应用型本科院校青年教师教学改革激励机制研究

张平 张静 白雪

摘    要： 本文从应用型本科院校青年教师的特点和需求特征出发，分析应用型本科院校青年教师教学改革激励机制存在的问题，结合应用型本科院校的实际，通过实证分析的方法，得出激励青年教师进行教学改革的建议，为应用型本科院校建设提供帮助。

关键词： 应用型本科    激励机制    青年教师    教学改革

一、研究背景

2015年10月发布的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》明确指出普通本科高校向应用型转变的主要任务中有“创新应用型技术技能型人才培养模式”及“深化人才培养方案和课程体系改革”。这两项任务实施的基础是开展课程教学改革，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，全面推行案例教学、项目教学。这些教学改革的实施需要应用型本科院校的教师队伍在思想上接受教学改革，在理念上创新教学改革，在行动上执行教学改革。

二、应用型本科院校青年教师的需求特征

按照马斯洛需求层次理论进行分析，青年教师的需求特征如下：

（一）生理需求。

对于青年教师而言，生理需求主要体现在对物质的需求上，因为青年教师刚刚走出校门，职称比较低，与中年教师相比工资水平比较低，多数青年教师还有一定的生活压力，与同龄的学历层次相当的其他工作岗位人员相比较，高校教师的工资处于偏低状态。因此，青年教师对于物质需求比较明显。

（二）安全需求。

青年教师的安全需求主要体现在专业发展和职业发展上，對于多数青年教师而言，从事与自己所学专业相符合的教育教学工作是核心的需求，因为青年教师要追求职称的提升、科研的成果及专业领域发展，这些都需要建立在专业发展的基础上。因此，青年教师的专业发展需求在整体需求中至关重要。

（三）交往的需求。

由于很多青年教师是跨地区来到某所高校工作，因此与家人、亲戚、朋友的沟通交往会减少，青年教师渴望组织中沟通交流渠道畅通，能够与领导、同事、学生进行有效的交往，希望通过与学生的交流将知识传递给学生，希望通过与领导、同事的沟通将自己的思想传递出去，希望组织能够认可自己、赏识自己。在高校组织中青年教师的情感需求非常突出。

（四）尊重的需求。

高校青年教师都属于知识分子，有着知识分子的特点，虽然对物质有强烈的需求，但是对于精神需求更高，在自身专业发展过程中重视组织内部的各类人员、组织外部群体对自己的评价和认可，对各类荣誉有强烈的需求，对各类表扬有执着的钟爱。

（五）自我实现的需求。

自我实现的需求在青年教师中的体现主要是自己的价值，在工作得到认可的基础上实现自己的人生理想，走进高校的青年教师对于自己的理想、对于自己的专业发展都有较为执着的追求。因此，青年教师需要在教育教学、科学研究、服务社会等方面实现成长。

三、应用型本科院校青年教师教学改革激励机制存在的问题

（一）没有从需求特点出发开展对青年教师的教学改革激励

应用型本科院校的青年教师具有群体的特点，需求也有特殊性，在生存需求、关系需求、发展需求方面都有重点项目及特殊之处，但是学校层面却没有针对需求的教学改革激励机制，激励机制缺少活力和针对性。

1.激励欠缺针对性。对于青年教师生存需要中的物质需求，尤其是基本工资、课酬两项的需求没有和教学改革相关联;对于关系需求中的交往和尊重的需要没有与教学改革相结，教学改革效果显著与否的不同教师在关系需求满足方面没有区别;在发展需求方面存在自我发展的需要、自我实现的需要与教学改革的实施及效果不关联的现象。造成青年教师教学改革动力缺失，没有以需求满足为引领导向教学改革工作。

2.激励手段陈旧。多数高等学校的激励手段、措施照搬照抄其他学校，没有结合自己学校的实际，没有考虑青年教师的实际情况，更没有进行科学的研究，导致激励手段、措施没有针对性和时效性，难以达到激励的效果。

