不同领导风格调节下员工差错取向对创新行为影响的实证研究

董原，胡雪雅

（兰州财经大学，甘肃兰州730020）

一、引言

在加快建设创新型国家的道路上，我国创新团队、科技人才队伍及作为科学技术转化主体的企业将面临新的挑战，而人才作为社会和企业发展的核心要素之一，对企业创新有着不可忽视的作用。企业的创新源于员工的创新，是员工对身处复杂组织环境中的新事物、方法的尝试。作为有限理性的个体，员工在创新的过程中不免充斥着差错与风险，当工作出现差错时，员工面对差错的态度和后续行为将对其最终的创新成果产生影响，该影响过程同时还会受到组织环境、领导者等周边因素的影响。因此，为更好地引导员工创新行为，企业有必要去建立一种引导员工形成积极差错取向的机制。

当个体行动偏离标准或目标时会表现出一定的行为倾向，这种行为倾向即是差错取向（Van Dyck，2005）。差错取向会使个体从心理和行为两个层面对差错进行处理，心理层面表现为面对差错的态度，行为层面则表现为应对差错的措施（苗晓娜，2014）。由于心理、所处环境等方面的差别，个体在面对差错时会出现积极和消极两种不同的差错取向。积极差错取向下个体会以积极态度与相关对象进行差错沟通并根据沟通和思考结果进行差错学习；反之，消极差错取向则会导致员工隐瞒差错等行为（曾萍和张筱，2014）。Frese et al.（1996）从情绪和行动两个层面将差错取向分为差错掩盖、差错预见、差错风险、差错压力、差错学习、差错胜任、差错思考、差错沟通8 个维度。Rybowiak et al.（1999）在此基础上进一步探索了不同差错取向的测量流量表。

创新行为是员工借助新概念及方法为组织或企业创设利益的行为（Lievens，2000），在员工创新的过程中必然伴随着差错和风险。当员工在创新工作中出现差错时，积极地分析错误成因并进行差错沟通和改进学习比消极地隐瞒错误更有助于最终创新成果的取得。洪自强和王重鸣（2000）对个体在差错前后的心理及态度进行了研究，并进一步分析了相关情绪所导致的行为。员工差错取向会在一定程度上影响员工创新的最终结果，该过程同时还会受组织环境和领导类型等其他因素的影响（陈文沛，2013）。张宁俊等（2015）以企业为研究对象，通过探索发现了差错管理氛围对员工差错取向及其创新行为的递进影响关系。丁吉祥和傅明华（2017）则验证了精神型领导对员工差错取向的积极影响。总之，国内外学者虽已对员工差错取向与创新之间的关系进行了研究，但相关研究主要集中在差错取向与创新、绩效间的作用关系及差错取向的前因变量两方面。在差错取向与创新、差错取向与绩效相关关系的研究方面，虽已有针对员工差错取向与创新间关系的研究，但由于员工差错取向的多面性和组织系统的复杂性，对不同差错取向与员工创新行为间相互作用关系的研究还有待继续。在差错取向的前因变量方面的研究主要以单一类型的领导为研究对象，探究其对员工差错取向的影响。领导者作为员工最直接的管理者，不同风格和差异化的行为会对员工心理、行为及其之间的作用机制产生不同的影响。因此，本研究将在已有成果的基础上进一步探究员工差错取向与其创新行为的作用关系，同时引入领导风格为中介变量，深入探究领导风格对员工差错取向及创新行为间关系的影响。

