浅谈高校绩效考核实施方案及体系设计

2019-11-29张文狮

科技与创新 2019年19期

张文狮

浅谈高校绩效考核实施方案及体系设计

张文狮

（河南农业大学人事处，河南郑州 450000）

高校教师人力资源管理体系的核心是绩效考核。如何完成绩效考核、保证绩效考核的实际效果，是高校人力资源管理工作的重点内容。高校教师是高校开展高等教育的基础。实现高校教师人力资源最优化配置，是全面提高中国高等教育质量的重要途径。本文分析了中国高校教师绩效考核的现状，探讨了绩效考核体系存在的问题。为了对中国高校教师绩效考核提出独特的见解，本文参考了公务员考核制度、企业单位考核制度和事业单位考核制度，对指标、方案、考核主体、考核过程等方面提出了相应的优化建议。

高校；高等教育；绩效考核；优化建议

1 中国高校教师绩效考核的现状

中国高校教师绩效考核体系不断发展，考核方法逐渐完善、考核内容逐渐深化。通过研究关于高校教师绩效量化考核的文献资料和研究内容，初步掌握了中国高校教师绩效考核制度的基本特点。

1.1 量化考核为主

中国高校已经全面使用量化考核指标体系代替了定性考核体系。高校教师的工作内容、任务目标、教学成果、科研成果、论文成果、个人荣誉等，都是绩效考核的重要指标。量化考核体系重视教师的整体能力。每一个考核指标都占据了不同比例的分数。考核期内，高校教师必须综合考虑绩效考核体系，分清每个指标的权重占比，全面发展。位于不同地区的不同高校使用的考核指标不同，指标权重不同，具体由地区教育环境和高校转换进度决定。为了促进高校发展，每个高校都制定了绩效量化考核指标体系，保证绩效考核的公平和公正，为每一位教师提供公平的发展环境。

1.2 促进学校发展为目的

绩效考核有利于高校发展，帮助高校完成发展战略目标。为了激发教师的积极性，高校制定了一系列奖励措施，包括论文发表奖金、国家项目配套经费等。绩效考核成绩直接影响教师的经济利益和工作层次。教师参与工作的积极性越高，工作效率越高，学校的发展速度越快。激发教师参与科研工作的积极性，可以加快高校科研成果的产出速度。很多高校出台了科研激励制度，为作出科研贡献的教师提供奖励，包括职称评定奖励、岗位奖励、资源分配奖励等。教师投入科研工作的积极性和主动性高涨，学校产出的科研成果的水平提高，获得国家级和省级科研课题的成功率提高。高校借助绩效考核制度，营造了奖罚分明的校内风气。为了获得更好的发展机会，每一位教师必须不断提高教学能力和教育能力，为学校实现发展战略添砖加瓦。

2 中国高校教师绩效考核体系存在的问题

绩效考核对单位发展的意义重大。影响组织有序发展的关键因素是如何制订科学、有效、符合实际的考核方法。高校教师绩效考核是全国高校重点关注的内容。中国教育领域已经出现了很多成熟的绩效考核制度经验和研究成果，全国各大高校均研究了相关的理论成果，优化了教师绩效考核制度。目前，中国高校教师考核内容和考核方法存在问题，发展空间巨大。如何解决考核问题成为中国教育领域进一步发展的首要问题。学校发展与教师发展结合不紧密，是中国高校教师考核制度普遍存在的问题。注重过程不注重结果、流于形式，都是中国高校教师考核制度的突出问题。

2.1 考核指标忽略教师发展

目的绩效考核是一种忽视教师参与性的考核方式，无法统一高校发展目标和教师发展目标。目的绩效考核注重学校的发展战略和发展任务，对教师主体性的重视度不足。很多教师长期处于考核制度的被动地位，参与权、监督权、决策权等权利缺失，影响了教师的工作积极性，不利于高校营造民主、公平的考核氛围。