3.忽视精神激励。作为知识分子的青年教师对于精神激励的关注程度较高，期望获得精神激励促进自己的成长，但是多数高校没有将教学改革的推动与精神激励相结合。采取的精神激励措施依然是以往的项目，比如优秀教师、优秀共产党员、教学新秀、骨干教师、名师等。

（二）没有让教师真正认识到教学改革的必要性和重要性。

应用型本科院校的发展得到了国家的重视，教育部等多部门先后出台了多项政策促进应用型本科院校的转型及建设。应用型本科的转型核心是教学改革，教学改革的关键是青年教师。现阶段存在应用型本科院校以强硬的手段逼迫青年教师进行改革的现象，没有让青年教师真正从心里接受教学改革。原因很明显，青年教师没有真正理解什么是应用型本科，更没有清楚了解应用型本科教育教学的特点，没有转变普通本科院校的教学模式，造成青年教师没有认识到教学改革的必要性和重要性，自然教学改革的推行就会受到阻碍。即使青年教师表面上进行了教学改革，但是缺乏动力。

（三）薪酬体系设置没有体现对教学改革的激励导向。

应用型本科院校重视教学改革，但是没有运用好薪酬这一有力武器，在薪酬体系设置过程中没有将教学改革因素考虑进去。现行高等院校教师岗位的工资一般由两部分构成，一部分属于基础工资（含有岗位工作、绩效工资、边贴、地贴等），这部分工资与教师的职称直接相关;另一部分属于课酬，多数院校的教师课酬与教师的职称直接相关。现行的薪酬体系基本以职称为标准执行，没有考虑教学改革因素。因此，薪酬不会对教学改革起到有力的驱动作用。

（四）考评体系中欠缺针对教学改革内容。

1.考核维度不科学。高等学校的考核普遍存在重科研轻教学的现象。考核维度中即使设计了教学相关的内容，占权重也较低，而且与教学相关的考核内容能够与教学改革紧密结合的更是少见。设计的教学考核的项目多数集中在课时量、评教结果等内容上，没有将教学改革的实施及成果成效作为重要的考核维度。

2.考核量化不专业。考核项目所占的权重不够合理，量化的方法不够科学。因为科研成果比较容易量化，教学改革的效果不容易量化，高等学校的教师考核体系中普遍存在对教学改革的量化随意性强、考核过程不严谨、考核标准不统一、主观性过强等问题。

四、应用型本科院校青年教师教学改革激励机制的改进建议

（一）从需求出发，物质激励和精神激励相结合促进青年教师实施教学改革。

1.把握青年教师的真实需求。要了解青年教师的需求，必须与青年教师进行沟通交流，沟通交流要注意形式和技巧，发挥多部门、多类别人员的作用，了解青年教师的真实需求。比如：人事处在青年教师入职时要进行青年教师需求调查，采取调查问卷的形式进行，然后对每一年入职的青年教师的需求进行对比分析，确定教师的最初需求;教师发展中心可以采取灵活的形式进行需求调查，小规模的交流研讨，设置合适的研讨主题，从研讨中发掘教师的需求;工会可以组织青年教师座谈会，了解青年教师家庭、生活等方面的需求。青年教师所在的部门了解青年教师的需求更是责无旁贷。专业教研室主任、教学管理人员、青年教师的导师在工作过程中与青年教师多交流，通过实际观察了解青年教师的需求。

2.物质激励和精神激励相结合。物质激励是激励的基础，但是物质激励效果不一定在所有情况下都有效，因此，在对青年教师开展教学改革方面的激励时要将物质激励和精神激励相结合。比如：学校教学管理部门可以组织教学改革相关的比赛，以正式会议的形式对获奖教师进行奖励，给予物质奖励的同时颁发奖励证书;给青年教师创造课程改革的展示机会和平台，院校间的青年教师课程改革交流等，让青年教师感受到教学改革带来的职业荣誉感。

（二）营造教学改革氛围，让青年教师真实体会教学改革有利于促进专业发展。

1.传达各类教学改革的政策。在人事部门组织的入职培训中加入应用型本科院校教学特点、国家政策解读相关内容;教师发展中心要开展专门的针对青年教师的应用型课程改革相关的培训;教师所在部门要通过部门例会、教研会等形式向青年教师传达制度，解读政策。可以组织有关政策方面的知识竞赛，促进青年教师理解、掌握政策，进而将应用型本科院校的教学改革内化于心。

