提出的自我决定理论从有机辩证的角度揭示了环境对个体行为产生影响的作用路径，对于解释激励与个体行为之间的效应有重要价值。因此本文从自我决定理论出发，探索绩效薪酬与学术创新之间的辩证关系。绩效薪酬(工资)代表了绩效的增加对个体总收入的边际影响，通常使用绩效工资与收入的比例来衡量。有学者认为高校薪酬制度的实施在高校激励机制中发挥重要作用，并且能有效激发教师的工作活力、提高工作满意度、增强教职工的凝聚力。我国薪酬制度的改革经历了三个阶段，在我国实施第三个阶段的绩效薪酬制度改革之后，高校绩效薪酬的内在激励作用更是进一步得到发挥。因此，绩效薪酬制度的实施有利于激励教师产生更多积极的行为。针对绩效薪酬与学术创新行为之间实践以及理论的不一致性，通过划分学术创新行为的类型对二者之间的关系进行更细致深入的探索。根据学术创新的程度，将学术创新划分为突破性学术创新行为以及渐进性学术创新行为，这两种类型的学术创新行为的难度和侧重点是不同的。渐进性创新行为的难度较低成本较低，追求的是短期收益；而突破性创新行为的特点是高不确定高成本以及高回报。突破式创新行为又称破坏性创新行为，这种创新行为的范式打破了以往的技术体系以及资源结构，倾向于是一种变革型的创新模式。而渐进性创新行为是在现有的知识以及技术轨道进行改进或者是扩大这些知识及技术的应用领域，其实质是对知识以及技术的改进和完善，其不确定性程度是低于突破性创新行为的。对于高校教师而言，二者的区别在与突破型学术创新行为具有变革型、颠覆性、高风险性以及长期性；渐进型学术创新行为变革幅度小、风险性较低、短期性。因此，我们认为不同类型的创新行为拥有不同的形成机制。个体的主动性以及创造性思维是其产生创新行为的基础，根据其创造性思维的新颖程度，可以将创新行为分为突破式创新行为以及渐进式创新行为。

根据自我决定理论，影响个体行为的环境因素分为信息性事件和控制性事件。信息性事件可以增强个体自主性以及胜任感的感知，可以提高个体内部动机的水平；控制性事件使个体感受到外部事件的压力，降低自主性的感知，削弱内在动机。外部奖励兼备信息性与控制性两大属性，若奖励被知觉为信息性事件，那么会提高个体对胜任感的感知，因为此时个体认为奖励会带来一系列积极的影响；若奖励被知觉为控制性事件，传达了来自组织的约束力与控制力，那么会阻碍自我决定的感知，因为此时个体认为奖励是促使其完成特定目标的压力。突破性学术创新需要教师完成复杂高难度的科研任务，在这个过程中承担高风险，花费更多的时间和经历，在这个时候创新依靠的是兴趣以及内在的动机驱动。Grant和Berry提出当个体由于内在的动机驱动时愿意探索新事物，敢于冒险，善于思考，并且衍生出一种锲而不舍的精神去追求创新，这个时候更可能实现突破性创新；当个体由外在的动机驱动时，将追求满足外在需求，倾向于在现状的基础上精益求精，这个时候更可能实现渐进性创新。通过上述的分析发现，绩效薪酬究竟是促进内部动机还是抑制内部动机取决于高校教师对事件的知觉，是信息性的亦或是控制性的。当前高校教师的薪酬现状是固定薪酬较低，薪酬水平取决于其课题数量以及经费数量，具有很强的不稳定性。在这种情况下，源于学术项目以及科研产出的压力很可能会使教师违背成就需求以及自我实现的初衷，倾向于认为绩效薪酬是控制性占主导地位的事件，削弱教师的内在动机，产生更多外部压力的影响，他们会选择规避高风险具有长期收益的突破性学术创新，而选择稳定具有短期收益的渐进性学术创新。

本文整合并且修正了以往绩效薪酬与创新之间的研究分析，聚焦于学者们关注较少的高校情境，在区分了突破型学术创新行为与渐进型学术创新的基础上，证实了绩效薪酬对两种学术创新行为的不同影响。本研究也是对Shalley等学者提出“个人或者情境因素是否会对不同类型创新行为产生差异化影响”的问题的回答。本研究认为绩效薪酬究竟是促进还是抑制学术创新，取决于在高校情境下，教师感知到的绩效薪酬制度是促进动机自主内化的信息性事件，还是促进外部动机的控制性事件。关于绩效薪酬创新行为之间的关系，一直是悬而未决的争论，本研究以高校教师为样本，探索二者之间的关系，得出了绩效薪酬抑制突破型学术创新行为、促进渐进型学术创新行为的结论，因此本研究既为解决绩效薪酬与创新之间的关系的争端提供了新的思路，也是对学术创新这一领域的补充。