员工绩效管理方案优化设计研究

摘 要：继泰勒的《科学管理原理》出版后的一百多年以来，管理学家不断探索科学管理的方法，管理理论日益走向成熟，为现代企业发展提供了重要的理论支撑。与此同时，人力资源对于企业发展的价值被越来越多的管理学家所推崇，也引起了企业管理者的重视。而员工绩效管理关系着个人绩效和企业绩效的总体效果，但在理论联系实际的应用过程中，仍存在一些问题。文章基于员工绩效管理的实际问题设计了优化改进方案，以促进员工个人绩效与企业绩效的有效衔接。

关键词：人力资源;绩效管理;优化方案

一、 引言

科学的员工绩效管理是员工及企业提高效率、实现目标、促进发展的保障。然而，在目前的绩效管理实施过程中仍存在一些问题，亟待引起重视并和加以优化，这也是文章的研究重点，希望能为后续员工绩效管理工作实践提供理论支持。

二、 常用的绩效管理方法

（一）目标管理法

目标管理方法是指决策者根据当前的经营环境和自身发展确定生产经营总体目标，然后将总体目标细分到各个部门和职位，然后分配给每位员工并最终付诸实践的过程。在此过程中，员工以企业设定的目标为依据制订个人工作计划，企业会对其进行考察，以确保员工达成个人目标。

（二）关键绩效指标（KPI）

为了衡量企业战略实施的有效性，在不断的探索和实践中，KPI诞生了。它基于可操行原则对企业的战略目标进行分解，使部门和员工清楚自己的职责和衡量自己业绩代标准，从而不断规范员工绩效行为，引导员工进入企业核心价值链，提升企业上下整体的绩效能力，促进企业管理目标的实现。

（三）360度考核法

360度考核法是一種建立多维评价模型的绩效考核方法。它从同级同事、下属、上级领导、自身（或顾客）四个维度打破了基于评价对象得分的单链评价模式，从而把握个人工作绩效需要改进的各个方面，提高个人的能力和素质。评价内容应与企业整体核心价值观相一致，评价重点应根据考生的岗位评价要求确定。

三、 员工绩效管理存在的问题

（一）绩效目标不明确

企业在制订战略目标的过程中，通常只有上层领导参与。而目标实施员工的参与度却很低，加上目标在组织各层级的传递性逐渐减弱，因此大多数基础员工并不了解自己岗位的目标，导致他们在工作过程中缺乏目标性和方向性，机械的以完成工作内容为目标，不能充分发挥主观能动性。此外，员工更缺乏长远的目光，他们不能将自身的工作绩效与企业战略目标实现挂钩，时常发生员工的发展已经背离企业目标但其自身却没有察觉的现象，既影响了员工的成长和发展，也阻碍了企业战略目标的实现。

（二）绩效管理流程不完善

绩效管理流程如图1所示，它是一个封闭的内部循环体系，各个环节始终围绕企业目标进行，以实现企业目标为最终目的。但在绩效管理实施的具体过程中，许多公司没有完整进行这个体系循环，过分强调绩效计划和考核环节，却忽视沟通管理与应用评价，导致绩效管理不成体系。一些职业经理人甚至认为绩效评估就是绩效管理。在实施过程中，他们注重结果导向，完全忽略了绩效评估、沟通与反馈、评估与培训等环节，导致对纠正员工行为的指导不足。并将绩效考核结果与薪酬分配广泛挂钩，导致绩效管理实施效果急剧下降。

（三）绩效考核结果运用不合理

对绩效考核结果进行科学分析和应用，可以帮助组织充分把握自身的不足，提高绩效效果，培养并留住符合企业战略目标的人才。同时，它还能帮助员工纠正行为，改善缺点，提高综合素质，拓展职业发展空间。因此，合理、科学地运用绩效考核结果，融入绩效考核管理体系的全过程，优化激励方案，是提高员工工作积极性的最有效手段。然而，一些企业过分关注绩效考核的结果，却忽视过程的管理。此外，绩效考核的结果与员工培训和职业发展没有衔接、绩效管理体系重形式轻内涵等问题也非常突出。

四、 员工绩效管理方案优化设计

（一）优化绩效管理目标体系

建立完善的绩效目标体系，包括①基于企业的生产、销售等业务及战略目标来设计企业的绩效目标，建立“时间维—产品维—地区维”的三维设计体系进行优化;②按照生产管理的全过程分解部门绩效目标，提高员工在设定目标过程中的参与度，使他们能够了解企业和部门的绩效目标，并在实际工作中以此为方向;③以部门绩效目标为导向，确立岗位目标和个人目标，使部门所有员工对工作目标有清晰的认识，并在工作方向上不断努力，以达到企业的期望和满足自我实现的需要。

（二）优化绩效考核体系

员工绩效计划的制订要以公司整体的战略目标为依据，并结合具体的员工岗位要求和职责要求。绩效计划的确定应通过主管和员工之间的沟通和相互协商来完成。通过评估师和被评估师之间合理有效的沟通，绩效计划更加科学，有利于公司战略目标的分解，避免过高或过低指标的出现，对绩效目标的顺利完成具有重要的现实意义。要优化绩效管理体系的设计，必须以充分参与的方式，尽可能多地听取多方的意见和建议。岗位员工是具体工作的执行者，他们最了解自己的岗位特点、需求和困难。他们的参与将使他们的岗位分析更加透彻，制订的绩效标准和指标更加科学，更容易接受新的绩效管理和控制体系，从而实现组织战略目标和个人发展计划之间的高度相关性。

（三）优化绩效保障体系

1. 构建基于绩效的企业文化

企业文化是宣扬绩效管理理念的良好契机，企业要重视基于绩效的企业文化的建立，使绩效文化成为企业文化的一部分，加深员工对其的认识与理解。其次，结合实际行动提升员工对个人绩效的重视，通过考核评选出优秀员工并予以公示和奖励。

2. 健全绩效管理组织架构

企业必须配备专业的绩效管理团队来指导相关工作，并建立相应的绩效考核组织，对绩效考核的实施过程进行监督，对实施效果进行评价和反馈。

3. 建立科学的绩效培训体系

如何快速实施新的绩效管理系统并有效运行？有必要通过加强培训和宣传来缩短员工接受适应的时间。企业可以聘请外部行业专家，介绍绩效管理与控制体系的新流程和新方法，在内部组织专题会议，以专家讲座和继续教育的形式，增进各级人员的理解和应用能力。此外，给予员工话语权，提升员工参与度，重视员工提出的意见。

五、 结语

员工个人绩效的考核、管理和提升是企业绩效管理工作的重点，也是真正实现以人为本、发挥人力资源价值的重要途径。希望企业管理人员多开展相关研究工作，及时总结工作中的问题并积极借鉴先进的管理理念和方法。

参考文献：

[1]李茜茜，等.关于事业单位人力资源管理问题和对策的研究[J].湘潮，2015（9）：80-82.

[2]冯根祥.企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施[J].中国商论，2018（10）：75-76.

作者简介：

宋成军，江苏联通。