领导理论的研究兴起于20世纪70年代，受新兴哲学、社会学思潮的影响，逐渐演化出变革型、交易型、魅力型、道德型等多种领导理论，而管理实践领域推崇度较高的当属伯恩斯（Burns）所提的变革型和交易型两种领导类别。变革型领导风格为具备坚定信念和个人魅力，能够为员工创造美好愿景、增强员工内在动力并使其为自身价值实现及组织目标的达成而努力奋斗的领导风格（冯彩玲，2017）。交易型领导风格是以组织任务为导向，以员工需求为交换条件促使员工完成组织既定任务的领导风格（黄秋风和唐宁玉，2016）。目前，对两种领导风格的研究多集中于两方面：一是对两种领导风格与员工心理、行为间的关系进行研究，其中不乏对领导风格与创新行为间关系及影响的研究；二是针对两种领导风格与组织绩效和发展间关系的探索。已有成果中对两种领导风格方面的研究较多，但对两种领导风格与员工差错取向及创新行为间作用关系的研究还较为匮乏。基于此，本文将选取变革型和交易型两种领导风格为中介变量，探究两种领导风格对员工差错取向及创新行为间关系的影响，并通过两种领导风格作用的比较，为企业提出具有实践性和操作性的管理建议。

二、研究假设与模型

（一）差错取向与员工创新行为之间的关系

创新行为常与风险为伴，员工作为企业创新的主体，在此过程中必然伴随着差错和风险。当出现差错时，员工出于态度和行为能力的区别，会产生不同的差错取向，差错取向会随着时间的推移导致不同行为的产生（Fetterman，2017）。Arenas 等（2006）将差错取向看作个体特质的组成部分，认为差错取向对个体差错态度及行为的影响会延伸至创新行为。苗晓娜（2014）验证了积极差错取向与创新行为间的显著正相关关系，张宁俊和陈娟（2014）发现了员工差错学习和差错风险承担行为与创新行为的正相关关系。王重鸣等（2008）则验证了中、德两国文化差异下创业者差错取向对创新行为的正向影响。这进一步说明了员工具备承担工作差错连带风险、针对差错进行学习沟通、合理处理差错后果进行适当创新的能力。综上可知，员工在工作中出现差错，其面对差错的态度，尤其是差错学习和将差错经验与组织成员沟通等行为，既可帮助其纠正差错，又会在一定程度上激发其创造性、促进其工作的创新。因此，本文从行为角度出发并结合个体心理对行为导向的影响，将差错取向定义为个体出现差错后以积极态度与其他相关成员进行差错沟通，并根据沟通和思考结果进行差错学习的行为。根据上述分析，提出以下假设：

H1：差错取向正向影响员工创新行为；

H1a：差错学习正向影响员工创新行为；

H1b：差错沟通正向影响员工创新行为。

（二）差错取向、领导行为及员工创新行为之间的关系

员工差错取向对创新行为的作用在一定程度上会受到领导行为的影响。当员工面对差错产生积极差错取向时，积极包容的领导风格和方式有助于员工增加对差错的纠正和对创新成果的期待，进而促进差错取向对创新行为的作用关系；反之，过分遵循任务至上的领导则有可能削弱员工纠错积极性，使员工过分看重任务和条例，产生负面效果。Ryan and Deci（2000）以社会认知理论为基础，验证了情境因素对个体的支持和控制功能，并指出鼓励支持的情景功能有利于个体缓解外部压力、增加首创动机，进而提升科研创造能力。Ilies et al.（2007）也验证了轻松包容的组织氛围下，高质量领导成员交换理论对领导员工双方信任的增加有一定促进作用，以此可降低员工出现差错后的焦虑和遮掩，帮助员工正视并主动沟通差错，降低差错的负面影响。Lee（2008）的研究表明，交易型领导通过影响员工个人感知进而抑制其创新行为。由此可见，员工差错取向、创新行为及领导风格间存在相互影响关系，员工差错取向对最终创新行为的作用在一定程度上会受领导风格的影响。因此本文提出以下假设：

