我国西部地区全科医生工作满意度及其影响因素分析

周小刚，陈水琳，李丽清，甘勇

全科医学的理念弥补了医学技术专科化的不足，全科医生现已成为维护人们健康的重要力量，其工作满意度直接影响医疗卫生服务提供的质量和效率［1-2］。既往研究显示，基层医疗服务人员的工作满意度与其学历、职称、职业收入等相关［3-6］。目前，我国全科医生教育培养体系和机制尚不完善，现有的全科医生总体学历不高、职称较低，参加外出培训的机会较少，服务能力欠缺，这种情况在西部地区社区卫生服务中心更为普遍［7］。因此，对西部地区全科医生的工作满意度进行探讨，明确影响全科医生工作满意度的主要因素，有针对性地提出改进对策，对于提升全科医生的服务质量和水平具有重要意义。本研究采用宋奎勐［8］修订的工作满意度量表，通过微信问卷调查的方式，对西部地区1 036例全科医生进行实证研究，以期发现全科医生工作满意度的影响因素，为完善全科医生素质、稳定全科医生队伍及提高全科医生服务水平提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2017年10月—2018年2月，采取多阶段分层随机抽样法抽取西部地区社区卫生服务机构（社区卫生服务中心和社区卫生服务站）全科医生1 050例为研究对象。具体抽样方法为：（1）按照我国的地理区域划分，将全国分为东、中、西部地区；（2）在中国社区卫生协会的建议下，结合各省（市）的全科医生数量和社区卫生服务开展情况，在每个区域抽取4个省（市）；（3）每个省（市）随机抽取30家社区卫生服务机构（10家社区卫生服务站、20家社区卫生服务中心）；（4）每家机构工作年限≥1年且调查当日在岗的全科医生被纳入调查；（5）回收调查问卷，从其中筛选出西部地区（四川、贵州、陕西、重庆）全科医生数据进行分析。

1.2 研究方法

1.2.1 调查问卷 使用自行编制的《全科医生职业吸引力调查表》对全科医生进行问卷调查，调查内容主要包括全科医生基本信息、工作满意度、职业倦怠、职业认同度及离职意愿等（本文仅涉及基本信息和工作满意度）。全科医生基本信息包括年龄、性别、婚姻状况、学历、任职方式、有无行政职务、加班情况、收入水平、职称结构。其中，收入水平包括下层、中下层、中层、中上层、上层5个选项，由被调查全科医生自我评价并填写。采用宋奎勐［8］修订的工作满意度量表进行工作满意度测量，包括物质满意度、关系满意度、成长满意度和整体满意度4个维度，共12个条目。其中，物质满意度有4个条目，关系满意度有4个条目，成长满意度有3个条目，整体满意度有1个条目。各条目均采用Likert 5级计分法，1分表示非常不满意，5分表示非常满意。合计得分≥36分，表示工作满意度较高；合计得分＜36分，表示工作满意度较低。

1.2.2 调查方法 问卷通过问卷星平台发放，整个发放过程可分为3个步骤：（1）通过中国社区卫生协会向样本省（市）社区卫生协会发放问卷；（2）由样本省（市）社区卫生协会发放给各社区卫生服务机构管理者；（3）各社区卫生服务机构管理者组织相应的全科医生规范填写。为了使本次调查获取更加科学有效的数据，在调查开始前向各机构管理者发放填写说明和细则。本次调查共向全国发放3 244份调查问卷，从中抽取西部地区调查问卷1 050份，剔除无效问卷，获得有效西部地区调查问卷1 036份，有效回收率为98.67%。

