大学生创业企业薪酬管理现状研究——以长春市经开区A高新技术企业为例

吴 昊

（长春大学行政学院，吉林省长春市 130022）

1 引言

培养创新思维与高素质创业人才不仅是高校教育改革的目标，而且已经成为国家战略发展的重要内容。近年来，有些大学生充分利用高校创业孵化园的优势将“教育、科研、实践、孵化”等多方因素打通，不仅创建了一些高新技术企业，而且已经成为服务于当地民生与区域经济的重要载体，同时也显著激发了学生创新思维、增强了学生创业能力、加速了科研成果转化、提升了高校发展新动能、催生了许多市场新生力量。

近年来，随着科技人才重要性的日益突出，许多国家学者对科技人才的薪酬激励问题也展开了研究。正如管理学鼻祖彼得•德鲁克在《21世纪的管理挑战》所言：“对知识型员工的激励应该注意给与他们在工作中学习和创新的机会，使他们具有责任心，在工作中发挥主动性。”在现实中，欧美各公司竞争的对策就是制定有竞争力的薪酬制度，以吸引更多更优秀的高科技人才。

就我国目前的整体状况而言，尽管高新技术企业也已经成为我国国民经济与社会进步的极为重要的推动力，但是，有些高新技术企业内部的技术人员流动较为频繁，高技术人员一旦跳槽，将会给高新技术企业带来无法估计的损失，由此一些省市县的高技术人才的供需缺口日益显现，如何吸引和留住高技术人才已经成为诸多高新技术企业面临的的现实难题。基于此，要想持续不断地促进高新技术企业发展，除了依靠当地地方政府相关部门的政策与优惠，更需要关注高新技术企业内部的人力资源管理工作与技术人员的重要作用。然而，做好人力资源管理工作与技术人员激励工作的重要抓手之一，就是员工的薪酬制度与具体设计方案。唯有根据时代变迁、市场环境、企业业绩以及不同岗位的技术含量等要素来不断补充、调整、完善员工的薪酬制度体系，才会充分激发不同部门员工的积极性与创造性，才会真正实现知识创新、技术创新与管理创新，才会在充满竞争与挑战的市场环境中获得有利地位。

2 长春经开区A高新技术企业薪酬管理制度问题分析

2.1 长春经开区A高新技术企业简介

长春经开区A高新技术企业成立于2012年，位于长春经开区（国家级高新技术开发区），建有数千平方米办公大楼，设研发中心及生产、销售、外贸、法律、财务等部门。公司研发中心下设基础技术研发部、产品转化研发部、系统软件研发部等，拥有大批一流开发人员，而且产品性能、指标及销量逐年提升。尤其是随着“一带一路”、“大众创业、万众创新”等项目的实施与推进，该企业管理体制严谨、科学、人性化，并定期对员工进行专业培训，大量引进、更新、开发及生产等硬、软件，不断改进产品性能、指标，提高生产效率；还通过不断购进先进的检测仪器及设备来客观、精确、定量地保证产品的内在质量。

企业始终坚持“以人为本”的理念，除与关键员工订立劳动合同时采取竞业禁止条款等方式防范相应风险外，还给予员工丰厚薪酬待遇以吸引和留住人才，基本形成了稳定的研发团队和经营管理团队。但是，随着公司生产规模的进一步扩大和募集资金投资项目的实施，企业急需更多的综合性管理人才及专业经验丰富的技术人才，基于此，探讨分析长春经开区A高新技术企业的薪酬管理制度具有现实紧迫性。

2.2 长春经开区A高新技术企业调查问卷情况概述

笔者利用课余时间与休息时间，在与长春经开区A高新技术企业相关负责人进行沟通协调之后，协同几位同学一起到长春经开区A高新技术企业，就近年来薪酬制度与福利待遇方面的问题进行了调查问卷发放与回收，同时还与一些不同岗位的员工进行了短时间的交流与访谈。

本次调查问卷采取匿名形式填写选项，调查问卷调查的具体内容详见附录。

调查问卷总数为350份，大概占员工总数的60%，调查对象涵盖了中层管理人员、专业技术人员、销售人员、行政人员、生产员工。本文就调查问卷岗位类别情况一览表大致总结如下：

