企业文化诊断与变革

摘 要：目前，企业文化作为一种企业“柔性”力量逐渐受到关注，但中小民营企业在企业文化的实践建设方面存在不少缺陷。尤其是规模小、资源匮乏的中小民營企业，在整体上体现了企业文化建设薄弱的问题。文章旨在以万科为例，研究企业文化诊断的实际应用。

关键词：企业文化;企业文化诊断;万科

一、 研究背景

彼得·德鲁克曾言，管理应以文化为根底，而企业文化正是企业管理实践开展的必然产品。从20世纪80 年代初管理科学进入企业文化阶段至今，企业文化已然成为企业核心竞争力，是企业持续健康发展的根基。

目前，企业文化作为一种企业“柔性”力量逐渐受到关注。但因企业文化本身存在的“冰山”特点使企业无法判断所执行的企业文化举措是否可行。想建立一个良好的企业文化，必须首先从企业文化诊断开始。

企业文化诊断是企业文化研究的基础，主要指对企业文化进行科学调查和研究的过程。迄今为止，我国学者在此的理论研究方面已经取得了一定的成绩，但在企业文化的实践建设方面依存在不少缺陷。尤其是规模小、资源匮乏的中小民营企业，在整体上体现了企业文化建设薄弱的问题。

就此背景，文章旨在研究企业文化诊断的实际应用，并以成立36年的万科为样本，总结其发展过程中所继承的企业文化模式，探讨整个集团公司的企业文化现状和发展趋势。

二、 研究方法与研究过程

万科自1984年成立至今，短短30余年飞速发展成为国内领先的城乡建设与生活服务集团。2016年成功入选《财富》世界五百强，具有一定的代表性。

（一）OCAI量表

国外对企业文化的研究起步早，在研究的方式与方法上相对成熟，定量研讨方向上最有代表性的是奎因和卡梅隆根据敌对价值构架（CVF）而开发的组织文明点评量表（OCAI）。该量表的开发意义非凡，后来的学者在研讨企业文明测评上，大多在此为基础进行，并且环绕该模型与量表的信效度进入更加深化的研讨。

（二）研究过程

图1 万科整体企业文化水平图

从图表上反映出万科职工对集团企业文化现实认知与希望状况的偏差不大，反映出职工对集团企业文明有较高的认同度。

部落式增进 2.27分值，成为未来希望的主导文化，阐明职工对集团有激烈的组织认同感和使命感。职工可能期待在未来得到更多地授权、关怀和认可及参与到企业的组织办理活动中。

临时体制式增进0.6分值，成为未来希望的次主导文化，表示职工具有高涨的工作热情，期望更多的建议、立异，彰显万科的生机。

等级森严式降低 1.12 分值，职工希望企业可以更多地分权，削减不必要的文书工作等，期待一个灵活性相对较大的工作环境，这与部落式文明希望的添加状况相吻合。

市场为先式降低 1.67 分值，成为未来希望最低的文明类型。说明职工可能对市场的竞赛状况还不够关怀，缺少竞赛压力认识。

职工希望公司在部落式文明和临时体制式文明方面强化，在临时体制式文明和等级森严式文明方面适度弱化。但是，四种文化类型的得分比较均匀，阐明万科还没有形成一种主流文明，而是兼具这四种文化特征。

三、 研究结论与研究建议

综上所述，万科的企业文明建设应该着重精神升华、准则完善、物质更新等，考虑长远规划，注重可持续发展，克服文化建设中的缺点，如市场竞争重视度不够、创新认识缺乏、人性化建设不够等问题，具体而言：1. 考虑加强企业文明“实物化”包装。企业文化由多个不同的标签构成，仅仅不同时期的侧重点不同，万科企业文化的标签包含标准、透明、专注等。空喊标语是不会让人真挚地接受文明的洗涤，应 “实物化”包装文化要素，借文明宣扬墙、文明宣扬海报、书本等等创营建文明氛围让职工以触感、视感加深对企业文明消化。2. 自媒体和“它”媒体联合弘扬企业文化。跟上时代潮流才能弘扬和造就与众不同的企业文化。此处“自”媒体主要指企业的微信公众号、微博、贴吧等;而“它”媒体此处主指第三方媒体，旨在要求企业增进与第三方媒体的联络，拓展企业文明的宣扬渠道。

参考文献：

[1]张福顺.企业文化建设凝心聚力推动企业改革[J].人民公交，2019（7）：71-73.

[2]胡薇.企业文化与企业改革的关系剖析[J].企业改革与管理，2018（17）：184-185.

作者简介：李婷婷，西南科技大学。