浅议带薪年休假工资报酬的性质

陈惠英

（100733 北京中报业信息产业咨询中心 北京）

一、法律规定

宪法规定：“国家开发工人休养设施，规定员工的工作时间和休假制度。”“劳动法”第45条规定，国家实行带薪年假制度。如果工人连续工作超过一年，他或她将享受带薪年假。国务院的具体措施。第五十一条规定，用人单位应当在法定假日，婚丧假期间和社会活动依法支付工资。“雇佣年薪条例”第1条明确规定：为了维护员工休息休假的权利，调动员工的积极性，本条例是根据“劳动法”和“劳动法”制定的。第2条规定，员工享有与年假期间正常工作时间相同的工资收入。也就是说，在休假期间，雇主应正常支付工资。对于休假的员工，“有薪工人年假条例”第五条第三款规定：“如果单位因工作需要不能安排员工年假，则该员工自行休假。不得安排员工休假。年假。对于员工年假的天数，单位应按照员工日工资收入的300%支付年假工资。可以看出，带薪年假是工人休息的权利。

二、理论分歧

自该制度实施以来，企业职工要求雇主支付年假工资已成为劳动争议的热点之一。在理论界和审判实践中，对年假福利待遇是福利还是劳动报酬和惩罚性赔偿的理解存在分歧。质量差异直接导致仲裁申请时限的差异。根据“劳动争议调解仲裁法”第二十七条第一款规定，劳动争议仲裁申请的时效期限为一年，仲裁时效自当事人知悉之日起计算。或者应该知道他的权利受到了侵犯。第四条还规定，“劳动关系期间劳动报酬支付发生争议时，劳动者的仲裁申请不受本条第一款规定的仲裁期限的限制。但是，如果劳动关系终止，则应终止劳动关系。它应在上述日期之后的一年内提交。上述规定的第一款，即“劳动争议的一般仲裁”，第四款规定“追索劳动报酬的特殊仲裁时间”。如果带薪年假报酬为劳动报酬，则适用“劳动争议调解仲裁法”规定的特殊仲裁章程。如果不是劳动报酬，则只适用“劳动争议调解仲裁法”规定的一般仲裁章程。

（一）劳动报酬

《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即职工在休年假期间，用人单位应正常支付工资。对于职工应休未休年休假的，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条明确了概念为“工资报酬”。

（二）福利待遇

休假制度体现社会主义制度的优越性，更多体现是福利的性质，比如说计划经济时期国有企业的探亲假，路程假。探亲假和路程假期间工资补贴照发，并且发生的往返费用由单位承担或部分承担。由于制度惯性的原因，休假制度未能与市场经济形成良好衔接，休假的福利性质保留到今天，普遍认为休假是一种企业福利而非应有的权利。《职工带薪年休假条例》对年休假时期指定权“安排”给了用人单位(仅第五条就用了八个“安排”)。“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”带薪休假只是企业为激励员工所作出的一种奖励措施，将带薪年休假作为一种福利。

（三）惩罚性赔偿

在实践中，有观点认为从概念中支付带薪年假，但应分为两个方面。 在一个层面上，带薪年假本身的工资应该是劳动报酬，而另一个层次上，年假工资的200%被理解为与劳动合同中双工资的工资相同，这不是“工资”。对于年假的惩罚性赔偿，劳动者声称年假薪酬实际上是扣除正常年假薪酬后的惩罚性赔偿金的200%，并且只能适用于劳动争议的一般仲裁法规。

三、辩证分析

（一）权利非福利

福利待遇是用人单位在工资总额以外实际支付给本单位全部职工的劳动保险和福利费用，是为企业剩余价值的再分配。劳动者应当享受的福利待遇，主要包括对劳动者培训费用；按国家劳动安全卫生规定发给劳动者的费用、用品以及单位自身规定的工作用品(如工作服)；按国家住房制度改革规定由用人单位为劳动者缴纳的住房公积金；单位为劳动者支付的医疗卫生费、抚恤救济金、探亲路费、计划生育补贴、生活困难补助、冬季取暖补贴、防暑降温费等。总之，福利就是指用人单位支付或提供给劳动者的非劳动性收入。

（二）惩罚性赔偿欠适当

在劳动报酬的初衷中，是为劳动支付的报酬，而考虑的是劳动。对带薪年假工资的考虑也是劳动力。这是劳动者在休假期间支付的劳动报酬。带薪年假制度也是劳动者休息权的保护，而不是雇主的保障。如果将其列入公司的惩罚性赔偿金，那么如何解释加班费，加班费也是根据雇主不安排员工在法定休息日工作的200%——300%的工资，年薪也是法定假日工作的工资，与加班工资相同，就像加班工资一样，工资标准更高。

基于以上分析，笔者认为司法实践始终领先于立法。总结雇主面临带薪年假甚至概念的原因在过去几年中尚不清楚，有必要永远不签订书面劳动合同。实际上双重工资对雇主与劳动者之间的劳动合同有良好的监督。这个角色说话。特别是在发达地区工资相对较高的地方，11个月的双重工资罚款足以提醒雇主。如果度假的工资不包括在福利或惩罚性赔偿中，并且现阶段没有相关的监督机制，一年中几天内最多15天的200%工资不会引起与单位的纠纷。员工的就业。如果双方发生争议，则一次只支持一年。小额补偿不会发挥任何警觉作用，并且无法实现年假的最终目标。