H2：变革型领导风格正向调节员工差错取向对员工创新行为的影响；

H2a：变革型领导风格正向调节员工差错学习对员工创新行为的影响；

H2b：变革型领导风格正向调节员工差错沟通对员工创新行为的影响；

H3：交易型领导风格负向调节员工差错取向对员工创新行为的影响；

H3a：交易型领导风格负向调节员工差错学习对员工创新行为的影响；

H3b：交易型领导风格负向调节员工差错沟通对员工创新行为的影响；

H4：变革型领导风格对员工差错取向与创新行为的调节优于交易型领导风格；

H4a：变革型领导风格对员工差错学习与创新行为的调节优于交易型领导风格；

H4b：变革型领导风格对员工差错沟通与创新行为的调节优于交易型领导风格。

根据研究假设可得出如图1所示的研究模型。

图1 理论模型

（三）数据来源与描述性统计

作为丝绸之路经济带上的两大节点区域，甘肃省兰州市和青海省西宁市的重要性不言而喻。基于对创新行为的研究需求，本文以兰州高新技术产业开发区和西宁经济技术开发区的资源加工技术类企业员工为调研对象，采用问卷调查法了解员工的相关态度和行为。此次调查问卷共发出650 份，收回的有效问卷631 份，问卷有效率达97.1%，符合研究要求。在被调查者中，男性、女性占比分别为50.9%、49.1%，性别比例基本持平，未出现性别失衡现象；年龄方面，22～30 岁的员工数量占比最高，为40.1%，31～39 岁的员工数量次之，占比29.5%，两者（22～39 岁）合计占比69.6%，说明被调查者中多数处于综合能力上升空间较大的年龄；学历方面，具有大专、本科学历的员工分别为33%、35.9%，两者合计为68.9%，说明参与调查的人员中多数具备进行学习的能力。

三、实证结果与分析

（一）信度和效度分析

本文采用Cronbach 提出的Alpha 系数来衡量问卷信度，一般认为Alpha 系数大于0.8 即可表示量表信度非常好。通过对所获数据的分析（见表1）可知，各变量测量题项的Alpha 系数介于0.824～0.890，问卷整体Alpha 系数值为0.889，均大于0.8，说明问卷测量结果可靠性很好，符合进一步数据处理的要求。

表1 各量表Cronbach's Alpha 系数

笔者运用IBM SPSS Statistics22.0 统计软件，对数据进行KMO 和Bartlett 球形检验。在KMO 分析中，概率值为0.000 低于显著性水平，与单位矩阵有显著差异，KMO 值为0.847＞0.8，说明适合因子分析。

本研究使用Amos17.0 统计软件对数据实施验证性因子分析。五因子模型的相关指标分别为：CMIN/DF=1.158＜2，RMA=0.007＜0.05，GFI=0.992＞0.9，TLI=0.996＞0.9，IFI=0.998＞0.9，CFI=0.998＞0.9，各指标均达到理想水平，且相较于其余模型而言，对样本数据的拟合结果较为理想，说明本研究的问卷设计具有良好的区分效度，适合下一步相关及回归分析的验证。相关数据分析见表2。

表2 验证性因子分析

（二）假设检验与分析

为更好地检验各变量间的关系，避免受到其他变量的干扰，采用逐步回归的方法分别对前述假设进行检验。

1.员工差错取向对创新行为的影响检验

首先将控制变量对员工创新行为进行回归，然后分别加入自变量差错学习和差错沟通对员工创新行为进行回归，根据回归结果得出模型1、模型2 和模型3，并对假设H1、H1a、H1b 进行检验，检验结果如表3所示。根据模型2 和模型3 的回归结果可知，员工差错学习（B=0.523，P＜0.01）和差错沟通（B=0.54，P＜0.01）对员工创新行为有着显著正向影响，假设H1a、H1b 得到验证。

表3 实证检验结果

2.领导风格调节效应的检验

第一步在模型2、模型3 的基础上分别加入调节变量变革型领导风格和交易型领导风格对员工创新行为进行回归，第二步分别加入调节变量和自变量的交互项，并依照△R2的显著性来检验调节作用是否显著。该检验过程使用了8 个模型（模型4～模型11），分别对控制变量和假设H2、H3 进行了检验，检验结果如表3所示。

