西部地区高职教育紧缺人才引进和培养机制研究

【摘 要】本文分析西部地区高职教育在高素质高技能人才引进和培养方面存在人才规划不够合理、人才分布结构不合理、培养方式方法单一等问题，提出落实人才规划的顶层设计、建立人才分类评价体系、构建校内培养机制、发挥校内奖励绩效分配制度导向作用、推动区域内高校人才资源柔性共享、构建职业教育集团化办学资源共享机制等对策，提升人才引进和培养成效，实现高职师资队伍建设迈上新台阶。

【关键词】西部地区  高职院校  紧缺人才  引进  培养机制

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2019）08C-0109-03

随着国家加快职业教育发展布局，推动高职教育持续快速发展，西部地区高职院校的办学规模逐步扩大，在校生人数逐年攀新高。教育事业的核心资源就是人才，目前西部地区高职院校的师资队伍建设远不能满足教育事业的发展需求，表现在高层次人才和紧缺专业人才的数量偏少，对将来西部地区职业教育提升服务区域经济发展的能力难免会产生不良影响。加大高素质高技能人才的引进与培养，已经成为西部地区高职院校师资队伍建设所亟须解决的重要课题。针对人才紧缺、引进困难和培养缓慢的现状，西部地区高职院校需要系统思考分析在高层次、紧缺人才引进和培养工作中所面临的共性问题，探索加强人才外部引进和自主培养工作的对策。

一、西部地区高职教育紧缺人才引进和培养所面临的问题及原因分析

（一）人才需求测算方式简单，规划不够科学合理。根据走访调研高职院校所了解到的信息显示，高职院校在制定年度人才引进工作计划过程中，主要是由人事部门统筹二级学院（系部）的岗位需求，将各类人才计划收集、汇总后，直接作为年度人才引进工作计划，经过校长办公会或者学校党委会审核程序后，直接发布实施。由于学校各二级院（系）工作视野等因素影响，要求他们对未来学校全局性发展规划做出准确预判，对高层次人才用人进行科学规划，显然勉为其难。实际上，西部地区高职院校在全国的高校人才大战中处于劣势地位，地缘和经济因素都难以聚拢人才。遇到学历高、职称高的人员或者来自名校的毕业生，哪怕专业领域与本校实际需求有偏差，甚至遇到能岗匹配度不高的高层次人才，都很难将之拒绝在大门之外。一味地盲目引进，难免会导致新进人才偏离专业发展规划，既浪费了人才引进的财力和物力，造成高层次、紧缺人才资源过度消费，也很难发挥人才的作用，致使人才在高校遭遇事业发展障碍而另攀高枝。

（二）引才方式简单，信息传播面窄。在全国人才引进大战中，西部高职院校主要通过本校官方网站发布信息，在官网首页设置了流动、醒目的人才引进标识。以学校网站发布人才需求信息，面向全国各地招揽人才，招收应届硕士、博士研究生，大力引进各类高级专业技术人员，是很多西部高职院校紧缺人才招聘的主要方式。由于西部高职院校在国内同行的知名度有限，特别是西部欠发达地区经济与其他沿海经济发达地区和教育发达省份相比，高校的教育资源相对贫瘠，人才引进方式如果没有广而告之，很难在高层次人才中引起关注与共鸣。因此，在学校官网发布信息极难招聘到海外高层次人才，对人才结构的改善也很难起到决定性作用。

（三）人才引进数量偏少，人才分布结构不合理。“十三五”以来，西部高职院校为了加快师资队伍建设，积极制定引进政策和措施，吸收国内外高层次紧缺人才，虽然也取得一定的成绩，但是存在的根源性问题还没有得到有效解决。首先，与人才需求相比，人才引进的绝对数偏低，与东部地区同类院校和区域内本科高校相比差距依然明显。由于西部高职院校的发展水平与西部省份区域经济发展相对应，无法匹敌沿海地区的职业教育发展，人才引进工作历史欠债多，每年实际人才引进完成数量与人才需求和计划数的缺口较大。其次，引进的高层次紧缺人才中，主要集中在应届硕士研究生，招揽到的人才层次和结构无法满足需求，诸如正高级专业技术人员、“百千万人才工程”人才、“杰青计划”人才等这些行业急需、有影响力的紧缺人才和行业领军人物，可谓凤毛麟角。

