关于国有企业人力资源结构优化研究

乔大鹏 杨蕊

【摘要】国有企业人力资源结构优化对于改善国有企业基础管理，提高人力资源管理能力和企业运行质量具有重要的意义。本文以国有企业人力资源结构优化为研究对象，并从重机行业企业的管理案例出发，分析了该企业在人力资源结构方面存在的问题，理清了人力资源结构优化的整体思路，提出了人力资源结构优化的具体措施。

【关键词】人力资源结构优化  国有企业  实证研究

习近平总书记强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”大型国有集团企业作为我国国民经济发展的支柱，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。要实现跨越式发展，必须要紧紧抓住人才资源，通过深化改革创新，不断实现转型升级。按照现代企业人力资源理论，人力资源结构的合理性和科学性是检验一个企业或组织人力资源管理水平和质量的重要标尺。如何持续的提升企业人力资源结构优化水平，对于企业基础管理和效率的提升具有重要的意义和作用。

一、大型国有集团企业人力资源结构的优劣势分析

某重工集团有限公司是由我国重机行业两大重点骨干企业集团于2001年12月重组而成。通过近几年快速发展，实现了由生存型向科学发展型的转变，走在了东北老工业基地振兴的前列，成为重机行业排头兵企业，主要经济指标连续多年居同行业首位，年经营总额的增长速度均在30%以上，2007年达到118.6亿元，进入中国企业500强。先后荣获全国“五一劳动奖状”、中国最具影响力企业、中国工业先锋（全国示范单位）等称号。企业现有员工近万余人。该集团在人力资源结构方面存在的优劣势按照人员类别分析如下：

（一）工程技术人员

年龄结构呈年轻化趋势，年轻后备资源充足。但资深员工比例偏低。能够担当重大产品及科研开发工作的核心人员数量不足，30到40岁人员仅占工程技术员工总数的19%，硕士以上学历人员所占比例低，仅占工程技术人员10%。

（二）管理人员

年龄构成相对均衡。但学历、能力结构不尽合理。本科以上学历人员比例偏低，管理初、中级职称人员中，有相当比例符合职称再晋升的基本条件而没晋升。

（三）生产辅助工人

年龄构成相对均衡，成熟员工数量充足。但总量不足，仍有一定比例的劳务人员进行补充。学历、能力结构不尽合理。大专以上人员仅占生产工人总数的10%;技师以上仅占生产工人总数的13%。

二、大型国有集团企业人力资源结构优化思路

（一）结构优化指导思想

以科学发展观为统领， 依据该集团确定的“公司型”战略发展模式，全面贯彻落实“增加白领，稳固蓝领”“内培为主，外引为辅”的具体工作举措。

（二）结构优化工作思路

结合以上优、劣势分析，坚持人员结构持续优化，通过外部资源进行“增量”优化，通过内部资源进行“要素”优化。

三、大型国有集团企业人力资源结构优化措施

（一）通过外部资源解决增量优化问题

1.类别结构优化

在总量略减的前提下，根据生产及辅助岗位重要度对人员进行增量优化、存量置换，即保证重要生产、辅助岗位（如，风电加工、质量检查、无损探伤、吊车等）的人员数量和质量的同时，根据“公司化战略”对生产组织模式的要求，适当减少常规生产、辅助岗位人员，通过社会化协作来弥补和满足生产任务的需要。

2.学历结构优化

采取校园招聘会方式招聘应届优秀毕业生。通过“双元制”合作方式，有目标的把一批有方向感、有责任心的优秀毕业生吸纳到公司中来;采取“高校联合高级研修班”，“机、电、液及工艺专业人员交叉培训”等方式培养工程硕士等高学历人员，提高现有人员学历、资历水平;招聘劳务大学生进行一年的考核试用，一方面培养一批从工人岗位干起的生产管理岗位专业人才;另一方面培养一批本科数控设备操作工、检查工;同时，还要培养一批大专生数控设备操作、维护、编程及风电产品制造等人员。并灵活运用劳务转正相关政策，将优秀的劳务大学生、大专生补充到蓝领岗位，改善蓝领人员学历能力结构。

（二）通过内部资源解决要素优化问题

1.年龄结构“要素”优化

将老专家、老同志从繁琐的日常具体业务工作中解脱出来，政策性地让他们去做梯队培养等有战略意义的工作;建立不同年龄段核心人员档案，迅速从年轻人中向上拉动一批中坚骨干人员，重点培养;通过“传、帮、带”等方式，缩短能力提升周期，即通过快速的“能力、经验要素”优化，有效弥补人员年龄结构的缺欠。

2.职称＼技能等级结构优化

将员工职称、技能等级与集团公司员工激励管理相结合，通过发挥“管理导向”作用，调动员工积极进取的主动性，使目前已具备条件而没有晋升的人员充分重视，积极申报，使将要具备晋升条件的人员积极准备，及时申报，有效改善员工的职业能力结构。如：将个人职称、技能等级同专家评聘、高技能人才推荐及各种评优、晋升等激励政策直接挂钩，作为“门槛”条件等;广泛宣传职称、技能评审、鉴定的相关政策和信息，积极引导并积极组织各类员工参加职称考评、技能鉴定;积极与上级主管部门沟通，有计划、有针对性的组织实施快捷、有效的能力提升类培训，加速职称评审、技能鉴定的进程;同时，对符合考评、鉴定条件的各类员工，引导组织其及时参加考评鉴定等取证活动。

参考文献：

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[2]孙改玲，张兵.新型火力发电企业人力资源结构研究[J].人力资源管理，2018，（7）.

[3]袁波.電力企业人力资源结构优化可控性研究经验分析[J]. 科技创新导报，2018，（4）.