公立医院绩效考核改革探析
2019-12-09刘芳
摘 要:随着医改工作的不断推进,我国公立医院的管理改革也受到了极大的重视,尤其是绩效考核,其不仅是医院发展的内在需求,也是建立现代医院管理制度的一项重要内容,需要不断改革与完善。对于公立医院而言,精细化的绩效考核不仅能更好地规范医务人员的行为,提高医院管理水平,而且能使医院紧紧把握初心,保持公益性,从而不断提升服务质量。本文从这个角度出发,简单罗列我国公立医院绩效考核中的现存问题,重点提出改革措施,以为相关公立医院提供绩效考核改革参考,推动医院实现可持续发展。
关键词:公立医院;绩效考核;改革;探析
《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》对公立医院的绩效考核提出了新要求。要求医院建立健全绩效考核指标体系,围绕办院方向、社会效益、医疗服务等方面,突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医德医风和患者满意度等指标。在这个形势下,其绩效考核改革已成为燃眉之急,需要引起公立医院的高度重视,因此,构建一个行之有效的绩效考核体系势在必行。使其既能发挥绩效的激励作用,充分调动员工的工作积极性,又要坚持医院的公益性,改善医疗行为,促进医院良性发展,
一、公立医院绩效考核的管理
所谓公立医院的绩效考核,即以确保医院的长期发展为基础,在落实公益性、调动积极性的指导原则下,整合内外部资源,对相关的医务人员进行工作绩效上的评估考核,从而达到医院在社会效益与经济效益的统一。确切而言,绩效考核也是人力资源的管理细节之一,其不仅仅涵括到整个医院的医务人员的利益,也涉及到人民群众的利益。这是由于在良好的绩效考核下,医院的整体服务水平有了提升,人们的就医满意度也会有所提高。医院的绩效考核是一项系统工程,其复杂性、多样性非常突出。要综合运用财务、人力资源、医院管理等相关知识,只有有效了解掌握医务人员的绩效,明了经营发展情况,才能实现步步为营的发展。
二、公立医院绩效考核的问题阐述
目前,大多数公立医院的考核绩效作为薪酬的重要组成部分,直接影响着医务人员的薪酬。在借鉴众多企业的绩效考核的模式上,公立医院绩效考核分为了三大块,分别是关键指标法、目标管理法与360度考核法。从这三大块的考核方法的定义上来看,前两者是根据规定的目标而达成的绩效考核,而360度考核则是通过他人的评价与反馈来作为主要的考核要点。在愈发重视绩效考核管理的医疗事业的发展上,公立医院的考核方式也已经被列入了医院制度,从而切实掌握医务人员的成绩贡献,通过考核与奖励给予其工作激励。同时,越来越多的公立医院已将绩效考核作为长效的实发薪酬方式之一,以引起相关人员的重视,强化服务水平。但这种考核方式只是管理的一部分,要想全方位实现绩效考核改革,还需有更多的实际措施。
三、公立医院绩效考核的改革方向
(1)制定复合型考核方式,和薪酬管理制度相关联
在公立医院的绩效考核中,不应仅仅是为了医务人员的经济利益,更要结合医院的长期发展目标,使得医院的整体发展大有保障。为此,医院可制定复合型的绩效考核方法,在各种考核项目的督促下,激励员工的良好行为,维持医院的良好形象。例如,我院的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效构成,占职工薪酬水平的70%。基础性绩效在完成基本工作任务后按月考核发放;奖励性绩效综合运用关键指标法、相对价值比率RBRVS法和360度考核法,按照岗位价值系数,以RBRVS工作量点数为基础,结合成本控制率、患者满意度、医德医风、医保控制等KPI指标考核发放。同时,医院根据发展目标定期对考核指标进行不断调整优化。在以上多种考核方式的鼓励下,实现现有分配方式中的多劳多得,医院发展的质量有所提升,服务水平也得到了一定的稳定,达到医务人员和医院发展的双赢。
(2)根据指标体系量化具体考核,实现分级分类考核
