县域人才振兴的现状、结构矛盾及其优化路径——以贵州Z县为例

周恩宇 王 飞

(1.贵州大学中国西部发展能力研究中心，贵州 贵阳550025)(2.贵州大学公共管理学院，贵州 贵阳 550025)

乡村振兴作为国家战略写入党章，成为统领三农工作的总抓手，对于实现农业和农村现代化目标，以及解决城乡之间发展水平上的不平衡不充分矛盾至关重要。同时乡村振兴战略作为综合性战略，涉及经济、政治、社会、文化、生态等多个方面内容，其实施主体或人才储备现状和未来的培育进程直接决定了该战略的实施成效和预定目标能否如期达成[1]。但据统计数据显示，2017年末中国城镇常住人口为81347万人，比2016年末增加2049万人，乡村常住人口为57660万人，比2016年末减少1313万人。[2]中国农村各类实用人才只有1690多万人，仅占农村劳动力的3.3%[3],这从某种程度上彰显了建设农村、发展农村、振兴农村的人才力量相对薄弱。尤其，由于快速城镇化发展进程下的复杂原因，乡村的人口外流严重，当前的现实是“70后不愿种田，80后不会种田，90后不谈种田”，以及“老人农业”现象严重[4]。可见乡村人才储备处于艰难状态，有碍县域的整体发展，急需人力资本的开发以做好乡村振兴的引领工作。

国外对人力资本与经济发展之间关系的研究较早，早在20世纪60年代，美国经济学家西奥多·威廉·舒尔茨(Theodore W. Schultz)和加里·斯坦利·贝克尔(Gary Stanley Becker)创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分[5]。此理论强调了人力资本投资，特别是教育资本投资在经济增长和地区发展中的关键作用。国内对此领域的相关研究较迟，在人力资源与经济发展的相互联系上，对人力资源的管理水平、结构、质量与密度进行分析，指出地区经济的发展与人力资源结构的合理分布、有效管理至关重要。在人力资源与各领域的联系上，从产业发展的角度分别指出产业人才结构的培训与优化、产业特色的优势与创新、县域非农经济的补贴与加强等都需要人力资源的有效开发与配置。

综上所述，国内外学者的研究都强调经济的发展离不开人力资源的有效配置，其中，国内的研究有从省级层面、市级层面、区县级层面以及村级层面来展开对各领域人才配置的探讨，包括产业发展、教育投资、医疗卫生等方面，这几个方面作为乡村人才振兴的首要关注点，与如今人才配置政策和人才流动机制不合理密不可分。基于此，课题组选取贵州省Z县作为研究单位，从县域层面的产业发展、医疗卫生、基础教育、社会治理、村组织建设等重要领域摸清其乡村振兴人才的储备现状与发展需求之间的差距，找出存在差距的原因，再根据存在的问题寻找解决的优化路径,以此探求乡村人才振兴的有效方式。①

二、Z县的人才储备现状

乡村人才作为乡村振兴战略得以有效实施的人力资源保障，为此贵州省在《乡村振兴战略实施意见(2018-2022)》中特别强调高素质农村人才队伍是乡村振兴的智力支撑，要通过大力培育新型职业农民、加强农村专业人才队伍建设、发挥科技人才支撑作用以及鼓励社会各界投身于乡村振兴战略当中。课题组对Z县的176个贫困村进行了摸底调查，采用问卷调查与结构性访谈相结合，共发送了176份问卷，重点关注乡村产业发展、乡村基础教育、乡村社会治理、乡村医疗卫生、公共文化服务五个领域，并对一部分村支书、村主任、驻村第一书记和大学生村官共计20人进行了访谈。从数据统计和访谈内容整理来看，Z县目前的乡村人才现状呈如下的一些特征：

1.产业人才绝对数量少且结构单一

乡村振兴与脱贫攻坚的基础性力量主要来自产业发展，只有乡村的产业发展兴旺蓬勃，其他的振兴措施才能发挥相应的功能，形成乡村振兴的合力②。通过调查发现，截止2017年底，Z县所有贫困村拥有的产业发展人才总数为608人，其中农业产业人才数高达583人(占比为95.8%)，乡村旅游产业人才数25人(占比为4.2%)，其他产业类型的人才占比则仅占有很少量的比重。可以发现，从总量上是明显不足以支撑整个Z县的乡村产业跨越式发展，而特别之处在于农业产业从业人才是Z县最为重要且占比最大的产业，其他产业的人才储备则明显凸显出发展不够，甚至成为严重的产业短板。

