高校行政管理人员绩效考核相关思考

杨海燕

摘 要：高校行政管理人员是高校人力资源的重要组成部分，目前高校行政管理人员考核方面存在很多问题，通过客观合理的绩效考核可以有效提高工作效率，并促使高校行政管理人员的绩效考核更加有效、合理、公正和科学。

关键词：高校;行政管理人员;绩效考核

在高校人力资源管理的各项工作中，高校行政管理人员的绩效考核是一项基础性工作，它是高校进行绩效管理的核心组成部分。这项工作指的是考核主体从绩效目标出发，对行政管理人员的工作能力、态度、成绩以及综合素质等进行综合性评价。科学、公正、积极、有效的绩效考核制度可以有效地调动行政管理工作人员的创造性、积极性和主动性，更好地服务于学校。高校行政管理人员的工作绩效受到很多因素影响，比如环境因素、激励机制、工作机会、工作能力等。科学合理的绩效考核机制就是要充分提升工作积极性，创造公正、公平、公开的用人环境。

一、高校行政管理人员绩效考核目的

1.细化宏观目标

绩效考核可以帮助高校对整体发展目标进行监控和督促落实。随着高校之间的竞争越来越激烈，各大院校为了扩大知名度和影响力，加快自身发展，都在进行长期规划和决策，这些目标可分为年度计划目标以及阶段具体性目标。科学合理的绩效考核有助于随时了解学校整体目标的发展状况，促进教职员工工作热情的提升，以及提高教职员工的工作动力。可以说，作为高校战略管理的一项重要手段，绩效考核是确保高校整体目标顺利实现的有力保障。

2.提高工作效率

第一，改善高校管理机制。因为传统行政管理机制过于落后，大家容易各自为政，从而造成了学校文件多、会议多等问题，总体无用功多，虚而不实。对此，只有改变高校传统行政管理体制，合理、公正地评价个人绩效，才能够充分调动起行政管理人员的工作积极性，发挥出他们的创造性，以更好地促进高校的快速、健康、持续发展。

第二，杜绝工作效率低下的现象。近年来我国高等院校正在逐渐实施合并，但在实践当中，各个校区往往只是将行政管理人员进行简单组合拼装，不但没有起到化繁为简的作用，反而使行政部门变得更加冗余庞大，相应的办事效率也不升反降，各个校区之间并没有进行很好的资源重组和整合。针对这一问题，也只有通过引入绩效考核才能够得到有效改善。

二、目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

1.绩效考核目标模糊

绩效考核不仅仅是对普通的教职员工进行考核，包括对各级管理人员进行考核，所以绩效考核的考核对象非常全面。作为管理人员，必须将自己也纳入考核体系当中，才能够使绩效考核制度得到大家的信服和支持。高校主要管理者和各级主管要为学校广大教职员工树立良好榜样，自觉将自己纳入考核范围，带头做好绩效考核工作。只有认清绩效考核的作用和价值，才能够有效带动全体教职员工，把绩效考核工作做好。各个科室以及普通工作人员都要严格遵循上级部门的相关指示和学校计划来制订自己的工作规划，如此才能够形成一个从管理者到普通工作人员的考核网络。在该考核网络中，每个人的工作考核都将影响到整个学校工作的质量，同时上级所制订的工作计划也将影响到下级的工作目标。

2.绩效考核标准较低

行政管理工作主观性较强，在进行绩效考核工作时，不像科研工作或教学工作那样可以明确数量化，所以在进行绩效考核时无法做到从实际出发，这在无形中造成了考评工作的弹性结果和弹性操作，降低了绩效考核的标准和效果。就现行的高校行政机构和人员设置情况来看，仍然采用的是传统行政管理模式，绩效考核结果往往都是由学校管理者来决定，这就导致很多行政管理人员唯管理者是从。

3.绩效考核缺乏监督

造成绩效考核结果缺乏诊断力和说服力的原因主要在于考评结果很难作为改进工作和沟通反馈的依据。很多工作在平时欠缺监督，当临近年终考核时，考评人员无法科学地把握考评特质，最终以敷衍的态度对待绩效考核工作。就现状来看，我国高校在行政管理人员绩效考核中，执行力度偏弱、目标较模糊，目前国内各大高校很多都欠缺相应的监督机制。面对这些问题，解决问题的行政执行能力却不足。

三、如何构建高校行政管理人员绩效考核体系

1.明晰岗位职责

若想让绩效考核变得更加客观公正、合理科学，并促使绩效考核发挥应有的作用，将绩效考核落到实处，首先行政人员应当要明确自己的工作职责范围，高校应对绩效考核工作内容进行详细分解，这样不仅可以保证绩效考核的顺利进行，还可以让广大行政人员在工作中有的放矢。

