国有企业绩效考核存在问题及创新对策

■王伟生（福建肖厝港物流有限责任公司）

企业朝着现代化管理的方向已经成为了当前大势所趋，如何有效的对企业进行科学化的管理，是当前企业发展过程中所必须要深入思考的问题，当前企业的竞争，不仅是企业综合实力的竞争，更是企业人才的竞争。人才争夺已经成为企业在未来发展过程中对企业结构进行调整、稳定企业经济增长，实现企业的升级转型所必备的条件之一。因此，在现代化企业管理过程中人力资源管理是最为核心的一部分，而人力资源管理最为核心的部分正是如何有效的实现绩效考核。绩效考核的实现，基本上依赖于企业员工客观数据所呈现出的真实评价。因此，国有企业在发展过程中要积极的转变观念，构建整体统一的管理考核机制，从而不断的激励员工不断的改进工作方式，使企业的工作效率得到明显的提高，从而使人力资源管理体系逐渐的完善，国有企业的绩效考核更加的优质高效。

一、国有企业绩效考核的积极意义

（一）推动人力资源合理匹配

人才是国家的希望、民族复兴的基石，也是在激烈的国际竞争中取得优势的重要战略资源。企业要想发展，也必须依靠优秀的人才，因为人才是所有生产要素中唯一一种具有无限可能性再生价值的生产要素。企业要想集聚众多人才为企业发展做贡献，企业管理人员就必须要具备爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方、识才的慧眼，才能真正的将人才的作用发挥出来，将人才的力量转化为推动企业发展的力量。根据人才的特点优势将其安排到适合的岗位上去，让他们在适合的岗位上不断的发光发亮。绩效考核就是在对企业相关数据进行汇集、整理、分析的基础上，对不同岗位员工的工作状况进行考核的。通过不断提高管理人员岗位的匹配程度，使每个人才都能将他们的作用充分的发挥出来，将企业资源利用应用到位。

（二）促进员工素质提升

不论考核的形式是怎样的，考核的目的就是为了让劳动者更好的发挥自身的作用和价值，达到扬长避短的目的，国有企业的绩效考核也是基于此目的而开展的。绩效考核能够客观的评价员工在实际工作中的不足之处、出现的错漏，从而对员工的工作行为进行修正和弥补。绩效考核机制的深化和应用，不仅能够更好的实现岗位工作品质、工作成效，还能够让企业员工形成自我约束、自我学习的能力，高效的绩效考核可以更好的改进错误和不足之处，更好的提高员工对岗位的认知、对职业的认知，在工作过程中提高员工的个人技能，从而在绩效考核的过程中，不断的推动员工成为具有全面性发展的高素质人才。

二、国有企业绩效考核存在问题

（一）重视程度有所不足

绩效考核虽然在我国企业管理应用了不少年头，但是很多国有企业在企业生产经营管理的过程中，基本上还是以经济效益管理为核心，对于绩效考核并不是很重视，这种错误的思想让国有企业对人力资源管理的力度有所不足，无法使人力资源管理发挥到实处。甚至有些国有企业在发展过程中，将绩效考核单纯的作为物质处罚的依据，而不是作为推动企业发展的内在动力，也不是很关注绩效考核对管理思想、优化管理手段的促进作用。这就导致国有企业在实际的管理过程中对绩效考核的真实作用认识不足、重视程度有所缺失。

（二）系统构建不尽完善

绩效考核系统构建的不够完善，也是国有企业发展过程中存在的问题之一。绩效考核往往只是国有企业各个职能部门的管理内容之一，而不是各个部门管理过程中的中心。因此，在企业生产经营管理过程中也不是企业管理的重点。从企业发展的全局观念来看，国有企业碎片化、分散的管理系统，在还很大程度上影响了绩效考核作用的发挥，从而制约了企业的发展。一般，国有企业会通过员工自己填表的方式，对员工的岗位工作情况进行考核。在制作考核表的过程中也不能将考核的各项指标、参数、计算方法进行充分的解释说明，这就导致了员工在对考核表进行填写的过程中，并不能真正的对考核内容进行了解，这直接造成了员工在绩效考核中，因为无法理解绩效考核的意义而出现挑刺、找麻烦等情况。这样绩效考核，在企业管理中的真正作用很难得到真正的发挥，企业员工也很难通过绩效考核对自身工作技能、工作中存在的不足之处进行弥补。绩效考核也无法在国有企业中得到全面性的发展和应用。