这无疑表明当前乡村产业无论在脱贫攻坚中，还是乡村振兴战略实施过程中都占据了基础性的位置，这同时也暴露出资金投向和产业单一化、同质化等负面特征，类似无视需求和供给市场规律的盲目投入行为将导致财政资金的浪费，严重情况下将伤害群众对产业发展以及对政府的信心和感情。当然，不同区域的乡村由于历史和区位等原因，会导致发展的不充分、不均衡，创新和创业人才严重紧缺，且出现偏向[6]。但是乡村振兴战略作为一个综合性的发展计划，不论是产业、环境、社会治理、文化综合权衡层面，还是具体到乡村产业发展的内部布局上，都讲求全面、均衡和充分发展要求和实施，随之在相关人才的培育层面更是要在解决短缺的基础上达至均衡。

2.乡村基础教育人才短缺，育才机制需改革

乡村振兴的目标在于实现农业农村现代化，这需要生活在乡村的人掌握现代知识，同时也要有掌握现代知识的人才投身于乡村振兴的事业当中，所以发展乡村基础教育和培育乡村教育人才③既有利于实现乡村振兴，更直接能阻断贫困的代际遗传。当前，乡村教育面临一些普遍性的问题，比如村小学的拆并、适龄儿童外流、留守儿童教育，以及师资投入不足和优秀教师外流等情况[7]。

图1 编制内在岗教职工人数分布图

从Z县176个贫困村的村小学和中学的师资情况看，如图1所示，2017年编制内在岗教职工人数为0人的占1.1%，人数在10人以下占21.6%，人数在10人至20人占62.5%，人数在20人至30人的占14.8%。由此可知，在比较偏远贫困村子里的学校存在无编制内的在岗教职工，那么这些学校的老师从哪里来呢。答案从访谈中获悉，很多贫困村的幼儿园、小学及初中，在岗教师多为临聘人员。尤其，有些小学甚至临聘老师也不容易招聘到，只能一个老师同时承担几个年级的教学任务，工作量自然剧增，长期下来很大一部分老师难以支撑只能辞职。而从全县的乡镇基础教育编制来看，也存在分配上的不均衡，经济发展相对较好的乡镇，教学编制的数额相对较多，但大部分乡镇的教学编制岗位则远远不足以满足全县当前教育发展的需求，长期限制了基本教育的发展。所以，会有一些乡镇或村采取临聘的方式解决教师短缺的问题，但是与体制内教职工工资由各级财政资金支付不同，临聘教师的工资由乡镇或村支付，受支付能力的限制，与体制内教职工的工资收入相差较大，而且收入不稳定，难以持续，但工作量却是相当甚至更重，所以很难吸引有一定知识的年轻人在村里从教。

另外，从贫困村的编制内教职工的收入上看，相对于其他行业，甚至相较于该县所在的州的全年平均收入而言也有一定差距。2017年，如图2所示，Z县贫困村编制内在岗教职工年平均收入在50000元以下的占42.6%，年平均收入在50000元至65000元占19.3%，年平均收入在65000元至80000元占28.4%，年平均收入在80000元至95000元的没有，年平均收入在95000元以上占9.7%。

图2 当年编制内在岗教职工年收入分布图

从教职工的年平均收入的占比来看，约一半的Z县教职工年收入不到50000元，不仅低于2017年该市的平均工资66699元，也远远低于贵州省教育行业79815元的平均工资标准④，只有极少数师资较深、从教多年的教职工年收入才能达到95000元以上的水平，仅仅只高出教育行业年平均工资约15000元，这严重阻碍Z县教师队伍的稳定和发展，也降低了一部分青年人进入教育行业的积极性。更为严重的情况是，Z县教育主管部门对乡村教师有一些不成文的激励措施，即凡是在乡村学校教学表现好，教学业绩佳的教师可以获得直接调离乡村学校到县城学校从教的机会，虽然在目前城乡教育不均衡的背景下这种激励措施对优秀教师是一种激励，也是教师个人期待的，但是对乡村基础教育的人才培育和发展来说无疑是釜底抽薪，由此引起乡村学校学生外流，整体师资水平难以提升，乡村教师的职业认可度下降等持续的连锁后果。