（四）倚重“拿来主义”直接引进人才，内部培养的手段和方法不多。人才之所以成长与培养成为人才，需要时间和培养经费，不可能在短期内培养出来，需要相对漫长的过程。诚然，与自主培养高层次人才相比较，若能快速引进高层次人才可以省略培养过程，收到吹糠见米、立竿见影的效果，短时间内完成计划，满足需要。诸如此类较为急功近利的做法，促使部分高职院校非常重视人才外部引进，对校内人才培养的关注度不高。有的高职院校投入宝贵的师资队伍建设经费，花大价钱引进高层次人才，但是对于学校内部人才的培养却缺乏政策导向和经费投入，没有相应的激励机制和培养手段。如此片面注重以经费投入引进外部人才的方式，难免会导致校内原有高层次人才心理失衡，认为尽管自己长期对单位做出贡献，却享受不到引进外来人才的优惠政策，造成本土人才和外来人才之间的矛盾、隔阂。

二、高职院校引进和培养高层次人才的路径探索

（一）科学规划人才需求，落实人才规划的顶层设计。简单、盲目地引进人才并非师资队伍建设的良策，打赢人才攻坚战，离不开科学、有效地制定人才引进计划。首先，要着眼于学校的未来发展、办学定位与专业建设成效，结合服务与区域经济发展的现实需求，明确重点专业群建设方向，以引进紧缺专业人才和行业领军人物为主，分步推进开展人才引进工作。其次，要参考教育行政主管部门对高校生师比的规定，综合分析学校各专业群近几年教学工作业绩和校内教师人均实际教学工作量，结合本校实际情况制定专任教师人均教学周课时工作量标准。

（二）加大宣传力度，拓宽引才聚才渠道。高层次人才竞争越来越激烈，高校的竞争实质上就是人才资源的竞争。西部地区高职院校要实现职业教育事业跨越式发展，不仅仅要有求才若渴的态度，更要拓展工作视野，开拓渠道，整合力量，讲究引才聚才的方式方法。一是加强与国内各大人才招聘门户网站的工作联系，借力发力。在各大招聘网站显要位置刊登人才招聘信息，扩展信息传播面。二是加强与国内“双一流”院校研究生培养机构和就业指导部门的工作联系，召开专场校园招聘会，宣传西部地区地方引才政策和本校的优惠政策，吸引高学历的硕士和博士研究生到高校建功立業。三是出资聘请网站的专业猎头公司，借助第三方公司专业的人才信息搜集工作团队力量，有针对性地在国内高层次人才洼地发布信息和人才引进政策、收集信息，建立资源库，招纳高层次人才。四是积极参加国内外行业会议和学术论坛，加强校企交流、校校互访，联络校友同事，接触各类行业企业中青年骨干，吸引行业企业高技能人才。

（三）发挥校内奖励绩效分配制度导向作用，搭建聚财引才平台。基于马斯洛人的需求理论，满足个人的薪酬待遇期望值和提高个人的生活水平，是人的低层次需求，拥有良好的人际关系和发展平台，满足个人发展需求，更是吸引高层次人才的重要因素。一是以事业引人和留人。高职院校大多具有特有的行业背景或者专业群优势，可以发挥依托行业背景办学的特色和优势，构建重点和优势专业群，在教改科研和社会服务方面，为人才提供展现才能的平台。二是绩效留人。高职院校利用国家实施“放管服”政策，可以不受核定高校的绩效工资总量限制，结合人才引进制定专项的人才引进绩效的契机，发挥奖励绩效的指挥棒作用。通过改革传统的收入分配制度，实施人才引进倾斜政策，安排绩效专项资金，与紧缺人才协议协商不低于发达地区兄弟院校的薪酬标准，形成“工作平台+协议工资”的引才机制。

（四）建立人才分类评价体系，激发校内人才内生动力。马斯洛的人才需求理论告诉我们，每个人都有渴望实现自我人生价值的愿望，对于校内现有人才和校外的人才而言，人才只有遇到有利于自己发展的沃土，才有可能实现良禽择木而栖的美好愿望。既然加强外部人才引进，也要加强内部人才成长机制。长期以来，西部地区大部分高职院校对校内师资队伍没有走出明确分类，往往只是简单划分为专任教师和行政管理人员。根据国家有关分类推进人才评价机制改革的指导意见和中共中央关于加强教师队伍建设的文件精神，高职院校应该加快构建人才分类评价机制。根据学校教育教学事业需求，针对教师个人能力特点，把教职工细分为专长于教学改革、专长于科研及社会服务、专长于专业建设、专长于教学辅助和行政管理的不同类型。从教师队伍建设的多元化和教师个人发展的多样性，对教师进行区分各个维度的分类分层管理，既可以发挥教职工个人专长，调动教师工作积极性，也可以对教师职业发展起到引导和规范作用，激发校内人才自觉提升内生成长动力。