1.3 统计学方法 电子问卷调查完成后经问卷星后台导出数据，采用SPSS 23.0统计软件进行数据分析。计数资料以相对数表示；呈正态分布的计量资料以（x±s）表示，两组间均数比较采用独立样本t检验，多组间均数比较采用单因素方差分析。年龄与工作满意度的相关性分析采用Pearson相关分析。全科医生工作满意度的影响因素分析采用二分类Logistic回归分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 西部地区全科医生基本情况 1 036例调查对象中，男324例（31.27%），女712例（68.73%）；年龄21～65岁，平均年龄（36.3±8.0）岁；未婚132例（12.74%），已婚869例（83.88%），其他35例（3.38%）；学历为大专及以下428例（41.31%），本科576例（55.60%），硕士研究生及以上32例（3.09%）；正式在编635例（61.29%），合同制307例（29.63%），其他94例（9.08%）；有行政职务799例（77.12%），无行政职务237例（22.88%）；不加班47例（4.54%），偶尔加班568例（54.83%），经常加班421例（40.63%）；中下层收入水平728例（70.27%），中层收入水平279例（26.93%），中上层收入水平29例（2.80%）；初级及以下职称581例（56.08%），中级职称350例（33.78%），高级职称105例（10.14%）。

2.2 西部地区全科医生工作满意度 西部地区全科医生的工作满意度总均分为（37.39±7.35）分，382例（36.87%）全科医生工作满意度总分较低，654例（63.13%）全科医生工作满意度总分较高。其中，西部地区全科医生的物质满意度平均分为（11.86±2.71）分，关系满意度平均分为（13.18±2.52）分，成长满意度平均分为（9.17±2.37）分，整体满意度平均分为（3.18±0.79）分。

2.3 不同特征西部地区全科医生工作满意度比较 Pearson相关分析结果显示，年龄与工作满意度的相关性较弱（r=-0.012，P＞0.05）。不同性别、学历、任职方式、加班情况及收入水平全科医生工作满意得分比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）；不同婚姻状况、行政职务和职称结构全科医生工作满意得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05，见表1）。2.4 西部地区全科医生工作满意度影响因素的多因素Logistic回归分析 以工作满意度为因变量，选择年龄、性别、婚姻状况、学历、任职方式、行政职务、加班情况、收入水平及职称结构为自变量（变量赋值见表2），使用二分类Logistic回归模型对西部地区全科医生工作满意度影响因素进行研究。结果显示，任职方式、加班情况及收入水平是西部地区全科医生工作满意度的影响因素（P＜0.05，见表3）。

3 讨论

西部地区全科医生的工作满意度总均分为（37.39±7.35）分，654例（63.13%）全科医生工作满意度总分较高。整体来看，西部地区全科医生的工作满意度较高，高于黄术生等［6］对山东省全科医生工作满意度的调查结果，可能原因是山东省属于东部地区，基层医疗卫生发展较西部快，全科医生面临的压力更大，更容易出现职业倦怠。但是需要注意的是，仍存在382例（36.87%）全科医生工作满意度总分较低，存在工作积极性不高的现象，应该予以重视。相比之下，西部地区全科医生的物质满意度水平较低，关系满意度得分优于物质满意度、成长满意度及整体满意度。

3.1 不同性别、学历全科医生工作满意度存在差异 西部地区男性全科医生工作满意度低于女性，这一结果与丁宏［9］对安徽省社区卫生服务人员工作满意度调查的结果一致，可能原因是男性身兼家庭重任，全科医生薪酬相对较低，男性面临的压力较大，因而更容易对工作不满意。从学历分布来看，各学历水平全科医生工作满意度得分不同，与常璇［10］的研究结果一致。