2.定期开展教学改革的交流。交流是成长的有效手段。学校和部门要开展定期的教学改革交流，让青年教师相互借鉴经验，查找不足，共同进步。可以固定在学期初、学期中、学期末组织教学改革交流，学期初重点说课程设计、学期中重点说课程实施、学期末进行课程总结。年终开展大型的课程评比活动，同时加入物质奖励和精神奖励因素。

（三）改革薪酬制度，确立与教學改革直接相关的薪酬体系。

1.设立校聘职称评聘制度。按照国聘职称确定的薪酬体系，多数忽视教学改革的因素，要想推进教学改革工作，应该从职称评聘角度进行改革，这也是出于青年教师的需求特点，青年教师对于物质需求很明显。学校设立校聘职称的评聘制度，形成完整的评聘、考核方案，将教学改革的开展情况、成效情况作为校聘职称评聘的重要项目。

2.出台课酬分级分档制度。课酬对于青年教师的总体收入而言占比较大，因为青年教师的科研能力不足，主要工作重心放在教学上，要想推进青年教师的教学改革，要在课酬上采取一定的措施。要出台课酬的分级分档制度，比如：青年教师按照校聘职称的评聘制度可能只能达到讲师的评聘标准，但是教学改革成效显著，根据课酬的分级分档制度就有可能实现该教师基础工资按照讲师的标准发放，课酬按照副教授的标准发放，这样的政策可以有效激励青年教师进行教学改革。

（四）完善绩效管理工作，将教学改革作为绩效考评的重要内容。

1.重视绩效管理整体工作。绩效管理是一项系统工作，现在多数高等院校没有绩效管理的整体意识，有的仅是绩效考核。作为整体的绩效管理工作包括绩效计划、绩效考核实施、绩效反馈全过程。高等院校在人力资源管理过程中要全面考虑绩效管理工作，不能仅仅进行绩效考核，绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。

2.改革绩效考核指标体系。在进行绩效考核之前，必须制定完善的、科学的绩效考核指标体系，绩效考核指标体系中有三个要点：第一个要点是绩效指标的内容，即考核的项目。第二个要点是考核的细化标准，在明确了考核项目的基础上，必须将考核内容细化，达到可衡量、可执行的程度，才能进行绩效考核。第三个要点是量化的标准，在考核过程中尽量将指标量化，便于不同考核者的横向比较。要想推动教学改革，激励青年教师开展教学改革，必须在绩效考核指标体系中强调教学改革项目，并且要将项目内容细化、量化，才能保证该绩效考核指标体系能够公平公正地考核出教师的真实情况。

3.强调绩效考核过程管理。教学改革内容的考核具有一定的难度，不像科研成果那样按照论文、课题的数量及层次容易量化。因此，对于教学改革实施及效果的考核，一方面要看行为层面的内容，即教师进行课程改革的行动，另一方面要看课程改革的成果成效。对于成果成效的评价，可以采用督导听课、同行听课、学生评教、导师评价等，但是在执行过程中要注意评价的客观性，比如听课，要想真实评价一位教师的授课效果，不能只以一次的听课结果作为最终结果，要按照考核指标体系的要求严格执行考核过程管理。

参考文献：

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[2]刘善球，黄惠君，刘舜玲.地方高校青年教师情绪驱动忠诚的激励机制研究[J].当代教育理论实践，2016（06）：115-117.

[3]王林.应用型本科院校青年教师教学激励机制探究[J].人才资源开放，2018（11）：45-46.

基金项目：2017年度黑龙江省高等教育教学改革研究重点委托项目：《转型高校本科课程体系优化和教学模式改革的研究与实践》，课题编号：SJGZ20170024;2018年度省教育科学规划重点课题：《应用型本科院校“传统课堂、翻转课堂、跨界课堂”的综合应用研究》，课题编号：GBB1318137。