山西高校中青年教师职业发展现状调查与分析

冯爱红,罗社管

(太原理工大学，山西 太原 030024)

教育是提高人民综合素质、促进人的全面发展的重要途径。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视教育工作，强调重视教育就是重视未来、重视教育才能赢得未来，把教育摆在优先发展的战略地位，特别提出要加强高校师资队伍的建设[1]。当前高校教师队伍不断壮大，据教育部网站2018年8月发布的数据，全国各级各类普通高等学校教职工总人数2442995人，其中专任教师1633248人[2]。高校教师是学生的表率，特别是中青年教师,作为学校教学、科研及其他各项管理工作的骨干，更应成为大学生成长成才的榜样。党中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出,高等学校各级领导及部门要认真贯彻文件精神，倡导尊师重教，实现人人尽其才，人人愿从教，争做好老师的工作局面[3]。开展高校中青年教师的职业发展现状调查，并引导教师科学合理进行职业规划，妥善处理工作与生活的关系，对提升教师职业素质，对在高校内部建立起针对中青年教师职业发展的科学服务支持体系，对加强师资队伍管理与建设都具有重要意义。

一、山西高校中青年教师职业发展现状

课题组以山西高校中青年教师为调查对象，围绕中青年教师的职业发展，在山西大学、太原理工大学、中北大学、山西财经大学等高校发放调查问卷，同时与相关工作人员及部分中青年教师进行了专项座谈。课题组共发放调查问卷1000份，实际收回784份，有效问卷784份。收回问卷中男性361人，女性422人，分别占被调查总人数的46.10%与53.90%；中共党员542人，民主党派57人，群众184人，分别占被调查总人数的69.22%、7.28%与23.5%。按年龄段统计，30周岁以下教师86人，占被调查总人数的10.97%；31—40周岁的418人，占被调查总人数的53.32%；41—45周岁的170人，占被调查总人数的21.68%；46—50周岁的110人，占被调查总人数的14.03%。其中，30—45周岁的人占多数，合计588人，占被调查总人数的75.03%。30—45周岁年龄段的中青年教师构成了教师的主体，是高校各类教学与科研工作的主力军。

(一)承担教学与科研工作量状况

进入21世纪以来，高等教育被置于优先发展的战略地位。各地区高校在教师的工作任务要求及人才管理制度上突出科研成果、学术成就，高校办学指导思想与发展定位以及各项具体管理工作，如教学、科研、思想政治教育、教育管理等方面均以教师的高水平科研成果为重大考量要素，大力扶持学术成绩优秀的教师晋升职务职称。因此，高校教师的工作内容，不但包含本科生、研究生日常教学工作，同时还承担大量科研任务，在科研工作中常常需花费大量时间和精力。调查显示，高校中青年教师所承担的教学工作量周学时4节以下的282人，周学时5—8节的289人，周学时9—12节的130人，周学时13—16节的61人，周学时17节以上的22人，分别占被调查总人数的35.97%、36.86%、16.58%、7.78%、2.81%。除去上课，教师实际用于备课、教学研究、读书或查阅教学资料、辅导答疑、批改作业、监考及评阅试卷的时间及所花费精力无法或不易量化。因此，上述课时仅指教务部门下达给教师个人一个学期的教学工作任务。此外，据粗略估计，教师每周用于科研的时间小于20小时的321人，占被调查总人数的40.94%，21—30小时的192人，占被调查总人数24.62%，近一半多的教师一周有20多个小时要用在科研工作上。因此，教师们一周时间里基本上是满负荷地工作，而且部分教师还是“双肩挑”，既承担学校教学科研任务，同时又肩负学校党务与行政管理工作。

在中青年教师座谈会上，教师们普遍感觉科研工作任务重，多数人常常忙于申报各种基金项目、课题，发表高水平论文等，一年到头不停地写“本子”、写论文、做实验。由于科研工作不宜间断，教师们其实没有正常的节假日与寒暑假休息。高校教师工作辛苦，特别是中青年教师，作为学校教学科研骨干，责任大、任务重，其体力上的劳动时间虽可以量化，但更多情况下，教师脑力劳动所付出的精力及思想负担却无法估算。