3.2 任职方式、加班情况、收入水平是影响西部地区全科医生工作满意度的因素 研究结果显示，在其他因素不变的情况下，正式在编的全科医生对工作满意度低于合同制的全科医生〔OR（95%CI）=1.560（1.137，2.139）〕，这一结果与买淑鹏等［11］对上海市社区卫生服务中心工作人员满意度因子分析结果一致。可能是由于“编制枷锁”束缚正式在编的全科医生职业流动，使得全科医生的劳务价值无法得到有效体现，而对于合同制全科医生而言，其具有较强的流动性，能使其充分发挥自身的专业技术。从加班情况来看，不加班的全科医生工作满意度高于经常加班的全科医生〔OR（95%CI）=0.415（0.205，0.839）〕，这与杨明荣［3］对吉林地区全科医生工作满意度的调查分析结果一致。郑艳玲等［12］研究结果显示，经常加班的全科医生发生高度倦怠的风险高于不加班者，所以，对于不加班的全科医生而言，产生职业倦怠风险较低，其工作满意度高于经常加班者。从收入水平来看，中下层收入水平全科医生工作满意度低于中上层〔OR（95%CI）=3.057（1.182，7.907）〕和中层〔OR（95%CI）=2.346（1.691，3.254）〕，提示工作满意度随着收入水平的增长而上升，这与刘丽丽等［13］的研究观点一致。另外，本研究1 036例研究对象中，中上层收入全科医生仅为29例，728例（70.27%）全科医生收入水平是中下层，整体收入偏低，晋升机会较少，工作强度高，工作压力大，极易导致全科医生工作满意度较低。

表2 变量赋值情况Table 2 Variable assignment situation

表3 西部地区全科医生工作满意影响因素的二元Logistic回归分析Table 3 Binary Logistic regression analysis of influencing factors for job satisfaction of GPs in western China

表1 不同特征西部地区全科医生工作满意度得分比较（x±s，分）Table 1 Job satisfaction scores of GPs in western China by demographic characteristics

4 建议

4.1 改善薪酬结构，提高全科医生工作满意度 薪酬管理在现代医疗行业管理中发挥着重要作用，特别是在人才引进、留住人才方面的贡献不容忽视［14］。基层医疗卫生机构的薪酬结构是否合理将直接关系到全科医生的工作积极性，最终对我国基层卫生机构人才队伍的稳定性产生影响。因此，建议改善薪酬结构，进一步提高全科医生工作满意度。基层卫生机构可以采取薪酬与职位、绩效、能力相结合的“3P”模型［15］，保证内部公平性，提高全科医生的工作积极性；另外，薪酬也要与行业接轨，以助于提高职业竞争力，全面提升全科医生职业吸引力。

4.2 适当减少工作任务量，缓解全科医生工作压力 工作压力是当前社会影响个人心理健康的常见危险因素［16］，超负荷的工作会使全科医生长期处于疲惫状态，容易导致全科医生心理负担过重，身心倦怠，容易扰乱个人的生物周期节律、个人的家庭及社会生活，最终影响其工作满意度。因此，建议基层卫生机构的管理者合理安排工作任务量，尽量减少全科医生加班频次。有研究显示，采用“弹性排班”可减少全科医生焦虑、抑郁等心理疾病的发生，从而缓解全科医生的工作压力［17］。

4.3 推行“去编制化”政策，激发全科医生的活力 党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“逐步取消学校、科研院所、医院等事业单位行政级别”［18］。随后，北京市、深圳市开始推行事业单位改革，取消编制、聘用制、备案制等一系列去行政化的改革逐步开展起来。若全科医生推行“去编制化”，可以使正式在编的全科医生没有了编制的束缚，优秀人才可以更加自由地选择合适的工作机构和岗位，更好地发挥个人特长，实现个人发展，工作满意度也会相应提高。此外，全科医生没有了编制，将会使其原有的稳定收入和福利被打破，实行竞争上岗，那么全科医生会更加努力，通过提供更多更优质的服务来体现自身价值，这不仅有利于激发全科医生的活力以提高工作满意度，也有助于提升整个医疗系统的服务供给效率。

综上所述，西部地区全科医生工作满意度与任职方式、收入水平及加班情况密切相关，基层卫生机构的管理者可以针对这些因素给予关注，通过采取有效的干预措施提高全科医生的工作满意度，从而增强全科医生职业吸引力。

作者贡献：周小刚、陈水琳、李丽清负责文章的构思与设计；周小刚、陈水琳、李丽清、甘勇负责研究的实施与可行性分析；李丽清、甘勇负责数据收集与整理；陈水琳负责统计学处理、结果的分析与解释、论文撰写与修订；周小刚、李丽清负责文章的质量控制，并对文章整体负责，监督管理。

本研究无利益冲突。