医院医务人员绩效考核改进策略分析

赵红梅

摘 要：当前，新医改提出了以绩效为考核标准的薪酬机制，在此基础上增加了医务人员的工作热情和工作主动积极性，逐步健全了医院内部管理机制，以此来引导医院的正常运行。此文简要的阐述了在医院考核管理过程中出现的问题，并积极探索了完善医院工作人员绩效考评制度的具体策略，从而增强医院的绩效考核管理质量，充分优化医院各部门的管理工作职能。

关键词：医院人员  绩效考核  模式  问题  策略

医疗行业属于一种公益性的社会事业，1978年之后，我国的经济由缓慢发展到快速增长，随之医疗行业的发展规模也在不断的扩大，并且我国有关部门多次对医疗行业的发展提出了完善的意见，主张医疗机构务必要组建完整的医院运营制度，借助奖励政策和绩效考核制度增加了医护人员的工作热情，推动了医院的健康、平稳发展进程。而且绩效考核制度非常适用于当下的医疗市场并且在较大程度上增强了医务人员的工作质量，提升了其业务服务质量，满足了当下大多数社会大众对医疗卫生的需求。

一、医院中医务人员绩效考核制度改进的现实意义

在我国国民经济高速发展的进程中，社会大众对经济、文化以及生活条件的要求逐步增高，这就对医疗机构的业务服务提出了较多的要求。而且这些医疗机构在竞争如此激烈的医疗市场中为了谋求生存和发展，就需要借助优质的绩效考评方式留住人才，吸引人才，为医务人员提供诸多物质条件保障，逐步优化医院内部的服务模式和监管机制。所以，医院管理者务必要创新、改进原有的绩效考评方式，立足于医务人员的服务现状和当下的医疗市场发展现状，创设能够满足社会大众需求的医院管理模式以及绩效考评方式，以此来增加医务人员的工作热情，确保医院能够朝着健康、和谐的方向努力前行。

二、医院绩效考核制度运用过程中出现的问题

（一）医院当下的考评方式不符合医疗市场发展的要求

我国大部分的医疗机构运用的绩效考评都是以医务人员的收支结余为基础，再加上额外的工作量薪水为考评标准的方式，按照医务人员达成的工作目标以及完成的工作量来发放薪资。这样的以经济收入为重要标准的绩效考评方式，在较大程度上忽视了医院在社会上的影响和效益，没有从长远的角度看待医疗机构的发展，比方说，在科技研发成果考评方面，医疗机构管理者的考评随意性和人为性因素影响较大。另外，医院的耗能较高，无法优化其内部的服务管理结构。

（二）医保结算能力不高

大部分的医疗机构出现了医保结算能力不高的现象，这是在我国有关部门提出相应的医疗改革政策之后，有关部门对大部分医疗机构的发展提出的建议，急需借助医保在医院日常运营中的监督和检查职能，为社会大众就医提供便利的条件。严密监控医疗药品和看病费用的不正规增加，把医院的监管中心放在门诊和住院的费用使用上。由于医保在医疗机构中使用的是总资金的预付机制，所以就会致使医疗机构在高速的资金压力下出现问题。

（三）缺少科学的绩效考评运算方式

我国一些医疗机构的领导者对其内部的绩效考评制度认知不全面，缺少全面的考评方案和落实计划，而且对于奖惩方案的运用意识较弱，最终导致医院绩效考评监管机制在医院的实际运营中程序化较为严重。而且在一些绩效考核管理工作过程中，管理者的人为性、随意性评价程度严重，不平等的情况时有发生，而且因为医疗机构内部的各个部门繁杂，这就为管理者顺利的实施考评制度带来了困难。

三、医疗机构绩效考核制度的改进方案

（一）重视考核制度关键指标的衡量和设计

医疗机构内部的绩效考核关键性指标的衡量标准和设计需要立足于医院的发展现状，从长远的角度思考医院的长期发展战略，以医院的整体結构为起点，优化医院内部的各个部门的机构和管理职能，在绩效考评部门的积极领导下，依照医院的年度发展策略，逐步渗透绩效考核制度，把各个部门的医务人员日常工作作为绩效考核的主体，从而确定医院年度的绩效评价标准。在具体的评价过程中，医院管理者是以每个医疗部门为主体或者是医院内部的活动为考评主体，在医务人员的正常工作模式下实行工作考评，清晰的划出考核指标。比方说，在对临床部门、医技部门以及职能部门实行考核时，需要利用不同的标准和权重。每种管理部门的考评工作都涵盖了医务人员的服务能力、工作业绩，并在其正常工作的基础上实行综合性的绩效考评制度。按照当下医疗机构中各个部门的职责来说，主要涵盖了医生、护士以及技术人员和其他后勤人员，按照不同的工作职能实施绩效考评，而且需要用权重的方法来增加绩效考核内容。

（二）建立试点重点科室绩效考评

依据以上问题可以得知，医疗机构现有的考核制度无法满足当下的医疗市场需求，而且也存在一些不合理性，所以医疗机构需要利用建立试点重点科室绩效考评机制，在医院的日常管理工作中渗透有关的绩效考核管理工作，协助管理者优化医院内部的管理工作。医疗机构内部的重点科室试点需要和医院内部的管理工作紧密融合，高效的协调医院各科室工作的职能，并且需要明确工作计划，利用绩效考评制度引导医务人员的日常工作，逐步促使医疗机构朝着公开透明化的方向发展。

举个简单的例子来说，在医院麻醉科的绩效运算中，绩效部门可以转变现有的收入结余方式，逐步以不同程度的手术麻醉为主要结算方式，像全麻、局部麻等等，以分值的形式计算，每分160元人民币，并且可以添加一些手术费、材料费等等，当麻醉师手术前的麻醉效果良好，并且能够协助手术医生更好的完成手术时，医疗机构还可以以一种奖励的方式对麻醉师实施奖励，从而组建较为完整的医院绩效考评制度，增加医务人员的经济收入，推动医疗机构能够朝着更加健康、平稳方向的努力前行。

（三）重视绩效结果点评和反馈

绩效结果的点评和反馈是医疗机构绩效评价管理工作中的中心内容，能够让医务人员快速接纳绩效考评工作，而且能够得到最好的奖励。而且医院管理者能够根据医务人员的反馈和意见提出逐步完善内部的考核管理方案，以医务人员的实际工作为标准，组建相对完善的绩效反馈管理模式，把工作人员的绩效效果点评和对绩效考评的意见融入到具体的绩效评价活动中。借助各种奖惩制度和激励方式增加工作人员的工作动力，并且需要融合工作人员的道德素养和其他综合指标，对医院中的绩效考评制度提出可行性的意见，对管理中的不足及时上报，促使管理者逐步优化和改进。

三、结束语

医院管理者需要立足于当下的医院发展现状和社会大众对医疗机构服务水平的实际要求，创新并改进原有的绩效考评方式，明确绩效考评指标，紧密融合医院各部门的工作职能，在此基础上增加医院工作人员的工作热情和积极性，推动我国医疗机构的顺利、平稳运行。

参考文献：

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