(二)工资收入及消费支出

职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。从社会角度看，职业是人们为了谋生和发展而从事的相对稳定、有收入的、专门类型的社会劳动。任何个人从事一定的有酬劳动首先是为满足个人的生存及生活需求。当前我国高校教师总体劳动收入、工资待遇与其他一些行业相比还是不错的，也正因为如此，许多博士生毕业后愿意选择到高校工作，甚至也比较喜欢高校教师职业。784名被调查教师中，认为“工资尚可”的128人，占被调查总人数的16.33%；认为“待遇低但可以理解”的119人，占被调查总人数的15.18%；认为“比较而言收入偏低”的436人，占被调查总人数的55.61%；认为“收入过低，生活困难”的98人，占被调查总人数的12.5%；选择“其他”的3人，占被调查总人数的0.38%。山西属于经济欠发达地区，与经济发达省份甚至周边地区相比较，近些年地方经济发展相对缓慢，人均收入水平在全国排名偏低。因此，调查中多数中青年教师认为自身工资收入水平相比较其他省外高校而言属于偏低的状况，但是在本地区内与其他行业相比较来看还算较高工资水平，收入稳定，待遇较高。这在教师座谈会上有客观反映。

随着国民经济及人民群众生活水平的提高，人们的生存需求空间增大，内容增多，房子、车子等逐渐走进个人生活并成为现代人的生活必需品。对中青年教师住房及私家车需求现状调查显示，中青年教师的工资收入水平直接决定他们个人生活环境与条件，特别是近几年房价不断飙升，购房已经成为高校教师的一项主要消费支出。调查中66.41%的中青年教师购买了个人商品房，14.43%的教师用低于市场价的价格购买了学校福利房，其余教师选择校外租房或学校的周转房居住。无论是购买商品房的教师，还是校外租住廉租房的教师，大多需要承担相应房贷或租金，加上购买私家车的车贷在内，调查显示中青年教师每月需要还房贷车贷的占被调查总人数的65.56%，且每月需还款2000元以上的占70.22%，这在山西地区对年轻教师而言是一笔不小的生活开支。

教师的工资收入在多大程度上能够满足其用于住房及汽车的消费支出，是值得关注的一个问题，也成为影响或决定其职业选择、职业发展的主要因素。在调查中，一些刚刚毕业参加工作的青年教师由于结婚成家、购房等原因，经济支出相应较高，对自身现有工资收入水平的满意度相对较低。本次调查中，31—40周岁教师人数最多，占被调查总人数的53.32%，处于这个年龄段的教师认为“比较而言收入偏低”的比例在四个不同年龄段中人数最多，为60.53%，这就说明，年龄越低认为“收入过低，生活困难”的人数越多。一般地说，45周岁是一个人从青壮年到中年的转折，45周岁后个人职业发展相对趋于稳定，本文在调查过程中特别以45周岁为节点做了详细统计。不同年龄段中青年教师工资收入满意度比较，详见图1。

绝大多数中青年教师希望学校增加工资收入，提高职工福利待遇。同时，很多中青年教师还特别提出，学校要下大力气关注中青年教师职业成长与家庭生活的关系，解决子女入托、上学等问题，认为这些问题是制约或影响自己全身心投入工作的主要因素，建议学校从中青年教师实际需求入手，切实改善子女受教育环境，帮助中青年教师平衡职业与家庭生活关系，解决中青年教师后顾之忧，才能有效地推动个人做好职业发展规划，促进高校教育事业的发展。

图1 不同年龄段中青年教师工资收入满意度比较

(三)工作满意度

中青年教师对教师职业的认可及满意度，一方面体现着自身的职业追求与理想，是对自己职业身份的认同；另一方面又代表自身职业荣誉及成就感，有一种对自身职业的自我肯定与情感满足，并进一步影响个人职业态度及职业发展。研究发现，多数中青年教师喜欢大学教师职业，认为“工作环境相对稳定”“工资待遇较好”“受人尊重”“社会地位高”等，他们博士毕业后第一选择是能进高校当教师。

当前，学校多数中青年教师是博士毕业。数据显示，784名被调查者中对工作表示“非常满意”的23人，“满意”的502人，“不满意”的238人，“非常不满意”的21人，分别占被调查总数的2.93%、64.03%、30.36%、2.68%。如果按年龄分组仔细分析，不同年龄段中青年教师工作满意度稍有不同，但总体持“非常满意”“满意”态度的教师为多数，如图2所示。