其次，还要进一步明确各个工作岗位的相应考核内容、考核方法以及考核指标等内容，让它们真正成为绩效考核的基础参考。如果有任何突发情况以及信息变更，都要做好及时的通知工作。

2.制定考核目标

首先，应坚持整体和部分的原则。在制定考核目标时，要将整个部门以及学校的整体工作目标考虑在内，然后进一步考虑到行政管理人员自身岗位的职责和性质。因为每一个教职员工的个人发展都需要依托于学校的整体发展规划，所以考核目标的制定必须要强调全面性及关联性。

其次，应坚持考核目标难度适当原则。若想不断提高行政管理人员的工作效率和综合素质，就应适当对其工作提高难度，即在制定目标时要合理加压。

最后，要坚持具体岗位具体分析原则。科学地确定每个员工的具体目标，根据各个部门职能及被考核人员的岗位职责来制定合理的考核目标。另外，因为不同部门之间有较大差异，所以还要避免考核工作的一刀切现象。

3.加强日常监督

在绩效考核的每一个环节都应当要加强日常监督，日常监督是一个搜集信息的过程。行政工作的特性为监督管理工作带来很大的困难，主要原因在于国内有一些高校的绩效考核选择不对外公开，因此绩效评价就欠缺公众监督，也缺乏透明度。因此，对于特定的行政管理工作就无法充分掌握有效的数据，进而就无法改进工作方法、端正工作态度以及提高工作效率。當服务对象置身于行政管理活动之外时，必然无法监督整个行政管理活动。

另外，为年终考核提供材料。年终绩效考核的现实依据都是由日常监督并收集信息资料得来的，没有日常监督，就无法了解员工的日常表现和业绩成果，自然也就无法对其进行公正客观的年终考核。

4.建立考评档案

绩效考核主要是为学校实现整体发展目标服务的，每一次绩效考核都应发现员工的成长和进步，既要对绩效考核的过去进行纵向比较，也要在同部门之间进行横向比较。而且每一次绩效考核的结果都应该被列为历史数据认真存留，而不能随意处理或丢弃，并建立每个行政管理人员的考评档案。这样不仅可以让他们充分重视考评结果，还可以为学校调整人力资源提供可靠的数据依据。通过有效的绩效考核，可以促进高等院校行政服务效能的提高，并激发出行政管理人员的创造性、主动性和积极性。

5.建立评价体系

要建立科学合理的评价标准，根据不同部门的性质和特点，在遵循可靠性原则和可行性原则的基础上，将软指标与硬指标相结合，全面、科学地设计评价体系，不断地对绩效考核进行检查、修改和完善。

6.考評结果反馈

导致绩效考核出现问题的原因主要在于个人原因和制度原因。考核结果的目的主要在于发挥考核反馈和诊断的作用，根据考核所提供的结果，找出问题并提出解决问题的方法和措施。

如果是绩效考核制度出现失误和疏漏，要及时对制度进行调整和优化，提高其客观公正性、合理性和科学性，在不断完善和做出调整后，避免其阻碍管理绩效的提高;如果发现是行政管理人员自身的问题，要有针对性地解决问题，做到具体人员具体分析，采用双向互动的方式，及时与考核对象进行沟通，反馈考核结果，这样才能更好帮助员工找到问题所在，并分析需要加强的方面及环节，这样还可以避免反馈缺乏针对性以及缺少交流。如果同时在个人和制度方面都存在问题，那么应当要混合采用两种解决方式和手段来进行协调与处理。

目前，很多高校都是将行政管理人员的绩效考核作为职位调整升迁考核的因素之一，但是部分员工未能认真对待学校的培训学习，要求自我上进的意识较为淡薄。如果将绩效考核的结果和职位晋升、薪酬调整关联在一起，那么可以在很大程度上增强员工对绩效考核的认同感。

四、结语

综上所述，高校行政管理人员的绩效考核工作不仅注重对考核结果的有效利用，更要注重过程，它是保障学校可持续发展的重要途径，要最大限度地挖掘人员潜能，做到以人为本，全面、公平、公正、客观地对待高校行政管理人员的绩效考核工作。

参考文献

1.陈博.论高校行政管理人员绩效评价体系的构建.湘潭师范学院学报（社会科学版），2005（5）.

2.李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究.兰州交通大学学报（社会科学版），2007（2）.

3.胡春晓，王巍，艾娟.高校管理人员的考核与评价问题探讨.江西农业大学学报（社会科学版），2006（3）.

4.杨思平.南昌大学管理人员绩效考核模式的研究.科技广场，2007（6）.

（责任编辑：王文龙）