(三)乡村医疗卫生人才严重短缺

乡村振兴不仅是产业发展，更多要向乡村逐步提供与城市均衡的公共服务，尤其是医疗卫生服务水平提升对乡村而言显得尤为重要，因为医疗卫生水平的提升可以直接减少村民的日常开销，甚至杜绝因病致贫和返贫的情况发生。当然，医疗卫生事业的发展除了要有必要的硬件设施和科学的转诊治疗制度设计之外，还需要在乡村配备足够的医疗卫生人才，并且为他们创造在乡村积极安心工作的人才成长环境。但是，从我们对Z县176个贫困村的驻村医生的人数统计情况看，短缺情况极为严重，其中村卫生室医生数为 0人的占9.1%，村卫生室医生人数为1人的占71.6%，村卫生室医生人数为2人的占19.3%，村卫生室无3个以上的医生。另外，Z县全县的村卫生室床位数总的有仅91个，其中 0个床位的村卫生室达37.4%，村卫生室床位数为1个的占50.6%，村卫生室床位为2个的占9.8%，村卫生室有3个床位以上的占2.2%。

据此数据显示，Z县的贫困村一部分直接是没有卫生室和床位等相应的医疗必要设施，而且甚至一部分贫困村到目前为止是完全没有医生提供医疗服务的，意味着村民的卫生意识和健康预防等严重匮乏，这也就是造成很多因病致贫的贫困群体的原因所在。另外，村一级的卫生室医护人员数量为1人的占71.6%，有2人的占19.3%，有3名医护人员的情况没有，这直接表现出医护人员的短缺情况严重，而且以现有的医护人员的工作情况，由于人数较少，工作压力大，甚至很多疑难病症是难以有效处理的。而且，按照国家卫生部的规定，每1000人的人口数量就需要配备一名医生，Z县总的农村户籍人口281004人，理论上应配备约281名村医，但实际上只有149名村医，缺口将近一半。当然，这些现有的村医大多不是全科医生，但却做着全科医生的工作，远达不到也满足不了村民的健康医疗诉求，这是乡村医疗人才的普遍现状。

所以，总体上Z县的各类乡村人才的现状严峻，首先以当前的人才储备应对当前的需求和平稳发展都已经难以支撑，若以乡村振兴的要求加以审视的话就显得情况更加严峻；其次，在乡村振兴已经作为国家战略的背景下，就使得人才振兴这项工作对于Z县来说就是不得不攻坚的战略性工作，这是全县跨越式发展的机遇，也是提升人民福祉的契机和责任，更是考验全县干部群众改革创新能力的必答题。

三、乡村人才培育和流动的结构矛盾

通过以上集中对Z县产业人才、基础教育人才和医疗人才的储备现状的分析，可以直观地看到人才储备和培育不足已经成为阻碍Z县实施乡村振兴战略的短板，甚至是决定的因素。事实上，人力资源的开发与配置已经成为决定乡村能否振兴的关键力量。而且人才的培育、储备、流动等环节的流畅运转是一个良性的人才供给结构形态，但是以当前Z县的现状来看，人才供给结构的许多环节都出现不畅，甚至是死结，一系列的结构矛盾亟待机制改革和创新加以解决。

(一)乡村人才供需失衡，单向流动

乡村对于人才的需求随着乡村产业、乡村教育和医疗，以及乡村的社会治理和文化建设的逐渐推进，开始呈现持续增长的趋势，但现实的情况确是难以吸引人才到乡村工作，或者人才很难长期留下工作。如此，课题组对Z县目前拥有的人才储备情况有了一定的把握，同时，也对各乡镇针对2018年至2022年的乡村振兴的人才需求填报的数据进行了统计整理，表1对两组数据进行了呈现。通过数据呈现，可以直观地看到Z县实施乡村振兴的人才需求和现有人才储备之间的差距巨大。当然，这些数据仅仅是乡镇部门依据现有的发展态势需求填报的人才需求，这与乡村振兴的综合性需求相较而言，应该是保守地预估了需求。但是，就此数据而言，第一可以清晰地看到差距，便于定位准确，意识到乡村振兴的全面性和整体性；第二可以清晰地看到目标，形成倒逼压力，凝聚人才培育机制改革的动力。