2.2 考核结果的权威性、客观性、公正性不足

绩效考核的作用是客观评价被考核者的任务完成度和工作价值。目前，高校教师考核的考核者都是学校领导、部门管理和学生。考核者的知识背景不同、实践经验不同、价值观不同。考核者的巨大差异影响了绩效考核过程的公平性和考核结果的权威性。考核者对考核体系理解不够精确，无法准确把握考核要求和考核方向，时常出现主观印象考核和个人偏好考核，渠道不全面，信息表面化，严重破坏了考核结果的权威性和公正性。为了获得良好的考核成绩，教师不得不配合考核者的工作，对考核者持奉承的态度，限制了教师的个人发展，阻碍了教师发挥主观能动性。

2.3 考核结果利用率不高

流于形式是中国高校教师绩效考核普遍存在的问题。考核结果对教师的影响较小，无法为教师带来切实的利益。教师对考核结果的重视度不足，绩效考核失去了激励作用和警示作用。目前，中国高校教师考核的主要指标是教师在考核期内的工作成果。考核成果可以对教师的晋升、职称、聘任产生影响。考核是一种阶段性、结论性综合评价活动。学校开展绩效考核的时间是学期末和学年末，目的是检验教师是否完成了学期教学目标或学年教学目标。这种考核内容忽略了教师的个人发展，阻碍了绩效考核对教师的激励作用。教师的工作积极性逐渐减弱，工作目标高于个人发展，创新活动受到考核指标限制，不利于学校长远发展。

2.4 考核反馈不足

中国高校现行的教师考核制度过度注重应用价值，忽略了潜在价值。考核的目的是完善学校奖惩制度、促进教师全面发展、实现学校发展战略。评价反馈是中国高校教师考核体系的薄弱环节。考核结束后，学校告知教师考核结果，教师对考核体系认知度不足，无法明确个人发展方向。评价反馈不足，减少了教师表达个人见解的机会。教师由考核体系的参与者转变为考核结果的知情者，无法发挥个人主观能动性。评估反馈匮乏，影响了高校教师的主体地位，阻碍了高校和教师之间的沟通。

3 优化中国高校教师考核体系的建议

3.1 认定考核主体

考核主体是决定教师绩效考核结果的核心角色。教师本人、在校学生、学科带头人、部门管理者、学校领导，都是教师考核体系的考核主体。教师本人可以进行自我评估，自我评估在绩效考核中的占比不高，但不可缺少。教师的自我评估结果体现了教师的自信程度和对工作的认可程度，突出了教师的主动性，维护了教师的参与性。在线学生是教师的服务对象。学生可以直接观察教师的授课、指导、讲解等教学活动。完成教学任务是教师最基本的工作职责。教学任务指标是绩效考核制度的基础。在校学生成为考核主体，可以增强学校教育改革的针对性，引导学生树立管理意识，鼓励学生积极参与学校基础建设。学科带头人是学校各个学科的专家级教师。他们对学科的研究和见解高于一般教师。学科带头人可以使用听课、调研、走访等方式，综合评估教师的教学工作。学校领导的职责是统筹安排学校发展，制订学校发展战略，综合调配学校内部分工。学校领导是对教师了解最全面、对教师才能认知最深入的群体，学校领导的考核分数反映了教师的工作成绩。

3.2 规范指标标准

考核指标的内涵和考核得分标准是考核体系的基础，是考核体系金字塔的最底层，是学校建立绩效考核制度的根基。考核主体可以直接接触考核指标和得分标准。中国高校常用的绩效考核方式是量化考核。教师的每项考核指标都使用具体数值划分范围。考核主体可以根据个人意见，在数值范围内为被考核主体进行评分。指标基准点和等级差距，是量化标准的两个关键因素。

基准点是量化标准的平均水平。当教师的评估高于基准点时，教师的教育目标完成度合格。基准点一般高于数值范围的中间值，为评估结果预留向上波动和向下波动的空间。当教师的教学水平高于平均水平时，继续提升教学水平的难度较高。当教师的教学水平低于平均水平时，继续提升教学水平的难度较低。等级差距是不同绩效水平对应的量化差距。等级差距有等值差距和不等值差距两种。决定等级差距是否等值的关键因素是考核指标。等级差距代表了教师的绩效水平。为了激发教师的工作积极性，促进教师全面发展，高校为每项考核指标设置了不同等级差距，为每位教师提供压力和成长空间。