由于每个医院的架构和管理方式均有着些许的不同,故而公立医院在制定绩效考核方案时,要根据指标体系来量化具体的考核项目,对不同岗位、不同工作量的人员进行科学考核。例如,我院将全院职工划分为医疗、护理、医技、保健部、行政后勤五类人员进行分类考核,岗位系数分别设为1.0、0.76、0.8、0.85和0.72,充分体现向高风险、高强度、技术难度风险大的临床一线倾斜政策。医疗、护理、医技、保健部按照岗位系数、人员和各科室实现的工作量点值计算出每月的绩效(绩效总额是按照预算核定的),再由医务处、护理部、院感科、药剂科、医保办、门诊办、行风办分别对医疗质量、护理质量、院感管理、处方规范、医保管理、行风发起考核。考核指标分为院级共性指标(患者满意度等)和核算单元分类指标(医疗:抗菌药物使用、临床路径入径率等;行政后勤:考勤到岗情况、临床需求响应情况等)。同时,医院的每个岗位的医务人员的工作量的多少,对工作能力要求的高低等,都有着一定的区别,考核方式中有统一标准,又有合理的区别标准,如对临床、后勤等部门的人员考核讲究针对性,而非“一刀切”。
(3)加大绩效考核信息化的力度,提升考核效率
随着科学技术的发展,信息化已经逐步影响到人们的方方面面,也对各行各业有着强大的辅助作用。在医改的推进下,绩效考核方式也被要求结合信息化来大力建设。同时,为了更好的激励员工的奉献积极性,以工作量来实现多劳多得的公平分配,已成为很多公立医院的考核选择,而这种考核方法,无疑比传统的奖金分配要复杂得多,涉及的管理知识也更全面,这就更加彰显了考核信息化建设的重要性。因此,我院引进了专业的绩效考核软件,与医院的HIS系统对接,实现了工作量和相关指标的自动抓取,避免了人为因素的影响,提高了数据采集的科学性和准确性,考核效率也得到了极大的提升。在信息化的辅助管理下,这种改革中的绩效考核就变得更加合理与有效了。
(4)建立健全绩效考核体系,提高考核整体质量
绩效考核的最主要目标在于能明了一定时期的经营情况,从而不断调整经营方式,为可持续发展做出有价值的参考。绩效改革中,相关公立医院要在原有制度的基础上,建立健全绩效考核体系,同时也可以根据实际需要,成立每个科室的考核小组,形成科室二次分配方案,经科室集体讨论后上报医院审核通过后实施。在制定考核標准时,要在多方面的要素综合下来确定,个人绩效不得与药品、检查、卫生材料等收入挂钩,既要维护医务人员的利益,也要考虑到医院的公益性特征。在考核体系的实施下,不断激励工作人员的能力发挥,在岗位上树立模范作用。当然,为了整体的考核质量,在考核中也要有一定的轻重,向业绩突出、贡献大的医务人员倾斜,适当拉开收入差距,调动优秀员工的积极性。
四、公立医院绩效考核改革中的注意事项
公立医院的绩效考核的改革中,也要注意一些事项,方能实现考核优化的目标。其一是要明确绩效考核并不只是为了医务人员的利益,同时也要兼顾医院发展的初心和目标,更好地发挥公立医院的公益性。其二是绩效考核在改革中要从自家医院的实际发展出发,而不能完全照搬某个竞争对手或合作伙伴医院的考核方式,最终可能东施效颦。其三是定期改革绩效考核,摒弃一劳永逸的错误认知,实现长远发展。其四是不能忽略绩效考核结果的运用,要形成闭环式管理和持续改进,要将考核作为一项长效机制,不断改革完善下去。
五、结束语
一言以蔽之,公立医院要想实现健康持续发展,必须将绩效考核改革摆在重要位置,并根据医院发展的实际情况,做出一系列的整治改革。如制定复合型考核方式、对照指标而量化考核、借助信息化完善绩效考核、建立健全绩效考核体系等等,均能在一定程度上促进绩效考核的优化。只有在绩效考核的改革上紧跟时代发展,迎合医疗事业发展的新要求,才能确保公立医院在公益性突出的正确轨道上前进,进而提升人民群众的就医体验,最终使公立医院在人们心中留下良好的形象,实现医院的长远发展。
参考文献
[1]王宇,刘欣,王金元等.公立医院绩效考核改革探析[J].经济研究导刊,2018(3):122-123
[2]赵兵,惠婷.公立医院绩效考核改革趋势分析及预测[J].中国国际财经(中英文),2017(22):127-128
[3]周萍.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国经贸,2017(17)
[4]刘海霞.公立医院绩效考核探析[J].山西财税,2012(7):46-47
作者简介:刘芳(1969.3-),女,汉,安徽省亳州市人,会计师,本科,财务管理。