表1 Z县各类型人才现有人数(2017)和新增需求人数(2018-2022)统计表

截止到2017年12月31日，Z县的乡村产业、乡村基础教育和乡村医疗、社会治理和公共文化服务五个主要领域的现有人才数总计3007人，未来5年内的乡村振兴实施过程中还需再新增人才2156人，即新增需求人才数占当前储备人才的比例达到了71%⑤。其中该县的乡村产业发展类和基础教育类人才的新增需求人数将近是现有人数的50%以上，而医疗卫生、社会治理和公共文化三类人才的新增需求人数分别是当前现有人数的2.1倍、3.1倍和3倍。由此可以发现，从产业发展的人才数量有一定的优势，但是仍需提升从业者的技术水平和素质，持续引进和培育更多的人才；基础教育的人才数严重短缺，培育和引进的压力巨大，但是作为基础性的工作不容懈怠；医疗卫生的人才缺口更是严重，未来五年要陆续培育和引进超过现有人数2倍的人才，这无疑凸显出当前乡村医疗事业的痛楚；而社会治理和公共文化服务类的相关工作尚且还没有大面积的开展，现有人数较少，但是在未来将是乡村振兴工作的重要内容，所以缺口和需求人数也是最大的，达到现有人数的3倍之多。

可见，目前Z县对乡村人才的需求量是巨大的，同时引才难得也是艰巨的。课题组对一些村里相关企业负责人和乡镇干部的访谈得以了解出现这种情况的原因。据一位乡镇领导说，对于已经招聘进来的人才，要留下也是有难度，即使村里愿意从财政经费多划拨一些作为津贴来补偿给此类人才，但都没人愿意来或者来一段时间因各种原因又会离职。当然，除了薪资待遇外，还需改善人才的生活环境及以后的上升空间，才能吸引人才留任工作。因为，人才会受区域发展环境和劳动力成本的制约，这两个因素都与人才自身利益息息相关，没有足够的薪资报酬很难吸引人才的到来，没有成长空间的工作环境很难让人才长久留下来，甚至乡村的本土人才也呈现单向性地流向城市。

实际上，政府在不同时期也会通过选派干部下基层开展新农村建设、定点扶贫等行政手段强制性地推动人才下乡，而且一定程度上成乡村建设的重要推动力量[8]。但是，如果缺乏有效的激励与监督考核制度，诸多人才都会视自己为乡村的“过客”，真正服务乡村的积极性不高。特别是已经在乡村就业的有知识有能力的年轻人，绝大部分会将此经历当作“跳板”，然后通过招聘、招考等各种途径回到城市工作。诚如舒尔茨提出人力资本理论一样，人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和，如果对质量因素的投入能够给投入者带来超过投入价值的价值并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性[9]。我们发现Z县在对本土的人才或引进的人才进行安置的时候，缺乏合理的投资与激励，让其觉得在农村是“大材小用”，也没有上升的空间，不能激发他们对驻扎农村、服务农村、发展农村的积极性，从而选择流向城市。甚至，Z县乡村本土的人才想跻身于城市，引进的人才想回到城市，乡村的人才流动模式变成单向度化的“有出无进”，导致人才流动的失衡，乡村更加缺乏人才，乡村发展的活力和动力不足。所以，探求一种合理的人才培育和流动机制，让人才的流动模式基本实现“有出有进”的良性循环。

(二)价值教育的城市化倾向主导了人才资源的流向

乡村的孩子在受教育的成长过程一般情况都会听到这样一句激励的话，即“好好学习，将来走出大山”，这是我们乡村教育城市化倾向的铁证。这种长期的倾向，直接会有两个结果，一是教育资源和职业教育内容资源倾向于城市分配，二是乡村青年的职业选择取向非农化和城市化。Z县乡村呈现了产业发展人才需求与供给的矛盾，以及基础教育和医疗卫生人才的严重短缺，但是与此相反的情况是大学本科生在扎堆城市就业难，而且被列为政府政绩考核的主要内容。这些就业难的学生一大部分来自农村，从小接受的教育就是乡村之外的各种多彩世界和深奥的知识，内心里早早地埋下走出大山的憧憬，甚至可以说越是不断接受教育就越是更快离开乡村的过程。相对而言，乡村在此过程中不断地被掏空，越是优秀的人才就越容易离开乡村，奔向城市。

事实上，乡村地区人力资源的配置与储备关键在教育，是指不再偏向城市的价值教育和职业教育，借此培育和选拔优秀人才，服务乡村，发展乡村，从而形成乡村善治内生性动力。有学者的研究也证明，在中国的教育体制资源的分配导向使农村精英成长导向城市，从根本上削弱了中国农村人才产生的基础[10]。从Z县的调研发现，一部分人接受了义务教育之后便外出务工或经商，生活于城市与乡村之间，他们家里有承包地，但是不愿意种，甚至撂荒许多，大多数不会再愿意拿起锄头下地干活，更愿意挣不用耗费太多体力的报酬，慢慢与乡村的感情出现隔阂、断裂，回到农村反而不适应。另一部分人从乡村走出，争取到精英教育，改变了自己的社会地位，拥有稳定的职业，逐渐成为留在城市生活发展的人。他们是乡村的优秀人才，可人生发展的最终输送端却是城市，乡村承担了教育的成本，城市享受了教育带来的成果[11]。这集中呈现了乡村人才培育和流动的结构矛盾，一定程度上是无奈之举，但却不能是长久之策。