图2 不同年龄段中青年教师工作满意度现状

这说明高校教师职业在多数人心中还是比较能得到认可的。值得注意的是，近1/3的人对高校教师工作不满意。教师对工作的“不满意”主要来自两种情况：一是对高校教师职业本身不喜欢；二是对本单位教师工作状况的不满。后一种情况在与学校相关职能部门工作人员及中青年教师座谈会上能够明显体会到，教师们对学校一些政策、制度的不满会不自觉地在个人情绪、情感及行为上表现出来。因此，教师的职业发展受到一个高校人才引进机制、人才管理激励制度、职务职称晋升制度、工资收入分配制度、子女教育、后勤保障、高校思想政治教育等各种因素的影响，学校师资队伍的管理对人才队伍的稳定、高等教育质量的提升有重大影响。总体而言，大部分中青年教师工作满意度较高。一般地说，职称越高，科研成果越突出，收入越高，工作满意度就越高。新入职教师，在职业发展中尚处于学习和摸索阶段，生活成本高，所以容易产生负面情绪，满意度就差些。

二、高校中青年教师职业发展总体评价

(一)自我实现动机较强，是学校教学、科研、管理等各项工作的骨干

在高等学校师资队伍中，中青年教师基本都是接受过系统专业知识培养的高水平人才，其中不少是博士毕业，以此次调研数据为例，784名被调查人员中，具有博士学位的518人，占被调查总人数的66.07%，如图3所示。

图3 中青年教师学历学位状况分析

这个群体在行为方式上一般有以下特点：一是有理想、有追求，思想境界较高。高校教师大多受过良好的较高层次的大学及研究生教育，随着年龄的增长，个人积累了较为丰富的人生阅历和较为成熟的思想认识体系，对民族国家命运较为关心，对社会、个人前途有较高期望。二是知识面宽，看问题视野广。高校教师因受到良好科学文化知识教育，多年的教学经历还使其勤于思考，思想认识丰富，看问题视野宽，易于接受新思想、新知识及新技术。三是充满自信，思想活跃。高校中青年教师思想进步，充满活力与朝气，思维活跃，易于接受新鲜事物。因此整体而言，高校中青年教师积极、健康、向上，思想政治表现良好。在与教师代表座谈中明显感到，高校中青年教师非常关心学校发展，热爱教师事业，工作认真负责，上进心强，对自身教学与科研等工作有清醒认识，期待个人教学和科研上能不断进步，期待自己能为所在高校“双一流”建设做出成绩与贡献，对学校各项制度改革，包括人才引进、教学及科研管理、绩效管理、分配制度等提出不少积极中肯的意见。中青年教师对工作自信心强，具有不断追求工作创新及突破的欲望，自我要求较高，希望将工作当成事业的追求而不是简单的谋生手段。因此有教师谈到诸如参加教学竞赛、课外辅导学生参加各种科技竞赛与社会实践等活动时表示“非常愿意投入时间和精力，一方面锻炼自己，提升自己教学科研能力；另一方面也能为学校的发展，为高校培养优秀的高素质的人才做出自己应有的贡献”。总之，他们对工作的热情、对事业的追求以及工作带来的回报和成就感，使其易于从工作中感受到快乐，高校中青年教师自我实现的动机较强。

当下，我国的教育工作环境呈现出对年轻学术人才的偏好。诸如教师职务职称的晋升聘任、课题申报、人才计划的评选等都以年龄为界来制定相关政策与制度。因此，这种偏好在一定程度上激发了年轻学者的学术活力，使得他们有更多机会与平台去实现自己的职业理想。

(二)工作压力大，特别是职务职称晋升、科研任务、家庭与工作关系等构成综合压力

调查发现，尽管中青年教师对从事教师职业满意度较高，但表示“非常满意”的比例却极低，甚至还有近三成的人表示“不满意”与“非常不满意”，其中原因主要是中青年教师对目前自己所在单位工作现状满意度不高。高校教师发展的意愿很强烈，但是影响教师发展的因素也非常多，最主要的影响因素是教学压力和科研压力。科研要求高但科研能力不足是大部分中青年教师面临的主要困难与问题，且因学科、年龄、学历、职称等不同，在实际工作中表现出的压力差异也较大。以784名被调查者为例，表示“压力很大”的有293人，占被调查总人数的37.37%；“压力较大”的有380人，占被调查总人数的48.47%；“压力一般”的有104人，占被调查总人数的13.27%；“压力较小”“压力很小”和“没有压力”的共7人，占被调查总人数的0.90%，如图4所示。