调查问卷岗位类别情况一览表

调查问卷年龄情况一览表

2.3 长春经开区A高新技术企业薪酬管理制度现存问题分析

根据调查问卷的数据信息以及访谈交流情况，本文就调查问卷岗位类别情况一览表相关问题大致总结如下：

2.3.1 部分员工对基本工资数额不满意

通常来讲，如果是固定工资设置过低，不管绩效工资多高，都很难吸引大量的优秀人才，因为应聘者往往习惯于先看基本工资。

根据调查问卷的数据信息可知，长春经开区A高新技术企业普通员工的工资结构=岗位基本工资+封存技能工资+绩效工资。其中，A高新技术企业确定的基本工资相对高于其他同行企业，其封存技能工资由员工进入公司时的第一学历决定：研究生为1300，大学本科为900，大专为600，大专以下为400。岗位工资则由岗级决定，A高新技术企业一共有12岗级，每级相差两百，从600—2000的岗位工资由公司总经理和副总经理参考员工工作经验以及员工工作业绩来确定。绩效工资=岗位工资×35%。除此之外，A高新技术企业年终奖在次年1月决定公司业绩系数，按员工的薪酬比例确定，加班工资的计算方法依据相关法律法规来确定。

在调研与访谈过程中笔者感到，大部企业分员工认为上述薪酬的计算方式（即：工资结构=岗位基本工资+封存技能工资+绩效工资；绩效工资=岗位工资×35%）比较简洁且易于明白。但是，大部分员工对自己的工资比较满意且认为工资薪酬制度比较合理，同时认为加班工资的计算方法基本符合法律法规，人数大概为246人，比例大概为73℅；但是，仍有部分员工对自己的工资感到不满意且认为工资薪酬制度不合理，人数大概为74人，比例大概为22℅，而且还有少数员工对自己工资感到非常不满意且认为工资薪酬制度非常不合理，以至于产生了离职倾向，同时也认为员工辞职大都与薪酬制度不合理有直接关系。此外，尽管长春经开区A高新技术企业大部分员工对固定工作数额感觉满意，也对加班工资的计算方法没有异议，但是，仍然有部分员工认为其固定薪酬大概只占到总薪金的一半，固定薪酬部分的比重明显比同行业同类型企业（例如华为、爱立信等）偏低，这对有些职工来说，往往会缺乏职业安全感，有收入危机感，员工的对企业的向心力与凝聚力也大打折扣，难以起到薪酬的有效激励效应。

2.3.2 福利待遇种类及政策仍有待完善

通过调查问卷的数据信息与交流访谈发现，在调研与访谈过程中学生感到，由于高新技术的研发压力与营销压力都比较大，因此，大部企业员工认为目前企业的节日福利种类及政策感到不满意，人数大概为202人，比例已经超过了60℅，他们许多人都希望能够在工作空隙和业余时间穿插一些外出参会或集体短途旅行等活动，借此来缓解紧张的工作压力与研发紧张情绪。

尤其是近年来A高新技术企业制定的福利待遇政策比较固定而且缺乏灵活性。由于高新技术企业的研发工作较为枯燥与繁忙，从而致使管理者主要通过奖金、岗位津贴或补贴、购物卡、粮油食品等物质形式来体现，很少组织员工外出参会或旅行，这没有考虑员工的心理感受与精神需求。

此外，A高新技术企业有时为了在短时间内抢占市场、追求更多的经济效益，要求部分科技人才加班加点的连续工作，支付的也无非是加班工资，几乎不使用荣誉表彰与情感慰藉等活动，从而致使许多技术人才的精神需求难以得到及时满足，长此以往，这种单一的福利待遇政策不仅缺乏新鲜感，而且必然会使许多技人才变为“研发机器”，也在一定程度上影响了技术骨干的工作动力、归属感以及集体凝聚力，甚至是丧失创新创造的灵感与激情。

2.3.3 绩效考核与激励机制仍有待完善

在调研访谈过程中，笔者发现，大概有170人认为企业应该调整、改进绩效考核与持续激励机制，比例以至于超过了填写调查问卷总人数的50℅。正是由于绩效考核与激励机制存在缺陷，从而致使A高新技术企业人才引进与流失比大概为1：1.5，而且流失的员工中大部分是只懂得专心搞科研的骨干技术员工和中层管理员工，他们原本担负着技术改革、生产管理的重任，可是处于对企业薪酬激励与个人贡献失衡，而且对没有升职希望产生不满，以至于纷纷离开公司，这些员工借助多年在A高新技术企业锻炼出来的工作能力与经验成为同类企业的技术主管或高级管理人员，获得年薪数十万甚至更多。