(三)适宜乡村人才培育和发展社会环境未能形成

从Z县的乡村人才现状我们看到供需矛盾，也看到了培育上的结构矛盾，眼看着引才不易、留才难的现实，我们需要拷问自身是否已经做到了所谓“筑好巢，引良才”的基础工作。事实上，如Z县这样的县，多数属于贫困地区，经济条件、地理环境、受教育条件等相对较差，培育本土人才有一定难度，吸引外来人才自身硬件条件达不到，处于进退两难的境遇。国家为解决这些地区的乡村人才匮乏问题，出台相关政策，除了大范围支持返乡创业外，还实施了诸如“西部志愿者”“三支一扶”“农业科技人才下乡”“驻村扶贫”“大学生村官”“驻村第一书记”等一系列的乡村人才资源支持制度，一定程度上缓解了乡村人才危机，但距离满足乡村人才需求还有很大的差距[12]。

我们对Z县的乡村人才培育和发展环境进行了摸底调查，176份问卷中针对此问题的原因进行多项选择，84.1%的村负责人认为是合格人才的市场供给不足，85.2%的认为是经济社会发展对人才需求拉动不足，80.1%的表示是行业内对优秀人才的争夺激烈，86.9%的认为是劳动力成本的制约，65.3%的认为是缺乏有效的招聘途径，100%认为是区域人才发展环境的制约。乡村人才的发展受区域发展环境的制约是多数人的共识，次之是劳动力成本的制约，这两个因素都与人才自身利益息息相关，既没有较好的发展环境，也没有足够的薪资报酬，很难吸引人才的到来。当然，这也给Z县及乡村振兴的研究提出一个问题，即什么样的制度环境、社会环境才是既立足于各区域现实，又能解决乡村人才培育和发展的瓶颈。这肯定没有统一的答案，但是要营造适宜乡村人才培育和发展的好环境，起码应该包含尊重人才的社会氛围、与城市同行业相当甚至高出的收入水平、畅通的城乡人才循环体系，以及较好的教育医疗等公共服务体系和优美乡村环境。

四、人才振兴的优化路径

乡村振兴是实现农业农村现代化的国家战略，也是实现“两个一百年”目标的基础性战略，更是解决我国当前城乡发展不平衡不充分的社会主要矛盾，以及扩大内需助推经济持续增长的有效途径。但是，通过以上对Z县的乡村人才现状和结构矛盾分析，可以发现乡村振兴实施主体，或者说谁来实施乡村振兴则成为当前最急需解决的问题，亟待通过人才培育和流动机制的改革创新加以优化。

(一)构建乡村人才评价认定的规范体系

乡村人才是指具有一定的知识或技术，愿意常驻乡村，并带领村民和村干部开展农村发展工作的专业型劳动者。当然，乡村人才的涵盖面需要涵盖村落本土的人才，比如工匠、绣娘、歌师、种植能手、本土农技专家、农村电商创业青年、致富带头人等。当前，乡村人才的培育已经逐渐引起学界和政府的重视，但是还鲜见将乡村人才的评价认定进行规范化的案例。开展乡村人才规范化，首先代表着人才振兴工作开始进入一个官方的常规工作程序，给予这项工作实质意义上的认可和推进。其次，规范化意味着将纷繁多样的乡村职业类型加以梳理归类，便于分辨和系统化管理，也便于掌握各地乡村人才储备情况和水平，为进一步开展针对性的能力提升服务。第三，乡村人才的规范化认定，对于多数在乡村从事工作人员也是一种职业价值的尊重和官方认可，更是一种社会资本体现，必将激发更多人的干事创业动力，势必形成良好的社会影响扩散效应。第四，在进行了规范化管理的前提下，政府就有清晰目标便于精准性地开展乡村人才培育和能力提升工程。第五，乡村人才的规范化需要进行深入调查和指标评价体系的构建，可以探索由行业协会，或者市(州)一级政府牵头开展结合本地人才情况的规范化管理标准。