模型4 是在模型2 的基础上加入调节变量变革型领导风格对员工创新行为进行回归分析，由回归结果可知变革型领导风格对员工创新行为有显著影响，假设H2得以验证；模型5 是在模型4 的基础上加入差错学习与变革型领导风格的交互变量后对员工创新行为进行回归，结果发现模型5 的解释力提高（ΔR2=0.275，P＜0.01，B＞0），说明变革型领导风格正向调节差错取向对员工创新行为的影响，假设H2a 得以验证。模型6 是在模型3 的基础上加入调节变量变革型领导风格对员工创新行为进行回归，检验结果再次验证了变革型领导风格对员工创新行为的显著影响； 模型7是在模型6 的基础上加入差错沟通与变革型领导风格的交互变量后对员工创新行为进行回归，结果发现模型7 的解释力提高（ΔR2=0.197，P＜0.01，B＞0），说明变革型领导风格正向调节差错沟通对员工创新行为的影响，假设H2b 得以验证。

模型8 是在模型2 的基础上加入调节变量交易型领导风格对员工创新行为进行回归，根据回归结果可知交易型领导风格对员工创新行为有显著作用，实证结果与假设H3 相反； 模型9 是在模型8 的基础上加入了差错学习和交易型领导风格的交互项再对员工创新行为进行回归，结果发现模型9 的解释力提高 （ΔR2=0.28，P＜0.01，B＞0），说明交易型领导风格正向调节差错学习对员工创新行为的影响，实证结果与假设H3a 相反。模型10 是在模型3 的基础上加入调节变量交易型领导风格对员工创新行为进行回归，回归结果再一次验证了交易型领导风格对员工创新行为的显著作用；模型11 是在模型10 的基础上加入差错沟通和交易型领导风格的交互项后对员工创新行为进行回归，由回归结果可知，模型11 的解释力有所提高 （ΔR2=0.236，P＜0.01，B＜0），说明交易型领导风格负向调节差错沟通对员工创新行为的影响，假设H3b 得以验证。

模型9 的实证结果显示： 交易型领导风格正向调节员工差错学习对创新行为的影响，与假设H3a 相反。从领导者的角度出发，根据模型8 和模型9 的验证结果可知，交易型领导风格对员工创新行为首先是存在正向影响的，这种对员工创新行为的促进一部分源于交易型领导的任务导向特点。对交易型领导来说，完成任务是第一要务，在此前提下交易型领导会以员工需求为交换条件，尽可能以此激励员工完成既定任务。从员工的角度出发，在交易型领导的权威与交换条件吸引下，员工会尽其所能完成既定任务以获得相应回报，在此情况下若员工出现差错行为，基于上述原因，也会进行差错学习，以保证自身能力与既定任务的匹配，最终完成任务获得相应回报。

3.两种领导风格调节作用的比较检验

由模型5、模型7、模型9 和模型11 的结果可知，变革型领导风格对员工两种差错取向与创新行为间的影响均有正向的调节作用（B1=0.228，B2=0.316，P＜0.01），而交易型领导风格仅对员工差错学习与创新行为的影响产生正向调节（B3=0.126，P＜0.01），在差错沟通的作用机制中存在抑制作用（B4=-0.158，P＜0.01）；两种领导风格虽均会对员工差错取向与创新行为间影响产生正向调节作用，但变革型领导风格的调节作用要大于交易型领导风格（B1=0.228>B3=0.126）。综上，变革型领导行为对员工差错取向与创新行为间的调节作用要优于交易型领导风格，假设H4、H4a、H4b 得到验证。