此外，长春经开区A高新技术企业中高层管理人员在年薪酬结构的设置与分配方式的使用上，缺乏合理有效、操作性强的绩效考核与持续激励机制。中高层管理人员管理人员的固定年薪几乎占了总收入90%，然而高比例的固定年薪不能起到对管理人员的激励作用，可能会造成有些管理人员上进心不够、进取心不强，甚至会认为只要少犯原则上的错误，能安全的保住自己的职位，就能稳定的获得较高的报酬，在此种环境之下，许多积极的技术型员工不满足于现状相继离职另谋出路，但是，懈怠的员工浑水摸鱼过日子，久而久之，留下的大多是懒散懈怠而且缺乏技术能力与创新意识的人，而真正有能力积极向上不满足现状的专业人才选择另谋高薪资的单位与岗位。简言之，如果上述问题长期得不到解决，不仅会对A高新技术企业的市场发展造成影响，更严重的是会加深A高新技术企业的人力资源危机与人才流失的速度。

2.3.4 市场薪酬调查分析工作仍需加强

通过调查问卷的数据信息与交流访谈发现，有70多人认为企业的市场薪酬调查分析工作不力，比例超过了填写调查问卷总人数的20℅，还有些研发人员感觉绩效工资数额较之于同行业同类型企业（例如济南鲁标、山东智达等）偏低，久而久之，必然会致使一些员工感觉缺乏职业安全感，从而导致对企业的向心力与凝聚力也大打折扣。通过访谈交流还发现，长春经开区A高新技术企业近年来的工作重心一直集中在技术研发与市场拓展方面，对其他类似企业市场薪酬调查分析工作，没有给予足够重视。

具体来讲，不同岗位员工薪酬与工资的定位主要由总经理与副经理等几个高层管理者的个人意志决定，在制定薪酬体系时没有全面考虑对外的公平性，久而久之，必然会致使A高新技术企业的薪酬结构和实际脱节，而且由于一些重要研发岗位员工的薪酬水平与同行业类似企业之间存在较大差距，从而致使自身企业的薪酬水平失去竞争力，而员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，如果自己的报酬少于同行业同地区的其他人的工资便会产生一种不公平感，这都容易降低员工的薪酬满意度。在调研与访谈过程中，笔者还发现，目前A高新技术企业的薪酬制度与薪酬结构不能体现出个别员工的实际工作情况与能力，从而致使一些技术骨干辞职流失，尤其是导致有些关键性的研发岗位员工满意度下降，从而造成尖端人才流失，对企业的核心竞争力与可持续发展创新能力产生不利影响。

此外，长春经开区A高新技术企业的企业文化仍然带有“保守、短视、急功近利、重视发展、忽视文化建设”的负面思维，而且缺乏人文关怀与情感慰藉，认为只要支付与高科技员工劳动力大致相当的工资与物质报酬就能够吸引和留住这些高科技人才。

3 优化长春经开区A高新技术企业薪酬管理制度的建议

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，该理论认为企业除了物质资本（厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等）之外，还包括更重要的人力资本。人力资本主要表现为企业员工身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本投资的主要表现形式包括：健康和医疗投资、在职教育培训投资、社会交往投资等。基于此，企业如果更多地投资于人力资本，企业利润也就越来越多，员工得到的薪酬也应更多，总之，人力资本投入决定企业利润与员工薪酬水平，尤其是在高新技术企业的表现更为明显。基于上述分析，本文将优化长春经开区A高新技术企业薪酬管理制度的建议与方案大致总结如下：

3.1 适当调整各岗位的基本工资

由于长春经开区A高新技术企业员工的固定薪酬数额与比例较低，再加上责任相互推诿等不利因素，从而致使整个企业内部工作环境较为紧张且复杂，许多工作停留于表面现象，最终使企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。因此，长春经开区A高新技术企业的薪酬管理制度应该继续细化岗位管理，明确各岗位职责，充分考虑当地消费水平与近期物价状况等各种因素，在此基础上，进行岗位评价，尤其对于普通员工来说，由于普通员工的绩效工资幅度较低，因此，其岗位基本工资的水平应该适当高于其他类似市场主体的中等水平，以此来留住普通员工，同时也增强普通员工的安全感与归属感，进而实现岗位薪酬岗位基本工资的合理调整与企业稳定发展。