三、国有企业绩效考核创新对策

（一）转变观念、构建整体、统一管理系统

国企一般是依靠国家资源，针对地区宏观层面发展而进行组建的。因此，国有企业具有规模大、环节多和人员众多等特点。国有企业在对绩效考核方式进行创新时，很难对这么庞大的规模进行统一规划和管理。因此，企业管理者必须要高瞻远瞩，考虑到国有企业发展全局宏观性，对国有企业发展管理进行通盘性的规划。在企业发展的过程中，新一代领导者必须尽快摆脱传统思想的束缚，以更新、更超前的绩效考核思想，对企业人力资源管理方式进行创新，进而可以构建一个整体统一的、具有新时代特征的绩效考核管理系统，将人力资源管理的优势和作用充分的发挥出来，为企业的提供强有力的人才支持。因此，在国有企业绩效考核创新的基础上，必须要在现有企业平台的基础上，将绩效考核、人力资源管理都纳入到整个企业的现代化管理体系之中。在管理过程中，不仅可以打通管理节点，不断的打破管理系统内部信息相对独立的局面，使企业内部的管理信息能够实现共享。除此之外，企业还应该加深信息技术、计算机机技术在企业中的深化和应用，有效的加强企业数据流通的力度，打造企业内部信息、各个管理要素之间互联共享。只有这样国有企业才能更好的构建整体、统一的管理体系，才能有效的避免绩效考核在发展过程中碎片化、分散化等问题的出现，更好地保证了企业数据，使信息的来源更加的全面、详尽，这样对员工的考核结果才能更加的客观、公正、真实和准确。

（二）建立健全考核体系，实行标准化、量化考核

国有企业绩效考核为什么会出现众多问题和诸多状况呢？甚至会导致企业对绩效考核的意义和作用进行了怀疑。这不仅是因为绩效考核的人为干扰因素众多，还因为高层管理者的主观意志对绩效考核结果的公正性的影响较大。高层管理人员会干扰绩效考核程序，容易把自身的情绪带入到对员工进行考核过程中，导致绩效考核工作偏离了正常轨道，所考核出的结果也严重偏离了绩效考核公正基本的原则。所以，为了保证企业在发展过程中更好的建立健全考核体系，能够对企业员工实施标准化、量化的考核，就必须要提高高层管理人员的素质水平，使他们有足够的远见来做好国有企业的绩效考核工作，推动国有企业良性化的发展。可以这样说，要想绩效考核更加的科学合理，就必须细化绩效考核的目标，将各个岗位的工作分解到最小的单元。然后根据企业管理环境、市场的变化情况，来对企业进行综合化的管控，从而能够准确的找出细化后的管理岗位的极限所在，根据这样的参数，从而确定各个岗位的考核内容、计算方法。

在国有企业管理中应用标准化、量化的考核，优势在于实现考核结果的客观、公正，有效的避免了在绩效考核过程中的一些人为因素，而导致考核结果出现偏差、不公平、不公正的情况。随着现代信息技术的应用和发展，绩效考核的计算方法更加的自动化、智能化，但是这是基于绩效考核标准化考核、量化考核的基础上的。因此，就必须要加紧推进企业管理平台的发展，将绩效考核不断的融入到现代化企业管理之中。

四、结束语

综上所述，国有企业在进行绩效考核的时候，应该不断的对绩效考核的方式进行创新，打破固有的绩效考核思想，从而实现绩效考核上的推陈出新和革故鼎新，尤其是在当前的时代背景和历史背景下，更需要借助信息技术的优势，来着力打造智能化、网络化、智能化的绩效考核平台，这是现代企业管理跟随时代脚步发展的必由之路，也是国有企业发展的必经之路。