图4 中青年教师工作压力状况

在实践中，高校教师因学科不同而工作业务量差异较大，工科教师对高水平科研和科研经费的需求更强烈一些，理科、文科等基础学科教师则教学任务重，科研经费少，科研能力不强，科研水平急需提升，还有部分教师承担过多的行政事务。此外，家庭子女教育及生活负担重等都会造成工作上的紧张与焦虑，致使身心疲惫，感觉工作压力大。调查数据显示，高校中青年教师工作压力大主要是由于高水平科研成果要求与科研能力不强的矛盾所造成的，认为压力主要来自于“科研压力大”的有312人，占被调查总人数的39.8%。因为科研能力不强，没有高水平科研成果，往往在实践中又难以获得职务职称上的提升，职务职称上不去，工资收入水平自然不高，遂形成进一步的工作与生活困境。因此，从调研数据看，形成工作压力的主要因素排在第二、第三位的分别是“职称或职务晋升困难”209人，占被调查总人数的26.66%；“收入水平低”107人，占被调查总人数的13.65%；其余的主要因素为“家庭事务与工作关系紧张”“教学任务重”“人际关系复杂”“学生难管理”“身体欠佳”等。

高等学校科技创新、科研发展水平关乎高校的办学质量与效益，特别是高水平科学研究成果往往代表着学校相应学科的学术地位与影响。建设“双一流”高校是国家高等教育的发展目标，因此高校非常重视教师的科研产出，不惜花大力气发展科学研究事业，且将教师的职务职称评审晋升与其科学研究成果密切挂钩。这样一方面能够激励广大教师加大工作投入，提高科研产出，追求职务职称晋升，从而实现自我价值；另一方面也就变成了对高校教师的一种高强度工作要求，迫使教师不得不在个人及高校发展目标要求之下争取更为优异的成果，从而给教师个人带来更大过劳风险与可能。青年教师在初参加工作时还往往会存在职业成长期与个人家庭组建、生养下一代等社会职责相冲突的焦虑，如何兼顾职业与家庭的关系，如何养育与培养下一代的问题等，使青年教师面临的家庭与工作的矛盾比较突出，尤其在女教师身上更为明显。高校教师工作时间不固定，不仅仅是上班时间，甚至在下班时间也常常要学习，备课，指导学生课程设计、毕业论文和科学研究等，长时间超负荷工作，身心疲惫。

(三)有明确的职业发展需求，期待学校能为教师营造健康的职业成长环境

高校教师作为高级知识分子的典型代表，注重自我价值的实现，有强烈的自尊自信心，对自己的职业期待较高，具有强烈责任心和成就欲。在调查中，当提及高校中青年教师未来5—10年的工作目标时，认为要“实现职务职称晋升”的有364人，占被调查总人数的46.43%；认为需要尽快“提升科研能力”的有271人，占被调查总人数的34.57%；认为需要“攻读学位”的有58人，“提高教学水平”的有41人，“兼任管理工作”的有8人，还有42人选择“其他”，共占被调查总人数的19.0%。所以，近80%的中青年教师期待“提升科研能力”与“实现教师职务职称的晋升”。可见，提升个人科研能力与水平，从而实现教师职务职称晋升是当前高校中青年教师最为强烈的职业需求。在此基础上，在“你认为学校怎样才能激励中青年教师成长”这一问题上，认为应“适当增加收入”的有222人，占被调查总人数的28.32%；认为需要“给予科研项目与经费支持”的有210人，占被调查总人数的26.79%；认为学校要给中青年教师“提供更多学习和培训机会”的有148人，占被调查总人数的18.9%；认为“学校领导重视和扶持”的有97人，占被调查总人数的12.37%；认为给“评职称”的有90人，占被调查总人数的11.48%；其他16人。虽然教师们渴望个人职务职称的提升，但并没有多少人认为靠“评职称”来激励自己职业的发展，相反，多数教师还是从学校人才激励制度、学习培训机会、科研项目及经费支持、领导重视等具体措施中提出自己的职业需求。教师们渴望有好的学习工作环境，期望通过学校给中青年教师创造更多更好发展机会与条件，从而激励自己通过努力工作取得优异成绩，争取好的职业发展。