（五）构建校内培养机制，加快校内人才成长成才进程。高职院校师资队伍建设应当外引和内培并重。与校外引进的人才相比，学院本土培养成长的人才往往忠诚度更高，对本校的教育教学改革适应性更强。学校可以采取多途径开展师资培养工作：一是大力实施骨干教师培训工程、青年教师培训工程和管理人员培训工程，选派推荐教师前往企业进行生产实践锻炼、参加各级各类国内进修培训和出国进修培训，引导干部职工充分利用上级组织人事部门的干部继续教育平台和教育部主导的全国高校教师网络培训。二是承办各类行业企业培训，鼓励干部职工积极参与社会服务，在对外培训和技术服务中提高专业技术水平。三是围绕“服务教师职业发展，提升教师综合能力”的目标，提高教师综合能力。定期开展教师交流研讨、教师教学能力培训、教学软件培训、教学视频制作培训、教师课堂教学咨询等工作，不定期组织校内教师技能竞赛，鼓励广大青年教师参加比赛、以赛促练，提高教学水平和业务素质，并选拔优秀专业教师参加省级高水平的教师技能竞赛。四是根据国家实施“放管服”职称改革政策，下放高校各个系列的职称评审权，积极开展高校职称自主评审工作，激励广大教师积极申报各个系列的专业技术职务。五是制定和完善校内人员学历提升奖励办法，积极鼓励中青年教师在职攻读硕士、博士研究生学位，不断提高在职在岗高学历教师的比重。六是组织开展高校公开招聘实名制人员和非实名人员控制数人员招聘工作，通过笔试面试和组织考核环节，让编制外的教师获得更多的归属感和获得感。

（六）依托区域经济战略，推动区域内高校人才资源实现柔性共享。国家实施“北部湾区域开放开发”、建设“数字贵州”等战略，推动区域内地区经济融合发展，也为包括广西、贵州等在内的西部省份的高职院校带来了新的发展机遇。西部地区高职院校办学历史不长，办学效益和办学规模落后于当地本科院校，高层次人才总量更是无法与本科院校相提并论，师资紧缺与不断扩大的办学规模以及逐步提升的办学层次之间的矛盾越来越突出。为了抓住高职教育发展的契机，短时间内为西部职业教育引进人才，最好的办法是抓住广西北部湾经济区一体化发展等战略机遇，实施区内高职同类院校之间紧缺人才资源柔性共享。教育行政主管部门牵头开展区域人才资源共享，把原来分属于各个高校的单一行为，统筹为本省区高职院校的整体行为，把单打独斗变成组合出拳。其共享方式是与同一位紧缺人才签署合作协议，不求所有、但求所用，同时受多所高校聘任为柔性人才。采取柔性人才引进方式，避免同类高职院校追逐人才，竞相抬高引进价格造成資金浪费和高校之间相互挖角、人才队伍不稳定的囧境，也可以有效解决高职院校紧缺人才引进困难的问题。

（七）构建职业教育集团化办学机制，实现校企人才共育共享。职业教育发展离不开教育资源的投入。职业教育集团化办学的初心就是建立职业院校、行业企业和政府部门的联动机制，提高资源利用率和发挥资源集聚效应，把原本分散在各主体之间的教育资源，通过职业教育集团办学实现资源分享和合作共建。在紧缺人才引进及培养方面，职教集团框架下的行业企业和职业院校，各自发挥独有优势，在改变或不改变人才的人事隶属关系两种前提下，明确校企之间的权利与义务，以交流合作促发展，共育与共享资源，发挥资源的乘数效应。职业院校在引进应届硕士、博士研究生后，通过约定合作期限和薪酬关系，以项目技术合作的方式，派遣到行业企业工作，既能提高新教师的职业素养和实践技能，也可以为行业企业提供高层次人才;行业企业的高素质技能人才，在年龄增大步入职业倦怠期之际选择到职业院校任教，重新焕发工作激情，发挥技术专长，实现新的人生价值。

综上所述，高职院校紧缺人才的引进与培养是一项系统工程，其建设成效决定着院校教育教学质量和办学水平的高低。只有科学规划人才需求，发挥校内奖励绩效分配制度导向作用建立人才分类评价体系，构建校内培养机制，推动区域内高校人才资源实现柔性共享，促进校企人才共育共享，才能为国家经济社会持续健康发展提供源源不断的智力支持和人才保障。

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【基金项目】2019年度广西职业教育教学改革研究项目“修订高职教师系列职称评审条件建立教师激励机制的实践与研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“放管服背景下高职院校完善内部治理结构的实践与研究”（2019KY1335）;广西交通职业技术学院2018年院级教改立项重点项目“新时代加强教师队伍建设创建优质高等职业院校的研究与实践”（JZY2018A07）

【作者简介】戴晓云（1977— ），男，广西平南人，广西交通职业技术学院人事处处长，副教授，研究方向：人力资源管理。

（责编 黎 原）