(二)增加农耕文化在基础教育中比重，开展职业化的乡土人才培养

我们的国民性是乡土性的，乡土性的文化品格和农耕文化更是中华文明的本源[13]。在基础教育的课程设置应该适量增加寻根农耕文明的内容，使得人们在孩提时代就能深刻体悟乡土，亲近乡土，因为在快速城镇化的今天，乡村在很多眼里慢慢变成了“他者”的世界。这无疑是培养乡村人才，吸引人才来乡村干事创业的文化基础。

另外，积极推进职业教育机制的改革和创新，打造精准性的乡村人才培养模式。首先建立起乡村振兴的人才需求与职业院校的学生培育之间无缝对接，强化面向农村和农业的职业技术教育体系建设，实现创新创业教育与专业教育的有机融合，着重培养“懂农业、爱农村、爱农民”的农村创业领军人才。其次，优化课程设置，以农村和农业发展现实需求为导向，注重实践教学，强化学生动手实践能力，鼓励学生走向农村、面向农业进行创业实践。第三，积极创新人才培养机制和教育教学模式，构建有效的产教融合机制，通过订单培养、专题培训等继续教育方式，为农村培养急需的管理技术人员，同时也为乡村人才的持续性能力提升提供学习机会。

(三)筑好巢，引好凤

乡村人才振兴的根本是人才资源在城乡间的自由流动[14]。从当前的趋势看，随着现代化进程的加快，劳动力转移和人口迁移的基本态势是从乡村流向城镇，由农业产业流向非农产业，造成了乡村空心化及乡村社会共同体的逐渐消解。同时也意味着乡村的干事创业环境也趋于恶化，急需通过体制机制改革创新扭转局势，营造良好的发展环境以吸引人力和资本转向乡村，才能保证乡村能得以振兴。如此，一个好的乡村发展环境至少包括干净整洁、优美的田园风光、诗意的山水、纯朴的民风、丰富的农耕传承等自然融合的乡村慢生活，还要有基本的医疗、教育、卫生、康体和便捷的交通等公共服务设施和保障体系。

有良好的产业发展基础才是吸引人才的关键，产业兴旺是乡村振兴的重点，产业发展了才有就业基础，也才能聚集人气，养成生气，产业旺则乡村旺。从实践来看，农村人力资源结构与产业发展结构之间的联系与互动，主要依靠“推力”和“拉力”共同作用。发展产业的自然资源有限、过剩的产业劳动力导致就业不足、开展农业生产成本偏高、农户收入水平较低等是产生“推力”的主要因素，而对于在村里或镇上投资开办的产业可增加就业机会、提高工资收入、提升生活水平、得到较好的受教育机会以及更完善社会公共服务等则都会对人才产生一种“拉力”，吸引人才从一个产业转移到另一个产业。在这种“推力一拉力”共同的作用下，形成了人力资源结构调整可助推产业发展结构调整、产业发展结构调整拉动人力资源结构调整的发展过程，进而促进了两者的联系与互动，形成乡村振兴发展基础的活性循环。当然，能吸引人才是前提，能把人才留下并健全和完善乡村人才持续成长的育才机制才是保障，需要在乡村人才的事业前景、生活环境、情感生活、政策优惠、责任担当和经济受益等层面加强改革力度，形成乡村人才的育才、引才、用才、留才、成才的良性循环，助推人才振兴和乡村振兴。

注 释：

①本文所指乡村人才是指具有一定的知识或技术，愿意常驻乡村，并带领村民和村干部开展农村发展工作的专业型劳动者。

②乡村产业人才指具有相关知识或专业技能，且能扎根农村优化其发展状况的专业型劳动者，包括农林种植业、畜牧养殖业、渔业养殖业、乡村旅游产业、经营管理、市场营销类劳动者。

③乡村基础教育人才指在乡村从事初中及以下教书育人行业，且具有丰富知识和教学经验，能促进乡村教育发展的劳动者。

④贵州省2017年平均工资出炉[EB/OL].(2018-07-02)[2019-04-21].https://www.toutiao.com/i6573555815205044749/.

⑤乡村社会治理人才指能运用专业知识或技能通过合作、沟通协商等方式对乡村社会事务进行指导与规划的专业型劳动者；乡村公共文化服务人才指具有写作、书法、绘画、摄影、演唱、演奏等方面文艺特长或能灵活使用电脑，帮助乡村文化事业工作有序开展的劳动者。