教师职务职称是高校中青年教师个人成就与社会地位的体现。高校中青年教师正处于事业奋斗时期，需要极强的社会认同感和事业的成就感，高校激励机制能够帮助中青年教师实现其职业成就，同时体现其个人社会价值。教师们对个人职业发展中职务职称的期盼是积极的，但是横亘在教师职务职称晋升道路上的教学、科研任务等使高校中青年教师步履艰难，特别是发表高水平科研论文、申报科研课题、项目等更是让教师们感觉压力很大。所以，在中青年教师座谈会上，大家反映急需学校帮助解决的难题主要是“争取科研项目扶持”“发表高水平论文”“提高教学能力”“晋升专业技术职务”“行政岗位锻炼”等。同时，教师们希望高校加强人文关怀，做好后勤保障，特别是在子女入托上学、住房、交通等方面不断解决教师们的后顾之忧，从而增加中青年教师对学校的情感认同和归属感。高校教师只有在积极、温暖的情绪情感体验下投入教学和科研工作，才能有效地提高工作效率，增加职业荣誉感和成就感。

三、促进高校中青年教师职业发展的对策建议

(一)深刻认识教师职业发展对高教事业发展的重要性，加强教师职业发展研究

高校教师队伍建设是国家实施教育强国、人才强国战略的重要内容之一。十九大报告中，以习近平同志为核心的党中央对教育工作做出一系列重要部署，指出教育是民族振兴、社会进步的基石，是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业，特别强调教师是立教之本、兴教之源，强调党和国家事业发展需要一支宏大的师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。因此，高校应深刻认识教师对高等教育发展的重要性，要不断加强对中青年教师职业发展状况的研究，指导中青年教师做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的好老师，做学生的表率。

在高校，中青年教师不仅是教学、科研及其他各项工作的骨干，更是大学生学习的榜样。青年一代有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望。中青年教师，特别是青年教师具有“教师”与“青年”双重身份，责无旁贷更应担负起时代赋予的历史使命，在自己的工作岗位上坚定理想信念，奋发有为，在奋斗中绽放青春光芒、健康成长。高等教育的事业都是人干出来的，也是从一代代中青年教师手里传承下来的。高校的教师工作做好了，有利于促进教师工作素质及能力的提升，从而自然带动学校其他各项事业顺利进行，进而全面推动国家高等教育事业的进步。

(二)创新高校师资队伍及人才管理机制，为中青年教师提供有效的制度、资源、组织等职业支持

高校内部设有不同性质的工作岗位，教学、科研岗位也分为不同的学科门类。不同的工作岗位、不同的学科门类因专业特征不同，教师的职业发展需求自然也就不同。学校应在充分调研的基础上，在国家教育方针政策的指导下着力加强高校师资队伍的科学管理与培养。如在教师培养和职称评定中，可以多角度、全方位拓展教师的发展路径，设置科研、教学、实验等不同评价指标与要求，分岗位、分类别、分学科制定不同的教师职业发展政策。可以有针对性地为教师提供制度、资源、经费、组织等方面的服务支持，特别是建立科学的中青年教师职业发展服务支持体系，加强学术团队建设，从专业学科特征出发合理划拨及分配学术资源，建立强有力的学术梯队，逐步完善学校各项管理及教师培养制度，带领一批批青年教师健康有序地成长。

高校应确保不同工作岗位上的教师职务职称评定有各自的通道和标准，待遇平等无贵贱之分，为教师发展提供积极有利的工作氛围和环境。这样才能更好地激励他们坚守本职岗位，并根据工作岗位性质和专业学科成才规律，取得相应学科的学术成就及工作成绩，既可以实现人尽其才，又可以避免不必要的竞争带来的工作压力。

(三)以明确的目标激励中青年教师爱岗敬业，增强职业荣誉感与成就感

高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，高校教师的工作态度与业绩直接关系到人才培养质量。虽然高校教师属于高级知识分子群体，在个人职业理想追求上偏向于自我价值的实现，但人毕竟生活在现实社会，生存是人的第一需求。高校教师也期望通过自身的职业发展过上高质量的物质生活，实现自己现实的生活理想追求。因此，作为高校管理者既要看到在一般情况下中青年教师精神层面的先进性，同时又要看到市场经济条件下中青年教师物质层面需求的合理性和现实性。