四、研究结论与建议

本研究探索了员工差错取向对创新行为的作用机理，验证并比较了变革型和交易型两种领导风格对该作用机制的调节作用。通过实证研究得出了如下几点结论：第一，员工的差错学习及差错沟通行为都能促进员工的创新行为；第二，企业管理者若持变革型领导风格，则员工差错学习和差错沟通行为对创新行为的促进作用会得到加强；第三，企业管理者若持交易型领导风格，则员工差错学习行为对创新行为的促进作用将会被加强，差错沟通行为对创新行为的促进作用将被减弱；第四，在增强员工差错学习对其创新行为的促进作用方面，变革型领导风格优于交易型领导风格。基于上述研究结论，提出如下几点建议：

第一，企业若要更好地发挥员工的主体创新作用，必须加强企业差错管理。一方面，企业可逐步建立健全差错管理机制，积极培育与差错管理相适应的企业文化，借助企业文化帮助员工树立正面的差错取向，使员工客观积极对待差错，形成差错学习和沟通共赢的行为取向。还可根据实际情况建立差错管理机制，制定正向差错取向的激励机制，系统提升企业差错管理的能力，从而提高企业创新能力，增加企业经济效益。另一方面，可从培训和绩效考核等日常工作入手，帮助员工建立并维护正向的差错取向，进而激发其创新行为。企业可在培训中加入积极差错取向、差错学习方法等内容，从而帮助员工树立积极差错取向，提升员工正确处理差错的能力，同时借助培训为员工创造差错沟通环境，帮助员工减轻差错压力，使差错负面效应尽可能向正面转化；在绩效管理工作中，增加对绩效辅导工作的重视，通过沟通引导员工以正确态度面对绩效考核结果，积极寻找考核未达标的原因，并通过沟通协助方式帮助员工找到差错的解决方法，进而帮助其树立积极主动的差错处理取向。

第二，企业可通过培育管理人员变革型领导风格进一步增强员工积极的差错取向对创新行为的促进。对变革型领导风格的培育，可从管理者个人及企业两个层面入手。对领导者个人来说，可通过个人能力和魅力的积累培育变革型领导风格。领导者可通过多种途径提升个人业务及管理水平，同时还可通过自身创新意识、危机处理等能力的提升，彰显个人魅力。对企业来说，可通过领导者培训、选拔机制促进领导者形成变革型领导风格。首先，建立科学合理的变革型领导风格评估体系，定期对领导者变革型领导行为进行评估；其次，针对变革型领导风格特点建立选拔机制，以选拔机制激励变革型领导风格的培育；最后，针对评估结果结合领导者实际需求，为领导者提供相关领域的专业培训，并实时跟进培训进度，根据实施情况，适时更新培训方案，以保证最终效果。

第三，企业可从改善管理沟通入手，尽可能减弱交易型领导风格对员工差错沟通及其创新行为间的负向调节作用。对管理沟通工作的改善可从企业、管理者和员工三个层面进行：企业应努力为领导者与员工营造双向平等沟通的氛围，同时建立并不断优化领导者与员工间的双向沟通渠道；领导者在关注员工社会性需求的同时还需关注其情感性需求，在管理过程中给予下属认可和尊重，并增加与下属的双向沟通，以此帮助员工从心理上消除差错沟通的障碍；员工要端正差错态度，积极总结经验、加强学习，以此降低差错危害。

第四，企业在管理过程中，应增加对管理者变革型领导风格的培养以便更好地控制员工差错对其最终创新成果的影响。具体来说，首先，要为领导者树立以人为本的管理思想，培育领导者包容的态度，尽可能帮助其减少任务至上的思想，增加其对员工情感性需求的重视度；其次，要帮助管理者合理改善管理方法，在原有任务报酬激励的基础上增加领导魅力、个性关怀等多种激励方式；最后，为管理人员“量体裁衣”地定制个人能力提升计划，帮助管理者提升各类能力、增加其个人魅力。需要注意的是，虽然在员工差错取向促进其创新行为的过程中，变革型领导风格优于交易型领导风格，但不同领导风格均有其应用情境，要根据企业内外部环境和员工实际需求适时适当地选择领导风格，从而保证企业的持续健康发展。