3.2 着力增加丰富福利待遇形式

通过新闻报道可知，近年来，福利待遇在吸引人才、留住人才、激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。长春经开区A高新技术企业应该参考其他企业的福利待遇政策以及社会最新的发展变化，对福利待遇政策及时进行调整与完善，以此来增加丰富福利待遇形式，尽快改变以往过于倾向奖金补贴等物质福利的状况，适当增加技术骨干外出参会学习交流的机会，适度增加年轻技术员工的技能培训机会，以此来让技术骨干获得新的思维碰撞与最新的学科前沿知识。此外，还可以通过互助恳谈会、定期聚餐、唱歌比赛、短途旅游等集体活动来满足员工精神需求，最终形成多元化、多层次、有针对性的福利待遇政策体系，以此来激励员工、激发创新意识、取得新的研发成果。

3.3 不断健全完善绩效考核机制

长春经开区A高新技术企业的薪酬管理制度应该与绩效考核管理系统紧密相连，应该对管理者、技术核心人员、技术骨干、营销人员、普通员工进行具体化的考核与评估，以绩效考核为根据来进一步细化薪酬制度制定的指标与标准，着重考量中高层管理人员以及技术骨干对企业具体项目的研发贡献和服务年限，适当确定基本工资的数额与比例，运用一系列的指标体系来确定不同岗位员工的工资等级，以此来补充完善绩效考核体系与薪酬层级体系，体现出不同级别薪酬与绩效匹配的公平性以及员工绩效与企业利润的匹配程度，进而一方面形成企业效益与经营状况对各级各岗位员工的有效约束机制，另一方面也借助对绩效考核优秀员工物质奖励与多种形式精神鼓励的方法来逐步形成持续稳定的激励机制。

3.4 增强市场薪酬调查分析工作

据麦肯锡咨询公司统计，在美国已经有超过90%的企业将市场薪资调查工作列为自身企业内部薪酬结构与工资体系设计的重要参考依据。近年来，随着高新技术企业数量的不断增加，市场竞争日益激烈，因此，长春经开区A高新技术企业要想保持现有员工队伍并继续吸引优秀技术人员加盟，就必须制定一套有竞争力的薪酬制定与薪酬结构体系，这就倒逼长春经开区A高新技术企业重视并强化市场薪酬调查分析工作。唯有通过市场薪酬调查分析工作，才会了解同地区、同行业、同类别员工的薪酬工资水平以及各种人才的供求状况，从而帮助管理者发现内部薪酬制度的不足之处，以便及时修正，以此来吸引经验丰富的高级管理人才与成果显著的专业技术骨干，从而实现长春经开区A高新技术企业的持续、高速、稳健发展。

3.5 积极构建人性化的企业文化

除了专门的薪酬制度激励举措之外，本文认为长春经开区A高新技术企业还应该继续构建人性化的企业文化。企业文化的组织结构应该由高级管理者来亲自抓，由主管领导具体负责，设立文化建设小组、企业文化办公室等专门机构，设立企业文化建设专项基金，其他业务部门共同合作配合，必要时也可以将企业文化建设召开与领导奖金、晋升等事项联系在一起，奖励优秀，惩罚不合格，努力促使企业文化建设走上制度化、规范化轨道，使之成为一项常态化的基础性工作，最终以此来促使各岗位员工在内心获得精神慰藉与人文关怀，从而持续增强各岗位员工的使命感、归属感、荣誉感、责任感。

4 结语

我国人口基数巨大，劳动力市场庞大，就业问题可以说是关乎国计民生的大事，而自主创业又是刺激区域经济、增加就业人数的有效手段，大学生作为民族的希望与国家的未来，理应成为最具活力、最能独立思考、最富创新思维与创业激情的一个群体，理应充分发挥自己的聪明才智，努力创建一批实力过硬的高新技术企业，同时根据企业的经营策略、人员构成、盈利状况、研发能力、支付能力、财务指标、区域消费水平、其他类似企业的薪酬水平等因素，对企业员工的薪酬制度体系进行适度调整与完善，利用薪酬制度体系来有效激励专业技术人员，从而获得持续的竞争优势。