高校要努力提高中青年教师的工资收入水平，满足中青年教师必要的物质生活需求。目前，多数高校的绩效管理制度重科研轻教学、重数量轻质量，致使高校偏教学型教师个人收入不如科研型教师，在职务职称晋升中也处于劣势，高校行政事务管理人员收入更低，职务职称晋升更为困难。高校需要通过科学的目标激励制度去改善这种状况，如近年一些高校内部开展的“青年教师教学基本功竞赛”就很受青年教师的欢迎。一方面通过教学竞赛的方式引导青年教师认真研讨教学规律和教学方法，在“互相比拼”中提高教学能力和水平；另一方面也能获得相应物质及精神奖励，包括职称评审优先权等。高校应尽可能以明确的目标激励满足教师多样化的职业发展需求，从而激发教师们爱岗敬业，热爱教育事业。当前高校的各种人才引进政策、岗位绩效管理等人才激励制度正是这种现实需求的产物，只有不断强化人才激励机制，激发中青年教师的工作积极性与工作活力，才能有效地增强教师的岗位责任感与成就感。

(四)加强和改进中青年教师思想政治教育，为中青年教师提供积极有效的心理服务

对于高校教师而言，职业内涵要求其具备较高的知识储备水平和较强的创新能力。教师要想在相关学术领域成为一名好的专业工作者，常常需要进行独立深度思考。从脑科学的研究来看，一个人长期不断进行调整认知、判断分析、加工整合等独创性的脑力劳动，易导致人的持续精神紧张。如果一个人工作时间长、睡眠少且长时间处于紧张状态中，必然加剧心理疲劳，久而久之，就极易导致职业倦怠与心理枯竭。高校教师肩负人才培养、文化传承、科学研究、服务社会的重任，正确、坚实的思想政治素养、师德风范、心理素质、业务水平等对于全面贯彻党的教育方针和培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人意义重大。然而，当前高校教师普遍工作压力大，特别是一线教师因工作压力大而工作效率低下。教师思想政治工作中由于缺乏积极的心理干预及健康辅导，结果导致心理极度矛盾与失衡，直至生命陨落，这种事例近年在高校时有发生，不能不引起各级领导部门的高度关注。因此，建议高校在开展中青年教师的思想政治工作中，努力构建较为完善的心理健康服务体系，如成立专门的心理健康服务指导中心，聘请专门的心理健康辅导老师，在广大中青年教师中积极开展心理健康服务工作，通过心理健康服务对高校教师进行有效指导与帮助。在无法降低工作目标要求的前提下，如果能够通过改变其对事物的认知来减轻事物本身对教师心理造成的压力，也能有效地帮助中青年教师协调个人身心关系，正确处理个人职业与生命健康的关系，帮助教师走出个人生活及工作的困境，积极地调适自我。

(五)优化中青年教师职业发展环境，做好中青年教师的继续教育与后勤保障

中青年教师是高校教育事业的中坚力量。一代又一代的青年教师茁壮成长离不开高校对他们的关怀与悉心培养，高校应不断优化中青年教师职业发展环境。

首先，从教师队伍发展的角度来说，一个专业学科之所以能够取得长足有效的发展，与学科梯队建设密不可分。高校要根据具体工作单位不同学科梯队建设的要求，根据多样化的师资队伍结构及专业知识水平特点，建立健全中青年教师师资培养的模式与机制，加强教师继续教育。将教师的个人特点、职业需求与培养模式综合考虑，寻求或建设能提高教学能力、提升学历学位、提高科研能力等不同需求的继续教育培养项目，使教师需求与不同类型、层次的继续教育项目相匹配，从而有效改善教师师资队伍的结构，缩小不同职称及不同年龄的教师在专业知识水平、教学实践能力等方面的差异，提高教师整体业务素质。

其次，从中青年教师是各自家庭中的支柱力量来说，高校应当力求给予中青年教师更多的后勤服务与保障，特别是要努力解决中青年教师亲属与子女的就业、就近入学等问题，想方设法予以中青年教师人文关怀。不仅尊重教师的主体地位，甚至还要尊重教师的个性差异，尤其对于80后、90后年轻教师，他们的成长环境与生活际遇更是赋予了他们多元、多样的人生信念与生活方式，高校要关心中青年教师全面丰富多彩的个性需求与个体状况，以情感人，以情留人。只有针对中青年教师的实际困难给予积极的帮助与支持，解决中青年教师工作中的后顾之忧，关心教师，尊重教师，教师们才能够对学校产生强烈的归属感与荣誉感。一个人在工作中身心愉悦，也才能激发出更多的积极性、主动性与创造性，从而增强个人生活获得感与幸福感。人心换人心，用人文关怀对中青年教师进行工作激励将事半功倍。